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Recruteurs: osez le matching sémantique !

Il y a beaucoup d’effets d’annonces dans les nouvelles technologie RH, pour des résultats parfois peu probants. Mais il est une innovation qui a clairement fait ses preuves ces dernières années : le matching sémantique. Autrefois réservé aux grandes entreprises, de par son coût élevé, le matching sémantique s’est désormais démocratisé. Plusieurs logiciels de recrutement, dont tool4staffing, l’intègre dans leurs fonctionnalités. Coup de projecteur sur une technologie qui bouleverse la manière de recruter.

Le matching sémantique : kézako ?

Un algorithme de matching sémantique va parcourir un CV, peu importe son format, et va lui-même en extraire des catégories : fonction, poste occupé, secteur, disponibilité, expériences, niveau de diplôme etc….et il fera de même avec vos offres d’emploi.

Dès lors, pour toute offre d’emploi rentrée dans l’outil, l’algorithme sera en mesure de vous proposer des candidats de votre base, en se basant uniquement sur leur CV. Il ajoute en général une note de “matching” entre 0 et 100 : certains CV sont plus pertinents que d’autres pour l’offre en question.

Le matching sémantique

Vous n’avez donc qu’à entrer votre descriptif de poste : le matching sémantique vous propose alors une liste de candidats pertinents, en se basant sur l’analyse de leur CV, mais aussi des informations que vous aurez indiquées dans leurs fiches. 

Voici comment se présente ce résultat sur notre logiciel de recrutement tool4staffing :

Le matching sémantique selon Tool4staffing

Dès lors vous pouvez, en quelques clics, les incorporer dans votre processus de recrutement, les emailer, solliciter etc…

Mais ce n’est pas tout : l’algorithme permet aussi de “noter” vos candidatures.

Voici pour l’optimisation de votre base, qu’en est-il maintenant pour le traitement de vos candidatures entrantes ? L’algorithme de matching fonctionne également “dans l’autre sens”, c’est à dire que pour chaque candidature, il peut vous calculer une pertinence par rapport à un poste donné. À partir de là vous pouvez classer vos candidatures selon ce critère pour accélérer leur traitement. Exit donc ce candidat toiletteur pour chiens qui postule pour un poste de développeur PHP.

Pourquoi c’est fabuleux

Chez 90% de nos clients, cabinets de recrutement, ETI et GE, nous constatons que la base de données candidats n’est pas exploitée. Pourquoi ? Tout simplement car les recruteurs n’ont pas le temps de correctement remplir les fiches candidats. Seul demeure alors le CV, qui disparaît la plupart du temps dans les sombres méandres de votre base de données.

Le matching sémantique, en se basant uniquement sur ce CV, contourne le problème. Il vous permettra de faire ressortir vos candidats via des recherches très avancées, ou tout simplement en se basant sur la description du poste. Votre base de candidats prend alors beaucoup plus de la valeur, et vous pouvez la solliciter plutôt que de repartir depuis zéro à chaque création de poste.

Pourquoi tout recruteur devrait l’essayer

Le matching sémantique n’a pas pour vocation de remplacer le recruteur, mais il est une aide précieuse dans son travail de tous les jours. En lui permettant d’éviter les tâches rébarbatives (codification de candidats, screening de CV) il lui permet de se focaliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Se doter de cet outil dès à présent c’est s’assurer de :

  • Soigner sa marque employeur : la communication ciblée avec les candidats de votre base est désormais possible en quelques clics
  • Gagner en productivité : les recruteurs perdent moins de temps sur des tâches rébarbatives
  • Raccourcir les délais de recrutement : en traitant les bons candidats plus vite on augmente de trouver le bon rapidement

>> Découvrir le matching sémantique de Tool4staffing <<

Olivier Grapin et Caroline Gelis, de MPI Executive témoignent de leur expérience

Bonjour Olivier, avant tout voudriez-vous nous présenter votre cabinet en quelques mots ?

Notre cabinet existe depuis 17 ans. Nous faisons du management de transition, il s’agit de trouver dans l’urgence des managers qui vont gérer des situations que les entreprises n’arrivent pas à gérer en interne dû à une maladie, un départ ou une mobilité. Notre métier est un métier de qualification des situations d’urgences, de recherche des bonnes personnes et d’adéquation afin que la mission se passe bien dans la durée. Les missions durent 7/8 mois en moyenne et peuvent durer jusqu’à 2 ans. Il s’agit donc également d’un travail de suivi au quotidien.

Vous êtes récemment passé chez Tool4staffing, quel était votre espérance principale ?

Nous n’étions pas satisfaits de la solution utilisée en interne. Nous avons donc fait une recherche pour un nouvel outil et nous avons eu trois propositions. Tool4staffing nous a séduit par son aspect convivial, très visuel, l’outil pouvait reprendre notre ancienne base de données sans problème. Nous pouvions également formater à notre sauce la base de données. Celle-ci n’avait pas bougé pendant 10 ans. Nous étions dans quelque chose d’extrêmement rigide. Grâce à tool4staffing nous avons retrouvé la fluidité dont nous avions besoin par rapport à notre métier mais également aux contraintes réglementaires en termes de RGPD. Il y a eu du nettoyage de fait et ce qui est hallucinant c’est que ce nettoyage n’a pas été fait en amont mais après l’intégration de la base à tool4staffing. Normalement cela se passe dans le sens inverse. La base doit être très propre pour pouvoir être intégrée à l’outil. C’est là qu’on voit que l’outil est tellement bien fait qu’il permet de réaliser ce travail après notre passage sur tool4staffing.

