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Antoine Détis : « Tool4staffing crée un réseau intelligent autour du recrutement »

Tech Talks, le magazine des entreprises innovantes a demandé à Antoine Détis, CEO de Tool4staffing, d’analyser les bouleversements dans le secteur du recrutement et comment il compte les accompagner.

Le secteur du recrutement connaît de grands bouleversements. Comment Tool4staffing les accompagne ?

C’est le constat de ces bouleversements qui a conduit à la création de Tool4staffing en 2016 : on ne recrute plus aujourd’hui comme il y a 20 ans. Pourquoi ? Il y a de plus en plus de candidats sur le marché et le coût d’un recrutement loupé est un coût de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. De plus, sur certains postes, comme celui de développeur, l’offre de travail est aujourd’hui supérieure à la demande. Enfin, il devient aisé pour tout un chacun de connaître les conditions de travail au sein d’une entreprise, notamment grâce aux réseaux sociaux. Il convient donc de soigner cette image pour une entreprise si elle veut attirer les meilleurs talents.

Il faut ainsi être capable de repérer au plus vite le bon candidat, savoir l’attirer et le faire rester dans l’entreprise (grâce à la marque employeur). Pour permettre cela, nous appliquons les techniques de marketing digital au secteur du recrutement : communications ciblées, matching sémantique, scoring, automatisation des relances… Nous fournissons des outils au recruteur lui permettant de traiter les candidats comme des clients, tout en se délestant de tâches ennuyeuses et chronophages. 

Les outils ? Le matching sémantique, par exemple, qui permet d’exploiter au mieux la base de faire ressortir au plus vite les candidats pertinents. Nous comptons aller encore plus loin, en inaugurant un réseau intelligent qui va permettre de partager des profils de candidats finalistes non retenus mais dont le profil colle à d’autres opportunités.

Les trois années de l’entreprise ont validé cette vision. En 2 ans, nous avons multiplié par 6 le nombre de nos clients. Notre cible ? Les recruteurs, qu’ils exercent en cabinet ou en entreprise.

Vous parlez de marque employeur des entreprises. Quelques conseils pour l’améliorer ?

La définition de la marque employeur est relativement simple dans le monde du recrutement : améliorer l’image de son entreprise et de l’environnement de travail auprès de potentiels futurs collaborateurs. Le message est le suivant : vous avez le choix entre plusieurs offres, venez chez nous c’est ici que vous vous épanouirez le plus. Or, pour nous, la marque employeur se travaille dès le sourcing et les interactions avec le candidat. Une approche qui est facilitée par l’utilisation d’outils marketing.

Aujourd’hui la relation candidat-recruteur se limite à 2 scénarios possibles : une embauche et ils sont amenés à devenir collaborateurs ou un refus et ils ne se reverront plus jamais. L’application de matching peut changer cela. On fait rentrer le candidat dans une base de données intelligente qui définit une méthode et un timing de communication en fonction des besoins. Ce qui assure une communication plus fluide avec le candidat, ce qui pour nous est la base du développement de la marque employeur. La marque employeur début dès les premières communications avec le candidat. Il peut vite être trop tard.

De plus, certains cabinets de recrutement disposent actuellement de bases de données de candidats très étoffées, hautement qualifiées : de véritables mines d’or inexploitées, faute de moyen techniques pour le faire. Or, nos outils permettent d’exploiter au mieux ces bases candidats.

Notre logiciel de recrutement permet aux recruteurs d’utiliser des technologies de matching sémantique et de segmentation. Certains modules d’automatisation permettent ainsi d’animer une base de candidats directement depuis l’outil. Une manière de travailler qui ravit l’ensemble de nos clients. Pour certains grands comptes, le changement de paradigme est plus complexe. Mais ils sont conscients qu’ils devront un jour opter ce type de logiciel de recrutement.

D’après-vous, les professionnels ont-ils conscience de l’avantage de s’équiper d’une suite logicielle afin de digitaliser leur recrutement ?

Beaucoup fonctionnent encore « à l’ancienne ». Ils disposent d’une base de données mais pour de nombreuses raisons, elle demeure inexploitable. La qualification des candidats est assez basique, ils ne sont en tout cas pas codifiés pour être retrouvés par la suite.

