Tool4staffing sur BFM TV : Le secret pour x4 les candidatures qualifiées

Antoine Détis est sur le plateau de BFM Business pour l'émission RDV RH d'Alexia Borg

Notre CEO, Antoine Détis a répondu aux questions d’Alexia Borg sur le plateau de BFM Business dans l’émission RDV RH. Publish and pray, métiers en tension, ATS vs TPS… Découvrez les réponses de notre CEO à toutes ces thématiques. 

Alors le recrutement 3.0, est-ce vraiment une solution pour les RH ?

Il y a beaucoup de choses qu’on met derrière le recrutement 3.0.

Mais ce qu’on peut dire aujourd’hui, c’est que ce n’est pas forcément très utilisé par beaucoup de RH qui restent un peu sur l’ancien paradigme, à savoir publier des annonces sur différents job board et attendre souvent en vain, les candidats.

Chez Tool4staffing on appelle ça le Publish And Pray.

Comme on est une startup, on emploie forcément un terme anglais.

Mais ce qui veut dire publier des annonces et prier. Prier pour que les candidats postulent. Et à priori sur de plus en plus de métiers, ça ne fonctionne plus.

On parle beaucoup de pénurie de talents, comment peut-on exploiter plus efficacement le temps des recruteurs ?

Alors pour nous la pénurie de talents, c’est un terme justement sur lequel on essaie de ne pas être tout à fait d’accord. La pénurie, c’est vraiment qu’on manque complètement de quelque chose.


Les candidats ne sont pas tombés dans un trou. Ils sont toujours là.


Mais nous, on préfère parler de problème de matching entre les besoins des entreprises et les compétences présentes sur le marché.

Donc pour vous, en fait, il n’y a pas vraiment de pénurie, c'est juste que l'offre et la demande n'arrivent pas à se retrouver ?

Exactement.

Vous allez avoir trop de candidats par rapport aux besoins des entreprises. Donc là, forcément, ça va créer du chômage. Ça sera des métiers comme opérateur dans le textile ou juriste en entreprise.

Le premier métier en général qui est atteint par le chômage, c’est journaliste.

Et l’autre côté vous avez des métiers ou au contraire il y a trop d’offres par rapport aux candidats présents sur le territoire. Donc le plus classique aujourd’hui ça va être développeur, programmeur par exemple. Mais vous allez avoir aussi un Talent Acquisition Manager (TAM) que vous avez été Alexia, ça aussi en ce moment, c’est en pénurie.

Comme justement, il y a de plus en plus de problèmes de recrutement, les entreprises en cherchent. Du coup, ça crée forcément une pénurie là-dessus. Un métier qui est assez nouveau entre guillemets, mais qui demande beaucoup de casquettes à la fois des compétences de communication, un peu de marketing et RH évidemment. Mais c’est vrai que c’est un métier assez complet en termes de métiers en tension.

Il y a des métiers en tension et d’autres qui sont, comme on les appelle à fort taux de chômage par exemple.

Et ce qui est intéressant, c’est que c’est un phénomène qui est mouvant.

Le métier de TAM ça n’existait même pas. Donc il y a un métier qui s’est créé et sur lequel, rapidement, il y a eu des tensions. Donc en fait, c’est un phénomène qui va bouger dans le temps.

Par exemple, je prends pour l’exemple des cuisiniers qui, pendant le Covid, ont tous été licenciés.

Donc là, c’est un métier sur lequel il y avait beaucoup de chômage. Entre temps beaucoup se sont réinventés et ont fait une conversion. Et quand le Covid s’est arrêté, au contraire, l’année suivante, il y avait une forte pénurie sur les cuisiniers par exemple.

Entre les RH qui essaient de redoubler d'efforts pour savoir comment et où recruter, les candidats qui se font de plus en plus chassés. Il y a un rapport de force qui a changé aussi. À quoi va ressembler cette relation candidat-entreprise ?

Vous pouvez appeler ça un rapport de force. Nous, le terme qu’on essaie d’employer, c’est horizontalisation.


C’est à dire qu’avant il y avait vraiment une relation très verticale. Les entreprises ordonnaient et les candidats devaient obéir. Maintenant, les candidats sont plus prospectés, plus démarchés. Du coup, la relation s’est beaucoup plus équilibrée.


On l’a vu souvent dans la presse qu’il faut traiter le candidat comme un client.


Nous pensons qu’il faut aller plus loin. Il faut le traiter comme un prospect et avec toutes les conséquences que ça peut avoir aujourd’hui.

Qu'est ce que vous entendez par prospect ?

On n’est pas sûr que le candidat va signer chez nous. Pour beaucoup de dirigeants pendant très longtemps, le département RH était une fonction support et maintenant c’est vraiment une fonction de business au sens où quand on prévoit sa croissance, il ne faut plus considérer que le candidat va arriver comme ça en claquant des doigts.

Il faut se dire est-ce qu’on va arriver à recruter tel métier si on a ce projet de croissance. En fait, c’est ça qu’on veut dire par traiter le candidat comme un prospect.

Chez Tool4staffing que proposez-vous pour les RH ?

Nous, justement, on va faire la jonction.

On se présente comme étant un Talent Prospecting Software.

J’insiste je suis désolé, on met beaucoup de termes anglais. On est une startup, ça fait fashion. Donc nous sommes un logiciel de prospection de talents.

Aujourd’hui, la plupart des logiciels sur le marché sont ce qu’on appelle les Applicant Tracking System (ATS).

Applicant pour le coup, justement, c’est un candidat entrant celui qui va de lui-même postuler. Donc ça, nous, on va l’intégrer dans notre outil. Mais on va aller beaucoup plus loin. Parce que sur certains métiers, il y a quand même des gens qui postulent, il ne faut pas l’oublier. Mais comme on l’a vu au début de l’entretien, sur beaucoup de métier, les gens ne postulent plus, il faut aller les chercher.

Donc nous, ce qu’on va intégrer, on va dire qu’il y a trois axes. C’est tout ce qui est Sourcing automatisé qui va vous permettre d’aller sourcer de manière automatique sur les réseaux sociaux, sur la CVthèque.

Nous savons à quel point ça peut être chronophage de le faire.

Nous avons des robots et des algorithmes qui vont vous permettre d’aller approcher les candidats tout en laissant l’humain au centre. Parce que ça reste un rapport humain. Mais qui va vous débarrasser des tâches chronophages et vous permettre de vous focaliser sur les tâches à valeur humaine ajoutée, à savoir les entretiens et cetera.

L’autre axe, on en parle beaucoup, c’est l’Intelligence Artificielle. Dans notre outil c’est vraiment pour extraire la data du cv, la faire matcher avec des offres et arriver à trouver des candidats de manière un peu semi automatisée qui matcherons avec des offres ou à le contraire dans le conseil.

J’ai un candidat, je vais chercher sur le web ou dans ma base des offres qui peuvent matcher avec ce candidat.

Et le troisième axe c’est l’Expérience candidat.

On disait que les candidats étaient des prospects. Là maintenant ils s’attendent à être traités comme tel. Donc ils ont besoin d’avoir une interface et une expérience qui va être différente. Ils ont accès à leurs datas, ils peuvent les modifier, ils ont accès à l’état de leur candidature.

Ils sont demandeurs d’un peu de transparence, de pouvoir faire eux-mêmes certaines choses, mettre à jour leur cv, mettre des vidéos en ligne, et cetera. Et c’est là-dessus où on va proposer cette interface premium.

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