Le passage vers Tool4staffing vous a permis de voir ce qui n’était pas utile dans votre base de données ?

Il nous a permis de voir ce qui n’était pas à jour et même légalement nous ne pouvions pas tout garder, il fallait faire un tri. C’est très marquant sur le retour d’expérience de l’année, c’est l’outil de nettoyage de notre expérience manager. Nous ne faisons pas du recrutement classique. On n’est pas là sur un besoin, une chasse, 10 profils et on passe à autre chose. Nous essayons de garder les gens qu’on a. Dans notre métier nous avons besoin de garder ces personnes. Un candidat ne correspond peut-être pas à une mission maintenant mais pourrait dans 2 ans ou 10 ans. Nous essayons de garder la trace des personnes que nous avons. Avec la mise à jour RGPD nous avons commencé depuis un mois à également travailler sur le lien avec ces personnes. Nous avons vu qu’elles étaient très réceptives à nos mails. Elles interagissaient rapidement. Nous pourrions imaginer dans le futur avoir des échanges peut être trimestriels et gérer une relation particulière avec ces gens que l’on connait.

Vous avez donc utilisé l’emailing via tool4staffing, cela fonctionne bien ?

Oui, nous avons eu un bon taux de retours. Nous avons affectionné le mailing en commençant par contacter les managers ayant effectué des missions avec nous. Puis des managers qui avaient été présentés sur des missions mais qui n’avaient pas forcements été retenus. Des managers que nous avions rencontrées et référencer dans la base et pour finir le gros, donc tous les CV dans la base. Nous sommes plutôt contents des retours.

Quand vous contactez ces personnes, qu’est-ce que vous leur proposez ?

De mettre à jour leurs données. Ils avaient juste à cliquer sur un lien pour donner la permission de conserver les données donc très ludique et facile. C’est surement pour cette raison que cela a aussi bien marché. Ils peuvent également cliquer sur un lien pour mettre à jour leurs données.

Est-ce que le passage sur Tool4staffing vous a permis d’être totalement RGPD-compliant ?

Oui, nous avions une idée de ce que nous voulions mais même l’ergonomie de la mise en œuvre nous a surpris dans le bon sens. C’est un peu contraignant, les personnes doivent lire un texte, appuyer sur un bouton. Finalement c’était très bien pensé, très bien calé. La bonne cinématique, le bon déroulé et la bonne manière de faire. C’est beaucoup de boulot de préparation en amont mais la mise en œuvre est étonnamment simple.

Et cela ne vous fait pas peur de partager vos informations avec vos candidats ?

Nous ne partageons pas tout. Nous sommes dans un monde ouvert. C’est le principe de la RGPD, c’est le moyen d’ouvrir notre boite. Avant, tout était lourd et verrouillé chez nous. C’est vraiment la force de votre d’application, elle permet d’ouvrir une fenêtre et de permettre le dialogue et de présenter les données telles qu’elles sont. Nous n’avons rien à cacher et il nous faut l’accord des gens. C’est la loi. Nous sommes dans la philosophie du monde moderne sur la gestion des données pour des acteurs comme nous. Nous avons des informations critiques. Nous avons l’adresse, le nom, le prénom, le numéro de téléphone. Rien que dans le CV, il y a énormément d’informations. Même si les gens les partagent sur des plateformes ce n’est pas rien. Cela a de la valeur, c’est sensible.

Nous comprenons donc que votre expérience a été assez positive. Quelques critiques tout de même ?

Je pense que vous êtes victime de votre succès. Nous avions toujours eu des retours rapides de votre part jusqu’à dernièrement où nos demandes ont mis du temps à être intégrées dû à la croissance de l’entreprise.  

Le problème des améliorations continues est qu’elle donne toujours une impression d’inachevé. Malgré cela nous avons toujours de bonnes surprises avec les nouvelles versions. Elles ne fonctionnent pas par pallier évolutif mais votre méthode est agile.

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Tool4staffing devient entreprise amie de l’Unicef

Cette année, Tool4staffing devient très officiellement entreprise amie de l’UNICEF, au travers d’un don qu’elle renouvellera chaque année auprès de cette association. Entrer dans cette démarche a été un choix assez facile de notre côté : entreprise en pleine croissance, nous défendons également des valeurs fortes, et il était important pour nous tous de nous investir dans un projet philanthropique. UNICEF s’est imposé comme le meilleur choix à l’aune des missions qu’elle mène: la cause des Enfants.

La question fut en revanche beaucoup plus discutée de savoir si nous devions parler ouvertement de ce don ou pas. Le vrai altruisme, en effet, se garde pour soi. A l’heure de l’extrême digitalisation de la communication, et où la solidarité doit de plus en plus s’appuyer sur la société civile, il nous a semblé intéressant de partager ce débat : en tant qu’entreprise doit-on se vanter de ses actions caritatives ou les garder pour soi ?

Le garder pour soi : le danger du mélange marketing/philanthropie

C’est la peur numéro 1 des associations avec qui nous avons été en pourparlers. Si elles acceptent volontiers des dons de la part des entreprises, celles-ci doivent bien se garder de les utiliser à des fins marketing. On comprend tout à fait ces associations, qui ne souhaitent pas voir leurs logos “bradés” sur des supports purement mercantiles. Le mélange sulfureux charité/publicité risque d’aller à l’encontre de leurs valeurs, et entraîner le retrait de plusieurs milliers de donateurs.