Tool4staffing apporte une solution à cela, notamment grâce à des fonctionnalités telles que le matching sémantique, qui permet de “coder” automatiquement les candidats en se basant sur ce que contient leurs CV, tout cela venant s’ajouter à la qualification manuelle des recruteurs. De plus, nos outils de communication (portail candidats, emailing ciblés, relances automatiques…) permettent d’animer la base candidats. 

Comment relier l’IA au monde du recrutement ?

Notre postulat, sur ce sujet, est simple : l’IA doit aider l’humain, et non le remplacer. Une aide à la décision à laquelle on peut déléguer des tâches rébarbatives. Notre logiciel s’appuie sur elle pour extraire le contenu de tous les CV de manière intelligente. Faire correspondre des candidats avec des offres de manière automatiques et évaluer les candidatures entrantes par rapport aux offres existantes.

Paradoxalement, nous pensons que l’Intelligence Artificielle est une aide qui permet au recruteur de se concentrer sur l’aspect humain.

Source: Antoine Détis, pour Tech Talks

Antoine Détis, CEO de Tool4staffing sur Exclusive RH : “80 % du temps des recruteurs est inexploité”

3 min avec Tool4Staffing

Sur Exclusive RH, Antoine Détis, CEO et fondateur de la société Tool4Staffing, explique l’impact de la digitalisation sur le métier de recruteur, qu’il promeut avec son logiciel de recrutement Tool4staffing. Logiciel qui permet à des entreprises de taille intermédiaire de bénéficier de fonctionnalités autrefois réservées aux grands groupes. 

Il y a deux types de logiciel de recrutement. D’un côté, les logiciels clés en main aux tarifs très abordables mais avec des fonctionnalités assez limitées. De l’autre, des solutions aux fonctionnalités multiples, mais que les prix souvent prohibitifs réservent aux grandes entreprises. Tool4staffing va se positionner entre les deux et ainsi proposer aux entreprises de taille intermédiaire une solution très complète à des tarifs très abordables.

« Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit »

On gère toute la partie recrutement des entreprises, depuis la définition des besoins entre le RH et le manager jusqu’au recrutement du candidat. Tout cela en passant par diffusion d’annonces, le sourcing, traitement des candidatures etc. Tool4staffing s’arrête au moment du recrutement du candidat et peut ensuite se brancher à un SIRH où il passera le témoin pour la gestion du personnel. Autre particularité, on va aussi proposer des modules de CRM et de facturation.

Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit. C’est vraiment notre ADN, on parle aujourd’hui beaucoup de traiter le candidat comme un client, notre but c’est de nous en donner les moyens. On va ainsi proposer à nos clients des outils qui autrefois étaient réservés à la vente B2C. Comme par exemple, le tracking comportemental, l’emailing ciblé, le matching automatique, autant de fonctionnalités qui vont permettre de traiter le candidat différemment, d’améliorer l’acquisition, de gagner du temps et de mieux traiter votre base candidat.

« Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing »

Comme dans beaucoup de domaines on va pouvoir mieux traiter la data et digitaliser les processus. Avec une spécificité propre aux recrutements, c’est que dans ressources humaines il y a humain. Il va ainsi falloir laisser le candidat au centre du processus. Ainsi on parlera de plus en plus d’acquisition et de rétention de candidats, d’expérience candidat, comme on parle depuis longtemps dans le marketing d’expérience et de rétention d’utilisateurs etc. Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing, ce qui va vous permettre de faire, comme je viens de l’évoquer, du matching automatique mais aussi du SAV recrutement, de l’optimisation de conversion des candidatures et des chatbots qui vous permettent de qualifier vos candidats de manière optimisée. Toute cette technologie permet d’avoir une base de données plus qualifiée à moindre effort.

Notre but aujourd’hui c’est d’agiliser la transmission de l’information. Le constat que l’on fait aujourd’hui avec nos clients c’est que 80% du temps d’un recruteur n’est pas exploité. Pourquoi ? Parce que je suis un recruteur je vais recevoir des candidats, je vais passer du temps en entretien avec eux, remplir des comptes rendus d’entretiens… pour finalement n’en recruter qu’un seul. Et tous les autres, comme je n’ai rien à leur proposer, ils restent sur le carreau et se perdent dans la base de données. Le but nous c’est de proposer un algorithme qui va envoyer ce message aux recruteurs “regarde ce candidat-là, tu l’as trouvé, nous on a peut-être un client, pour toi, qui va l’intéresser”. 

Pour les entreprises, c’est exceptionnel, parce que cela leur donne accès à une CVthèque (base de données de CV) qualifiée comme ils n’ont jamais eu, avec des candidats qui ont été préalablement évalué par un recruteur professionnel.

Et côté candidats, ne l’oublions pas, ça permet aussi d’optimiser un petit peu ses chances d’être recruté à la suite des nombreux entretiens qu’il aura passés.

Source: Antoine Détis, pour Exclusive RH

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Tool4staffing sur Informations-entreprise : Pour un logiciel de recrutement 3.0

Les annonces, le CV, la lettre de motivation jalonnent le parcours traditionnel de la recherche d’emplois. La HRTech, avec ses solutions innovantes, bouscule cette relation établie entre candidats et recruteurs. Effet de mode ou révolution dans le processus de recrutement? Antoine Détis, CEO de Tool4staffing, nous livre sa vision d’expert en logiciel de recrutement.

Le nombre de projets d’embauches des entreprises augmente de près de 15% par an, mais la moitié des entreprises concernées prévoit des difficultés pour dénicher la perle rare. La tâche des cabinets de recrutement ou des RH est ardue, tout particulièrement dans les secteurs ou les métiers confrontés à la pénurie de compétences. C’est sur la base de ce constat que fleurit un nouveau concept en essor depuis quelques années: se doter d’une véritable «marque employeur», afin d’attirer et convaincre les candidats. «Encore faut-il s’en donner les moyens», insiste  Antoine Détis, expert en logiciels de recrutement et CEO de Tool4staffing.

Le candidat-client grâce au logiciel de recrutement Tool4staffing

Le logiciel de recrutement Tool4staffing propose des modules de recrutement inspirés directement du monde de la vente et du marketing online. «Recrutez comme vous vendriez», nous conseille Antoine Détis. Depuis plusieurs années le marketing relationnel dispose de nombreux outils permettant d’exploiter une base de prospects&clients (acquisition, segmentation, suivi, optimisation). Pourquoi ne pas appliquer ces mêmes idées aux recrutements? Il suffisait d’y penser…et d’avoir le logiciel adapté. Une recherche de candidats s’apparente en effet à une campagne d’acquisition de clients: diffuser ses annonces sur plusieurs sites d’emplois, effectuer des recherches croisées sur plusieurs supports (réseaux sociaux, CVthèques) puis aspirer les résultats dans un outil unique, sont autant d’étapes qu’un recruteur doit pouvoir faire en quelques clics. Ensuite des algorithmes d’Intelligence Artificielle peuvent tout à fait trier ces candidatures, et, sur la base de mots clés, effectuer un matching automatique entre les CVs et certains descriptifs de poste. Bien sûr, l’œil du recruteur reste seul juge, mais Tool4staffing permet de lui épargner de nombreuses heures de tris et qualifications.