Du côté de l’entreprise cela peut également se retourner contre elle : on pourra facilement l’accuser de ne donner que pour se faire une certaine forme de publicité, sans partager ni les valeurs ni les projets de l’association financée. On rentre là directement dans une vision très occidentale de l’altruisme, qui ne serait finalement que de l’égoïsme déguisé.

Le partager : les avantages du viral

D’un autre côté, dans la société d’ « ultra communication » dans laquelle nous vivons, ne serait-il pas dommage de ne pas communiquer sur ce type d’actions ? N’oublions pas la viralité de la photo la plus aimée d’instagram, un oeuf, qui rivalise actuellement Kylie Jenner avec plus de 53 millions de likes contre 18 millions.

A l’heure du marketing d’influence, de nombreuses études démontrent l’influence du web sur le biais de conformité (à savoir : que nous avons tendance à faire comme les autres). Ne peut-on – pour une fois – le détourner à bon escient ? Si un CEO voit tous ses confrères effectuer une démarche caritative, ne sera-t-il pas plus à même de faire de même ? Et si, par effet boule de neige, la publication d’actes philanthropiques de la part des entreprises tend à se généraliser ? S’il devient presque “anormal” qu’une entreprise ne donne rien : n’aurons-nous pas participé à une société plus solidaire ?

Notre choix

En ce qui concerne Tool4staffing, nous avons tranché : sans rentrer dans le matraquage marketing nous en parlerons ouvertement. Et pour cause : rien que de l’évoquer lors d’un évènement networking a suscité l’intérêt de plusieurs entreprises partenaires. Nous ne sommes certainement pas (encore) Linked In ou Microsoft, mais tel le colibri de la légende, nous tenons à faire notre part.

>> Si vous aussi vous souhaitez faire un don à l’UNICEF, cliquez-ici <<

Poste pourvu: roi de Westeros H/F – la shortlist des candidats

(Alerte spoiler : certains détails de la dernière saison de Game Of Thrones sont dévoilés dans cet article)

“Si vous deviez définir 7 types de candidats qui vous ont marqués en entretien, quels seraient-ils ?” : voici la question qui a été posée à quelques uns de nos de 1000 utilisateurs recruteurs. Loin de couvrir l’ensemble des candidats existants, ni même d’étiqueter qui que ce soit, certains “types” de candidats sont sortis majoritaires de ce sondage :

  • L’ambitieux(se)
  • Le/a passionné(e)
  • Le/a réfléchi(e)
  • Le/a stratégique
  • Le/a déterminé(e)
  • Le/a direct(e)

Preuve de l’impact mondial de notre étude, cette liste décrit exactement la shortlist, mondialement connue, des finalistes au poste de roi de Westeros, dans ce long processus de sélection que furent les 8 saisons de Game Of Thrones. Etudions-la en détail.

Daenerys – L’ambitieuse

Daenerys de typhon de la Maison Targaryen, première du nom, Reine de Meereen, Reine des Andals, de Rhoynar et des Premiers Hommes, Suzeraine des Sept Couronnes et Protectrice du Royaume, Khaleesi de la Grande Mer Herbeuse, Mère des Dragons, l’imbrûlée, briseuse de chaînes.

Les plus :

  • Déterminée : exilée dans les cités libres d’Essos, elle construit une armée de rien et traverse l’océan pour reconquérir Westeros
  • Force de persuasion : possède des dragons

Les moins :

  • Vindicative : n’hésite pas à brûler une ville entière pour se venger
  • Incompatible : tendance à l’inceste

Jon Snow – Le passionné

Il est désigné comme le fils illégitime de Lord Eddard Stark mais se révèle être le fils de Lyanna Stark et de Rhaegar Targaryen. Il est donc l’héritier légitime du trône de fer.

Les plus :

  • Orienté équipe : n’hésite pas à perdre son titre de roi pour sauver son peuple
  • Orienté leadership : est déclaré Roi du Nord alors que c’est un bâtard

Les moins :

  • Confiance aveugle dans son équipe : se fait poignarder par ses propres hommes

Brandon Stark – Le réfléchi

Second fils d’Eddard et de Catelyn Stark. Il devient infirme après avoir été poussé par Jaime Lannister du haut d’une tour. Il devient la Corneille à trois yeux suite à une longue errance au delà du mur. Cela lui permet de voir le passé et le futur.

Les plus :

  • Compétent : il a toutes les connaissances nécessaires pour le poste, il connaît le passé et le futur des hommes
  • Force de persuasion : il peut déplacer son esprit dans le corps de n’importe quel être simple d’esprit et le contrôler
  • Handicapé : permet de remplir les quotas de l’entreprise

Les moins :

  • Incompatible : il a plutôt tendance à être solitaire

Tyrion Lannister – Le stratégique

Il est le troisième enfant de Lord Tywin Lannister. Sa famille le hait car c’est un nain. Il change d’allégeance et décide de rejoindre Daenerys Targaryen pour devenir son principal conseiller.