Enfin, de la même manière que le ferait un CRM, l’outil doit permettre un suivi facilité du candidat: appels, rappels, convocations aux entretiens, Emails, SMS…Tous ces éléments peuvent être générés de manière automatique et logés dans l’outil. « Cette communication avec le candidat, avec des délais courts, est très importante pour soigner la marque employeur », précise Antoine Détis. Il est évident que l’absence de réponse a un effet désastreux sur l’image de l’entreprise ou du cabinet auprès de candidats qui hésiteraient, de ce fait, à repostuler auprès de cet employeur. Enfin, comme dans tout outil de prospection classique, l’optimisation de l’acquisition de candidats est une priorité : formulaires intelligents, tchatbots, entretiens vidéos, tracking comportemental…De nombreuses innovations permettent d’éviter la déperdition de candidatures…Exactement comme dans la relation client qui a investi ces solutions avec une longueur d’avance! Le logiciel de recrutement Tool4staffing permet d’optimiser les retours d’expérience de chaque recrutement par un reporting précis. Par exemple, le canal de diffusion de l’offre statistiquement tracé permet ainsi au recruteur de calculer la corrélation entre les sites d’emploi et les profils pertinents. Concrètement, tel réseau social, ou tel site d’annonces a un taux de succès de X% pour tel métier, niveau de qualification ou secteur. Quand on sait le prix d’une annonce sur ces supports, il est vital de connaître le meilleur canal d’annonces pour son secteur. Appliquer les méthodes et techniques d’acquisition & qualification d’un prospect aux candidats, c’est adopter les modules technologiques qui ont fait le succès du marketing relationnel. Dans le monde du recrutement digitalisé, le candidat est roi !

La base candidats : un trésor souvent non exploité

Imaginons un service commercial qui ne posséderait pas de base de prospects. Pour chaque lancement de produit, au moins 10 fois par an, les vendeurs lanceraient une nouvelle phase de prospection. C’est inconcevable! C’est le cas de la majorité des recruteurs… Ils démarrent souvent leur recherche de candidats en repartant de zéro. Pourtant, les tâches de qualifications sont chronophages et coûteuses. Un dossier de candidature comporte ses comptes-rendus d’entretiens, les explications sur son parcours, les tests de personnalité, de logique ou éléments administratifs. Au moins 2 ou 3 candidats de la short-list passent ainsi ces phases de plus en plus pointues…pour ne retenir que l’heureux élu. Pour les autres, le dossier est bien souvent perdu dans les méandres de la base de données. C’est un gâchis pour le recruteur, dont 90% du temps n’est finalement pas exploité. Pour les candidats malchanceux, c’est une source de frustration qui peut les faire hésiter à entreprendre un nouveau parcours du combattant sur une autre offre. « Le but de Tool4staffing est de permettre aux entreprises d’aller chercher des candidats existants en base pour répondre à leurs besoins », explique Antoine Détis. Mais peut-on recontacter un candidat cinq ans après l’entretien? Le logiciel de recrutement intègre toutes ces fonctionnalités, notamment pour détecter les candidats «chauds». Il permet également de maintenir la relation avec les candidats de la base. Par exemple, ils recevront des E-mailings personnalisés, fidélisant ainsi une véritable communauté, par secteurs ou métiers. 

Un réseau intelligent

Tool4staffing n’entend pas en rester là. D’ici fin 2019, un ambitieux projet permettra à ses clients de partager certains candidats afin d’obtenir « un réseau intelligent de talents ». Suite à un processus de recrutement, une entreprise pourra proposer les candidats non recrutés, qu’elle aura pourtant qualifiés, aux partenaires de son choix. De l’autre côté, les entreprises pourront chercher des candidats finalistes sur un poste similaire à celui qu’elle souhaite ouvrir chez elles. La mise en relation se basera sur un algorithme de matching intelligent. Chaque entreprise restera maître de sa CVthèque. Le candidat, impliqué dans le processus, verra ses chances d’embauche augmentées.      « Notre vocation est de changer le paradigme de traitement du candidat et ainsi de fluidifier le secteur du recrutement au bénéfice de tous » souligne Antoine Détis. Multidiffusion, SAV, matching sémantique, tchatbots…de nombreuses start-ups de la HRTech ont d’ores et déjà choisi de se greffer sur le logiciel de recrutement Tool4staffing pour proposer leurs services à la carte. La productivité d’un recrutement fait alors un bond en avant, estimé à plus de 12% de temps gagné par recruteur, et des délais de recrutement réduits d’un tiers. Les opérations de copier/coller de CV deviennent inutiles. La solution de matching procure un défilement de CV matériellement impossible pour l’œil humain. Les candidats fidélisés dans la base n’ont plus à repasser les mêmes entretiens de préqualification puisque les comptes-rendus précédents sont disponibles. Par cet outil, un entretien en vaut 10 et peut-être davantage si la base des candidats déjà auditionnés s’élargit encore. De plus, l’interface de l’outil est simple et intuitive. Chez Tool4staffing, la formation pour expliquer les multiples facettes de la suite logicielle ne dure que deux heures. Au bout d’une semaine, l’outil est pris en main. À l’heure où chaque département, que ce soit la Production, le Commerce ou la Finance, est passé à la digitalisation de ses activités, les RH doivent à leur tour franchir cette étape pour ne pas demeurer le parent pauvre de l’entreprise. Les données des candidats, constituées, documentées, partagées sur une large échelle sont maintenant exploitables en acceptant de placer le candidat au cœur du recrutement. Il suffisait d’y penser. Tool4staffing a utilisé les ressources des nouvelles technologies pour le faire !