Les plus :

  • Passionné : malgré son cynisme, il est prêt à risquer sa vie pour défendre son peuple, il perd son nez en se battant
  • Créatif : il développe des plans et des stratégies très développés dans le but de sauver des vies

Les moins :

  • Détracteur : n’hésite pas à trahir sa famille et tuer son père
  • Alcoolique : il passe son temps avec un verre de vin à la main

Sansa Stark – Déterminée

Elle est la fille aînée de Lord Eddard Stark et de Catelyn Tully. Elle passe de jeune fille naïve dont la seule ambition est d’épouser un roi à une jeune femme forte et indépendante respectée et écoutée par le peuple du nord.

Les plus :

  • Ambitieuse : elle est prête à tout pour garder son pouvoir sur le peuple du nord et n’accepte pas Daenerys comme reine
  • Loyale : elle est loyale envers sa famille et est prête à tout pour les protéger

Les moins :

  • Détracteur : elle trahit la confiance de Jon Snow et révèle son origine royale pour que Daenerys n’accède pas au trône de fer
  • Solitaire : n’est pas orientée équipe, elle se méfie de tout le monde

Arya Stark – Directe

Elle est la fille cadette de Lord Eddard Stark et de Catelyn Tully. Elle est présumée morte et suit une formation d’assassin pour devenir personne avant de reprendre son identité. Elle entame ensuite une longue vengeance en tuant toutes les personnes qui ont fait du mal à sa famille. Elle a tué le roi de la nuit et sauvé Westeros par la même occasion.

Les plus :

  • Déterminée : elle change de continent pour se donner les moyens d’assouvir sa vengeance
  • Loyale : elle tue pour venger sa famille

Les moins :

  • Incompatible : elle n’a pas l’intention de s’intégrer dans la culture du royaume, elle n’obéit à personne et ne se soumettra probablement à aucun roi

Gendry Baratheon – Le sympathique

Il est apprenti-forgeron à Port-Réal et le bâtard du roi Robert Baratheon. Il veut épouser Arya Stark et est reconnu comme le dernier descendant des Baratheon. Il hérite de l’ensemble des terres de son père.

Les plus :

  • Compétent : travaille dur pour prouver sa valeur
  • Fiable : il est très honnête et intègre. Il n’attend rien de ses origines royales

Les moins :

  • Celui qui vous sonne une cloche : tout semble parfait sur le papier mais on ne l’imagine pas sur le trône de fer

Nous ne voulons en aucun cas vous gâcher la fin. Sachez simplement que le matching sémantique de tool4staffing a placé Brandon Start en tête de la shortlist, et en terme de recrutement, nos algorithmes sont à la pointe du progrès, contrairement à d’autres IA qui se sont lourdement trompées.

Jacques Raud Consulting, 1 an de collaboration avec Tool4staffing, le bilan

Bonjour Monsieur Raud, vous avez adopté la solution T4S en mars 2018, avant cela, vous utilisiez une autre solution de gestion de candidatures. Pourquoi avoir changé ?

Lorsque T4S nous a contacté nous n’avions pas pour projet de changer. C’est après avoir effectué une démonstration en ligne de la solution que nous avons pris conscience du gain de temps et des diverses fonctionnalités que pouvait offrir T4S. L’interface particulièrement ludique et la facilité d’utilisation de l’outil nous ont convaincu du changement. Avant nous utilisions plusieurs outils pour gérer l’intégralité de notre activité et passer d’un outil à un autre représentait une charge de travail supplémentaire.

Comment T4S a su répondre à cette problématique ?

Grâce à un travail en amont avec l’équipe de développeurs, l’ensemble de nos données ont été centralisées dans la solution T4S. Désormais, tout est réuni dans un seul et même outil qui a été repensé en fonction de nos besoins. Nous avons pu optimiser notre processus de recrutement et ainsi consacrer davantage de temps à notre cœur de métier, la gestion de talents.

Justement, présentez-nous-en quelques mots le cabinet Jacques Raud Consulting

Le cabinet existe depuis 2002, notre cœur de cible est le recrutement de profils rares dans le PLM, le Digital et l’IT. Nous travaillons depuis Paris, Toulouse et Sophia, pour des recrutements en France et en Europe : Angleterre, Allemagne, Benelux, pays nordiques, Espagne, Italie, … Notre objectif principal est de fiabiliser les actions de recrutement de nos clients et de réduire les risques en tenant compte des défis métiers les plus critiques.

Comment votre équipe et celle de T4S travaillent-elles ensemble ?

Je n’ai pas souvent été personnellement en contact direct avec l’équipe de T4S car c’est mon équipe qui a géré le projet. Presque un an après avoir adopté la solution, ils sont encore aujourd’hui régulièrement en contact afin de continuer l’amélioration de nos procédés de travail.

L’adjectif qui définit le mieux la solution ?

Adaptable : aucun cabinet ne se ressemble et les problématiques de chacun sont différentes. L’équipe T4S a su être à l’écoute de nos besoins pour faire de la solution un outil qui s’adapte parfaitement à notre mode de fonctionnement.

Quels sont selon vous les axes d’amélioration de l’outil ?

Ce qui nous manque aujourd’hui serait une fonctionnalité pour pouvoir envoyer des SMS depuis l’interface, et puis améliorer le module de recherche, notamment pour générer des requêtes complexes plus facilement.

En une phrase, pourquoi recommanderiez-vous T4S ?

Je recommande vivement T4S tout simplement pour la facilité d’utilisation et la qualité des nombreuses fonctionnalités de la solution.

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Olivier Payen, pour Sapiance RH : Tool4staffing était la meilleure option technologique et ergonomique

Bonjour Olivier, avant tout, Sapiance RH c’est quoi ?