Source: Magazine Informations-entreprise nº173

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Tool4staffing sur BFM Business : « Recrutez aussi bien que vous vendez »

Bonjour et bienvenue dans l’émission Le Tête à Tête Décideurs consacrée aujourd’hui au bouleversement du secteur du recrutement. Alors, aujourd’hui, le monde du recrutement et de la RH est partagé entre processus traditionnels et de nombreuses initiatives innovantes. La volonté est aujourd’hui de trouver des outils qui couvrent les besoins traditionnels tout en intégrant des solutions novatrices. Alors, c’est un enjeu important pour les entreprises lorsque l’on sait que 80 à 90 % des candidats rencontrés ne sont finalement pas exploités par les entreprises. Il faut clairement changer de paradigme, optimiser les bases candidats CVthèque, et améliorer le partage de l’information.  Avec nous, pour nous accompagner aujourd’hui, Antoine Détis, CEO de TOOL4STAFFING.

Bonjour !

Bonjour !

Merci d’être avec nous. On va peut-être faire un état des lieux avec vous, pour commencer, du secteur du recrutement qui, on doit le dire, est sans cesse en effervescence ces derniers temps.

C’est ça. Si on devait le résumer aujourd’hui, je dirais que le recrutement est un petit peu tiraillé entre deux extrêmes. D’un côté, c’est un domaine qui repose sur des processus, des concepts qui n’ont pas beaucoup changé depuis 20 ou 30 ans. Je pense au CV, au format des entretiens, au processus de sélection. Ce sont des concepts qui ont fait leurs preuves, mais on voit bien leurs limites aussi aujourd’hui. Et de l’autre côté, il y a une multitude de nouvelles solutions qui arrivent sur le marché, de startups qui se lancent avec beaucoup de promesses, et ce n’est pas forcément évident aujourd’hui pour le recruteur de faire un peu le grand écart entre les deux.

Donc, vous, ce que vous dites, c’est que finalement aujourd’hui, les recruteurs sont un peu perdus finalement ?

Ils sont un petit peu perdus parce que, d’un côté, ils doivent quand même faire le job, c’est-à-dire s’occuper du recrutement qu’ils ont au jour le jour. Et de l’autre côté, ils sentent bien qu’il se passe des choses et qu’il va falloir intégrer, des innovations. Seulement, ils n’ont pas forcément le temps ni le créneau pour le faire et ils vont devoir arriver à gérer entre ce jour et penser, à moyen ou long terme, comment repenser un peu leur recrutement ?

Et précisément, c’est difficile, finalement, de tester des nouvelles innovations pour ces recruteurs quand on manque de temps et quand on a la tête dans le guidon ?

Si vous voulez, exactement. C’est-à-dire que c’est typiquement un domaine où on est dans la problématique reculer pour mieux sauter. Ils n’ont vraiment pas le temps de penser au moyen terme et surtout, ils ont une offre en face qui est extrêmement importante. Aujourd’hui, on l’a vu, vous l’avez dit vous-même, c’est un secteur qui est en pleine effervescence. Il y a des startups qui se lancent toutes les semaines, les recruteurs sont très sollicités et on leur promet beaucoup de choses. Ils ont un petit peu de mal à savoir séparer le bon grain de l’ivraie, surtout dans le domaine de la tech où on sait quand même en toute sincérité qu’il y a beaucoup de fausses bonnes idées, beaucoup d’effets de mode, beaucoup d’effets d’annonce. Aujourd’hui, on parle beaucoup d’intelligence artificielle, de chatbot, de matching automatique ou encore de marque employeur. Ils ne savent pas vraiment aujourd’hui ce sur quoi ils vont devoir se focaliser.

Alors, je vais rebondir sur ce que vous venez de dire. Cet effet de mode, effectivement, le bruit court que finalement, il faut soigner son image de marque, traiter finalement le candidat comme un client. En toute sincérité, est-ce que vous-même, à titre très personnel, vous pensez qu’on peut acquérir finalement un candidat de la même façon qu’on acquiert un client ?

Alors ça, effectivement vous l’avez dit, c’est un terme très à la mode, la marque employeur : traiter ses candidats comme des clients. D’où ça vient ? Ça vient, tout simplement, d’un monde du recrutement qui est un peu en pleine mutation. Aujourd’hui il y a beaucoup de secteurs d’activité où c’est de plus en plus dur de trouver des candidats. Avant, les candidats arrivaient peut-être la langue pendante ens demandant n’importe quel travail peu importe combien c’était payé. Maintenant, c’est eux qui décident combien ils sont payés, ce qu’ils veulent faire, comment ils veulent le faire. Du coup, c’est un peu un renversement de la situation à ce niveau-là et c’est à l’entreprise de savoir séduire et attirer les talents qu’elle souhaite embaucher. Et dans ce cas-là, effectivement, on va devoir penser un petit peu à ce qu’on appelle la « marque employeur » c’est-à-dire promettre aux candidats : venez chez nous, il fait bon de travailler chez nous !

Dans les faits, concrètement, cela se traduit comment ?

Cela se traduit assez mal. Aujourd’hui c’est souvent un vœu pieux. Il y a un petit peu de communication qui est faite. On essaie de faire que l’entreprise paraisse un peu plus cool, mais ça s’arrête à la communication. Structurellement, on ne traite pas forcément les candidats et les bases candidats différemment de la manière avec laquelle on le faisait il y a déjà 10 ou 20 ans.

Qu’est-ce qui vous manque pour que ça se généralise finalement ?

Alors, il y a plusieurs choses, mais la première c’est surtout se donner les moyens de le faire. Je vais prendre un exemple très parlant, c’est le département vente. Aujourd’hui, dans n’importe quelle entreprise, il y a énormément d’outils qui existent pour vendre un produit. Les équipes de vente vont avoir des CRM pour gérer les relances et les communications avec les clients. On va avoir tout ce qui est outils d’e-mailing, de tracking, on va beaucoup entendre parler de marketing automation, tout ce genre de choses. Également tout ce qui est algorithme, aujourd’hui, on peut en trouver à foison. On a beaucoup de solutions qui proposent de mettre en face de vos offres des clients potentiels. Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, vont avoir des outils qui vont leur dire que oui, votre cliente, madame Michu, est intéressée potentiellement par une cafetière. Mais par contre, aucun outil ne va vous dire que cette personne-là, qui est chef de projet, est a priori intéressée par ce poste de chef de projet. Il faut mettre en place des outils qui vont faciliter et permettre un traitement différent des candidats sinon on va rester sur le problème d’aujourd’hui, avoir des bases candidats qui sont complètement inexploitées.

Alors, je voudrai revenir quand même sur les pourcentages que j’ai donnés en introduction, qui sont quand même assez éloquents : 80 à 90 % des candidats ne sont pas exploités ou mal exploités aujourd’hui. Est-ce que finalement, ce que vous êtes en train de dire c’est qu’avec votre vision, vous pourriez, à terme, faire baisser ce pourcentage ?

Alors en tout cas, c’est le but. C’est vrai que c’est un chiffre qui est assez affligeant qu’on constate nous aussi chez tous nos clients. C’est-à-dire que vous avez un recruteur qui va lancer un processus de recrutement qui va faire passer, alors pour donner des chiffres grossiers, des entretiens à 10 personnes par exemple, et au final ils ne vont en recruter qu’une seule. Il aura passé du temps à qualifier, à faire passer des entretiens, à faire passer des tests. Finalement, les 9 autres personnes, et bien, il n’en fera rien, faute d’offres à mettre en face. Les entreprises ne peuvent plus se permettre de repartir à zéro à chaque processus de recrutement alors qu’ils ont en base des candidats parfaitement qualifiés.