Sapiance RH c’est quatorze ans d’existence et aujourd’hui une vingtaine de collaborateurs. Le cabinet exerce son activité dans les domaines du recrutement, outplacement, coaching et du conseil dans une dizaine de secteurs. Notre vision : construire, en marche du changement sociétal, une relation de confiance avec nos clients sur le long terme.

Vous avez récemment changé de logiciel, le vôtre ne vous convenait plus ?

Comme beaucoup d’autres du même style, notre ancien logiciel n’avait pas vraiment su avancer avec son temps. Les nouvelles versions qui étaient délivrées ne comportaient pas d’améliorations notables, voire, des régressions qui rendaient notre travail plus ardu.

Pourquoi avoir choisi Tool4staffing ?

Nous aimions bien le profil des fondateurs : plutôt issus de la tech que du recrutement, cela leur donnait un regard assez différent sur notre activité, et une vision assez innovante sur les choses à mettre en place. D’autre part et après avoir audité l’ensemble des solutions proposées par le marché, nous avons considéré que la proposition de tool4staffing représentait la meilleure option tant en terme d’ergonomie qu’en terme d’offre technique.

Vous n’aviez pas peur que leur expertise recrutement soit insuffisante ?

C’est vrai que c’est souvent le cas dans beaucoup de startups. Mais leur approche est assez différente de ce que j’ai pu voir jusqu’à présent. Ils sont très à l’écoute de nos besoins, cherchent des solutions, et leurs conseils souvent pertinents. S’ils se sont comportés comme ça avec leurs 60 clients cabinets, je pense que « l’expertise recrutement » ils l’ont indéniablement gagnée. En plus je pense que nous pouvons nous inscrire dans une logique d’apports réciproques afin de continuer à améliorer la solution.

Une migration est toujours pénible, quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées ?

La récupération de nos données antérieures a été assez complexe sur bien des plans. Là aussi tool4staffing a été extrêmement proactif, et ils n’ont pas hésité à sortir de leurs prérogatives pour nous faciliter la tâche.

Ces données ont pu être récupérées ?

Toutes les bases que nous avons récupérées auprès de notre ancien prestataire ont correctement été intégrées. Il y a eu des éléments de matching à mettre en place, car nous en avons profité pour recoder et requalifier la base. Notre nouveau logiciel nous permet en effet de faire un « audit » de notre base, et détecter les champs vides, les éléments de listes inutiles : nous en avons profité pour avoir une base saine.

Expérience assez positive alors, quelques critiques ?

Nous manquions de temps pour effectuer nos feedbacks sur l’outil, nous avons donc choisi de le faire « au fil de l’eau », en post-production. L’outil étant en production, ces retours ont mis un peu de temps à être intégrés ce qui a généré de la frustration dans nos équipes. Je conseille vivement d’effectuer tous les feedbacks en amont, et de ne passer en production qu’une fois l’ensemble validé.

Qu’avez-vous pensé de l’équipe de tool4staffing ?

Elle a été très présente tout au long du projet et continue de l’être. Que ce soit à distance, par téléphone, email, ou lors de nombreuses visites dans nos bureaux, elle nous relance d’elle-même et est extrêmement proactive. On se sent très suivis.

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Recrutement : l’IA sera-t-elle aussi raciste et sexiste que nous ?

En 2016, à peine lancée, le chatbot Tay de Microsoft dérapait sur Twitter : propos négationnistes, apologie d’ Hitler…ses créateurs l’ont débranché après seulement 24h. En 2017, un an plus tard, ce fut le tour d’une autre intelligence artificielle, nommée Glove, de reproduire des stéréotypes grossiers : les femmes associées aux arts, les hommes aux professions scientifiques…

Pourquoi certaines Intelligences Artificielles, que l’on nous présente comme le progrès absolu, finissent par reproduire les discours de Tonton Fernand après 3 verres de vin rouge ? Pour comprendre il faut se pencher sur le mode de fonctionnement  de ce que la plupart des scientifiques refusent d’appeler « Intelligence » Artificielle. Beaucoup lui refusent cet honneur, et préfère utiliser le terme “Apprentissage Récursif”. Explication.

Lorsque les machines gagnent aux échecs ou au jeu de go, créent de la musique classique ou des vidéos criantes de vérité, elles ne font appel à aucun type de réflexion. Elles réalisent simplement un nombre considérable de “tests/erreurs” qui leur permet finalement de proposer un comportement adapté.

À titre de comparaison : si vous mettez une grenouille face à un piano minuscule, et que vous lui envoyez une décharge chaque fois qu’elle fait une fausse note, elle finira par savoir jouer du Chopin. Problème : à raison de 100 fausses notes par jours il lui faudra sans doute quelques centaines d’années. Une IA, elle, peut réaliser plusieurs millions de tests/erreurs par seconde. Elle battra donc la grenouille à plate couture dans l’apprentissage du piano, mais n’aura pas une réflexion bien supérieure.

Pour apprendre les machines ont donc besoin de distinguer ce qu’est une erreur (une fausse note) de ce qui n’en est pas (une note juste). Les algorithmes des chatbots, pour réaliser leur apprentissage tests/erreurs, ont donc besoin d’une base de données gigantesques de « réponses » qui sonnent justes. Pour certaines, notamment Tay de Microsoft, ce fut Twitter. Elle a donc exploré les réponses données à des milliards de questions sur ce réseau social, et en a déduit une trame de discussion la plus humaine possible.

Tout l’apprentissage des machines et donc basé sur la reproduction du comportement qu’elle a appris, sans réflexion ni analyse de ce dernier. Il est donc normal que ces « Intelligences » reproduisent les biais et stéréotypes véhiculés sur ces derniers. Y compris pour les théories les plus violentes : ces théories sont en général plus activement défendue par leurs partisans que la recette de la courge à la tomate.

Ce genre d’incidents nous interroge sur l’utilisation de l’IA, à l’heure où nous lui confions de plus en plus d’éléments de décisions. Quelle est la limite éthique de la démarche ? Si on peut pardonner Tonton Fernand, voire se dire qu’il changera, qu’en est-il d’une machine ?

Valérie Touraine, CEO du chatbot RH JAI récemment acquis par JobiJoba, nuance : “Un chatbot peut reposer sur une véritable IA ou de simples arbres de discussions. Chez JAI, pour une expérience candidat unique, nous utilisons les deux. D’une part, notre brique d’Intelligence Artificielle (aussi appelé NLU) est entraînée sur l’ensemble des discussions avec les candidats par une équipe de datascientists qui maîtrise son apprentissage. Ainsi on évite l’effet boîte noire. Cela nous permet de comprendre les questions des candidats afin d’y répondre au mieux. D’autre part, nous avons des scénarios guidés pour accompagner le candidat dans sa découverte de l’entreprise et de ses offres. »

Et surtout, précise-t-elle, “toute la qualité d’une IA vient du choix de la base d’entraînement, sélectionnée et optimisée par les data scientists”. Quand on voit l’agressivité bien connue des échanges sur Twitter, on peut se demander comment ceux de Microsoft ont pu espérer un résultat différent ?

Une certitude : ces notions de “qualité d’IA” vont se poser de plus en plus, et un peu plus de transparence sera de mise. Dans notre article « L’effet pôle emploi» , nous pointions déjà du doigt les limitations d’une qualification trop rigide la base. Algorithmes de matching, recherche sémantique…tous ces outils doivent être au service de l’utilisateur et non pas entériner des biais contre lesquels il faut lutter. Chez Tool4staffing nous sélectionnons avec soin nos outils d’Intelligence Artificielle. Ils sont en outre pensés pour proposer une puissante aide à la décision, mais en aucun cas s’y substituer. Le temps gagné est notable, la base candidats infiniment mieux qualifiée, et le dernier regard lui, reste humain. C’est pour nous un engagement fort, dans un domaine où la discrimination est, on le sait, encore très présente.

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Nos employés témoignent: Episode #1 « Antoine et sa liberté d’expression »

Bonjour Antoine, vous travaillez actuellement chez Tool4staffing, et vous souhaitez nous partager un peu votre expérience ?

Avant tout je tiens à préciser que je ne suis l’objet d’aucune pression, ni sur mes conditions de travail ni sur mon intégrité physique, et suis libre de m’exprimer comme bon me semble lors de cet interview.

Très bien. Quel est votre rôle chez Tool4staffing ?

Je fais partie de l’équipe de production en tant que Lead Développeur.

Concrètement cela consiste en quoi ?

Les tâches sont extrêmement variées, mais globalement elles se catégorisent en 3 parties :

  • Intégration client : en collaboration avec la Chef de Projet nous analysons les besoins des nouveaux clients et les intégrons à notre solution, qui est hautement personnalisable.
  • Maintenance : nous assurons un suivi clients et permettons l’intégration d’update supplémentaires
  • R&D : la solution évolue chaque jour, et nous sommes chargés d’intégrer de nouvelles fonctionnalités, ou d’améliorer celles existantes.

Intéressant : quels types de fonctionnalités ?

La maintenance sert justement à récupérer des feedbacks clients, nous les classifions et en déduisons les axes d’améliorations prioritaires. C’est une amélioration continue : une nouvelle version est mise en ligne au moins tous les semestres, avec à chaque fois des améliorations. Parfois des simplifications aussi, afin de ne pas finir avec une usine à gaz.

Quelle mission vous plaît le plus ?

Que cela soit via la R&D ou l’intégration de clients, il est très agréable de voir les clients répondre positivement à ce que nous faisons. Nous codons « utile », au sens où nous voyons immédiatement ce que l’on a fait être pris en main et exploité par les utilisateurs finaux.

Quelle peut être votre difficulté ?

Les périodes de rush ne sont pas toujours faciles à gérer. Nous avons multiplié notre nombre de clients par 3 l’an dernier, et nous continuons sur le même rythme. Il est normal qu’avec une croissance pareille il y ait parfois des distensions entre le nombre de nouveaux clients à gérer et les effectifs en place.

Lorsque je suis arrivé l’équipe de production était constituée de 3 personnes, nous allons être 10 d’ici peu. Et cela ne va pas s’arrêter là.

Du coup, comme beaucoup de startups, vous êtes un peu « à l’arrache » j’imagine ?

Le terme est un peu fort. J’avoue que certains aspects de la production étaient un peu artisanaux : la technologie est maison, il y avait très peu de documentation…mais on voit très clairement qu’une bonne partie de notre croissance est investie dans la professionnalisation des process.

Dès lors peu importe que tout ne soit pas parfait, tant qu’on voit une évolution réelle et rapide, qui privilégie l’efficacité.

Cette forte croissance, et cette évolution, c’est ce qui vous plaît ?