Donc, ça implique finalement pour les recruteurs, si j’ai bien compris, d’aller retrouver des candidats qu’ils ont reçus il y a 2 ans, 3 ans, 5 ans. Pas toujours simple.

Et c’est le but. C’est-à-dire avoir déjà des outils qui vont vous permettre, on va en parler, d’aller chercher des candidats que vous avez déjà en base, mais pas seulement. Il y a aussi une notion de temporalité, c’est-à-dire que si vous envoyez une nouvelle offre à un candidat à qui vous n’avez pas adressé la parole depuis 1 ou 2 ans, ils ne savent plus qui vous êtes, tout est à refaire. Donc, il faut vraiment penser encore une fois, on se répète, comme pour un client. Il faut que le candidat reste en contact avec vous au travers d’une communication ciblée, il faut qu’il garde une bonne image de vous, c’est la fameuse marque employeur, pour qu’ensuite, à terme effectivement, il puisse également ressortir de vos bases et vous lui envoyez une offre, 1 an, 2 ans, 6 mois après, si jamais vous avez une offre qui est pertinente pour lui.

Est-ce que ça implique, pour les recruteurs, de s’équiper d’outils assez lourds finalement ?

Pas forcément, parce qu’encore une fois c’est des outils qui existent et qui ont été pensés depuis très longtemps, côté vente. Et nous, par exemple, chez TOOL4STAFFING, c’est vrai qu’on les a vraiment installés côté candidat, c’est notre vision des choses. On propose des modules qui sont, somme toute, assez simples avec notamment, la possibilité de les choisir à la carte, c’est-à-dire que vous allez, vous, sélectionner uniquement les modules, dont vous avez besoin. On va vous conseiller également parce qu’entre deux entreprises, les besoins ne sont pas les mêmes, pour vous permettre d’installer quelque chose d’assez évolutif et qu’on va vous installer progressivement une nouvelle manière de traiter vos candidats. Et sincèrement, les retours sont assez positifs et la mise en place est relativement assez simple.

Vos projets et perspectives d’avenir ?

Alors, il y en a beaucoup. On va continuer dans cette lancée, comme je vous l’ai dit, vraiment changer un petit peu le paradigme en ce qui concerne le traitement des candidats. Et après, là où on voudrait vraiment aller plus loin aujourd’hui, et la question elle est très simple : si aujourd’hui je suis un recruteur, j’ai un candidat, je n’ai pas d’offre à lui mettre en face, est-ce qu’il n’existe pas quelque part dans l’univers une entreprise qui aurait besoin de ce candidat-là ? Donc le but, ce serait vraiment de penser à un réseau intelligent qui mettrait en relation les entreprises, les recruteurs, les candidats, pour fluidifier un petit peu ces échanges-là. Les candidats, du coup, eux optimiseraient un peu les entretiens qu’ils passeraient. Les recruteurs, eux, pourront enfin placer des candidats qu’ils ont sur les bras. Et les entreprises auraient accès à une base candidats beaucoup plus qualifiée et importante, de celle à laquelle ils ont accès aujourd’hui.

Du coup, c’est un nouveau projet ?

C’est un projet vraiment complémentaire, qu’on va proposer à certains de nos clients. On est en dialogue avec beaucoup d’acteurs. C’est un projet très innovant, donc il faut qu’on prenne un petit peu la température du domaine avec les cabinets, les clients, les candidats. Mais effectivement, nous, la vision de l’avenir qu’on a, c’est qu’il va falloir changer la manière avec laquelle les candidats sont traités aujourd’hui en base de données.

Merci d’avoir été avec nous Antoine Détis.

Merci, aurevoir.

Merci à vous de nous avoir suivis sur bfmbusiness.com. On se retrouve bientôt pour un prochain numéro Le Tête à Tête Décideurs.

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