Evidemment ! Je savais pourquoi je signais et si j’avais voulu travailler dans une entreprise plus statique avec des processus rigides je serais allé dans une ESN ou dans une grosse entreprise. Ce qui me plaît c’est le côté « tout est à faire ». Nous avons mis en place pas mal de choses depuis mon arrivée : un ERP, des process de développements…

L’équipe de production est très impliquée dans cette amélioration : nous sommes invités à donner notre avis au travers de workshops, des solutions sont sélectionnées, parfois contre-validées par des consultants externes, et du temps est ensuite bloqué pour les mettre en place.

Bon Antoine, entre nous, vous n’avez quasiment aucune critique à formuler ? Vos dirigeants par exemple ? Rien à raconter ?

Je tiens à préciser que je ne suis l’objet d’aucune pression, ni sur mes conditions de travail ni sur mon intégrité physique, et suis libre de m’exprimer comme bon me semble lors de cet interview.

Vous rêvez de vivre la même expérience ?

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Tool4staffing sur BFM Business : « Recrutez aussi bien que vous vendez »

Bonjour et bienvenue dans l’émission Le Tête à Tête Décideurs consacrée aujourd’hui au bouleversement du secteur du recrutement. Alors, aujourd’hui, le monde du recrutement et de la RH est partagé entre processus traditionnels et de nombreuses initiatives innovantes. La volonté est aujourd’hui de trouver des outils qui couvrent les besoins traditionnels tout en intégrant des solutions novatrices. Alors, c’est un enjeu important pour les entreprises lorsque l’on sait que 80 à 90 % des candidats rencontrés ne sont finalement pas exploités par les entreprises. Il faut clairement changer de paradigme, optimiser les bases candidats CVthèque, et améliorer le partage de l’information.  Avec nous, pour nous accompagner aujourd’hui, Antoine Détis, CEO de TOOL4STAFFING. Bonjour !

Bonjour !

Merci d’être avec nous. On va peut-être faire un état des lieux avec vous, pour commencer, du secteur du recrutement qui, on doit le dire, est sans cesse en effervescence ces derniers temps.

C’est ça. Si on devait le résumer aujourd’hui, je dirais que le recrutement est un petit peu tiraillé entre deux extrêmes. D’un côté, c’est un domaine qui repose sur des processus, des concepts qui n’ont pas beaucoup changé depuis 20 ou 30 ans. Je pense au CV, au format des entretiens, au processus de sélection. Ce sont des concepts qui ont fait leurs preuves, mais on voit bien leurs limites aussi aujourd’hui. Et de l’autre côté, il y a une multitude de nouvelles solutions qui arrivent sur le marché, de startups qui se lancent avec beaucoup de promesses, et ce n’est pas forcément évident aujourd’hui pour le recruteur de faire un peu le grand écart entre les deux.

Donc, vous, ce que vous dites, c’est que finalement aujourd’hui, les recruteurs sont un peu perdus finalement ?

Ils sont un petit peu perdus parce que, d’un côté, ils doivent quand même faire le job, c’est-à-dire s’occuper du recrutement qu’ils ont au jour le jour. Et de l’autre côté, ils sentent bien qu’il se passe des choses et qu’il va falloir intégrer, des innovations. Seulement, ils n’ont pas forcément le temps ni le créneau pour le faire et ils vont devoir arriver à gérer entre ce jour et penser, à moyen ou long terme, comment repenser un peu leur recrutement ?

Et précisément, c’est difficile, finalement, de tester des nouvelles innovations pour ces recruteurs quand on manque de temps et quand on a la tête dans le guidon ?

Si vous voulez, exactement. C’est-à-dire que c’est typiquement un domaine où on est dans la problématique reculer pour mieux sauter. Ils n’ont vraiment pas le temps de penser au moyen terme et surtout, ils ont une offre en face qui est extrêmement importante. Aujourd’hui, on l’a vu, vous l’avez dit vous-même, c’est un secteur qui est en pleine effervescence. Il y a des startups qui se lancent toutes les semaines, les recruteurs sont très sollicités et on leur promet beaucoup de choses. Ils ont un petit peu de mal à savoir séparer le bon grain de l’ivraie, surtout dans le domaine de la tech où on sait quand même en toute sincérité qu’il y a beaucoup de fausses bonnes idées, beaucoup d’effets de mode, beaucoup d’effets d’annonce. Aujourd’hui, on parle beaucoup d’intelligence artificielle, de chatbot, de matching automatique ou encore de marque employeur. Ils ne savent pas vraiment aujourd’hui ce sur quoi ils vont devoir se focaliser.

Alors, je vais rebondir sur ce que vous venez de dire. Cet effet de mode, effectivement, le bruit court que finalement, il faut soigner son image de marque, traiter finalement le candidat comme un client. En toute sincérité, est-ce que vous-même, à titre très personnel, vous pensez qu’on peut acquérir finalement un candidat de la même façon qu’on acquiert un client ?

Alors ça, effectivement vous l’avez dit, c’est un terme très à la mode, la marque employeur : traiter ses candidats comme des clients. D’où ça vient ? Ça vient, tout simplement, d’un monde du recrutement qui est un peu en pleine mutation. Aujourd’hui il y a beaucoup de secteurs d’activité où c’est de plus en plus dur de trouver des candidats. Avant, les candidats arrivaient peut-être la langue pendante ens demandant n’importe quel travail peu importe combien c’était payé. Maintenant, c’est eux qui décident combien ils sont payés, ce qu’ils veulent faire, comment ils veulent le faire. Du coup, c’est un peu un renversement de la situation à ce niveau-là et c’est à l’entreprise de savoir séduire et attirer les talents qu’elle souhaite embaucher. Et dans ce cas-là, effectivement, on va devoir penser un petit peu à ce qu’on appelle la « marque employeur » c’est-à-dire promettre aux candidats : venez chez nous, il fait bon de travailler chez nous !

Dans les faits, concrètement, cela se traduit comment ?

Cela se traduit assez mal. Aujourd’hui c’est souvent un vœu pieux. Il y a un petit peu de communication qui est faite. On essaie de faire que l’entreprise paraisse un peu plus cool, mais ça s’arrête à la communication. Structurellement, on ne traite pas forcément les candidats et les bases candidats différemment de la manière avec laquelle on le faisait il y a déjà 10 ou 20 ans.

Qu’est-ce qui vous manque pour que ça se généralise finalement ?

Alors, il y a plusieurs choses, mais la première c’est surtout se donner les moyens de le faire. Je vais prendre un exemple très parlant, c’est le département vente. Aujourd’hui, dans n’importe quelle entreprise, il y a énormément d’outils qui existent pour vendre un produit. Les équipes de vente vont avoir des CRM pour gérer les relances et les communications avec les clients. On va avoir tout ce qui est outils d’e-mailing, de tracking, on va beaucoup entendre parler de marketing automation, tout ce genre de choses. Également tout ce qui est algorithme, aujourd’hui, on peut en trouver à foison. On a beaucoup de solutions qui proposent de mettre en face de vos offres des clients potentiels. Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, vont avoir des outils qui vont leur dire que oui, votre cliente, madame Michu, est intéressée potentiellement par une cafetière. Mais par contre, aucun outil ne va vous dire que cette personne-là, qui est chef de projet, est a priori intéressée par ce poste de chef de projet. Il faut mettre en place des outils qui vont faciliter et permettre un traitement différent des candidats sinon on va rester sur le problème d’aujourd’hui, avoir des bases candidats qui sont complètement inexploitées.

Alors, je voudrai revenir quand même sur les pourcentages que j’ai donnés en introduction, qui sont quand même assez éloquents : 80 à 90 % des candidats ne sont pas exploités ou mal exploités aujourd’hui. Est-ce que finalement, ce que vous êtes en train de dire c’est qu’avec votre vision, vous pourriez, à terme, faire baisser ce pourcentage ?

Alors en tout cas, c’est le but. C’est vrai que c’est un chiffre qui est assez affligeant qu’on constate nous aussi chez tous nos clients. C’est-à-dire que vous avez un recruteur qui va lancer un processus de recrutement qui va faire passer, alors pour donner des chiffres grossiers, des entretiens à 10 personnes par exemple, et au final ils ne vont en recruter qu’une seule. Il aura passé du temps à qualifier, à faire passer des entretiens, à faire passer des tests. Finalement, les 9 autres personnes, et bien, il n’en fera rien, faute d’offres à mettre en face. Les entreprises ne peuvent plus se permettre de repartir à zéro à chaque processus de recrutement alors qu’ils ont en base des candidats parfaitement qualifiés.

Donc, ça implique finalement pour les recruteurs, si j’ai bien compris, d’aller retrouver des candidats qu’ils ont reçus il y a 2 ans, 3 ans, 5 ans. Pas toujours simple.

Et c’est le but. C’est-à-dire avoir déjà des outils qui vont vous permettre, on va en parler, d’aller chercher des candidats que vous avez déjà en base, mais pas seulement. Il y a aussi une notion de temporalité, c’est-à-dire que si vous envoyez une nouvelle offre à un candidat à qui vous n’avez pas adressé la parole depuis 1 ou 2 ans, ils ne savent plus qui vous êtes, tout est à refaire. Donc, il faut vraiment penser encore une fois, on se répète, comme pour un client. Il faut que le candidat reste en contact avec vous au travers d’une communication ciblée, il faut qu’il garde une bonne image de vous, c’est la fameuse marque employeur, pour qu’ensuite, à terme effectivement, il puisse également ressortir de vos bases et vous lui envoyez une offre, 1 an, 2 ans, 6 mois après, si jamais vous avez une offre qui est pertinente pour lui.

Est-ce que ça implique, pour les recruteurs, de s’équiper d’outils assez lourds finalement ?

Pas forcément, parce qu’encore une fois c’est des outils qui existent et qui ont été pensés depuis très longtemps, côté vente. Et nous, par exemple, chez TOOL4STAFFING, c’est vrai qu’on les a vraiment installés côté candidat, c’est notre vision des choses. On propose des modules qui sont, somme toute, assez simples avec notamment, la possibilité de les choisir à la carte, c’est-à-dire que vous allez, vous, sélectionner uniquement les modules, dont vous avez besoin. On va vous conseiller également parce qu’entre deux entreprises, les besoins ne sont pas les mêmes, pour vous permettre d’installer quelque chose d’assez évolutif et qu’on va vous installer progressivement une nouvelle manière de traiter vos candidats. Et sincèrement, les retours sont assez positifs et la mise en place est relativement assez simple.

Vos projets et perspectives d’avenir ?

Alors, il y en a beaucoup. On va continuer dans cette lancée, comme je vous l’ai dit, vraiment changer un petit peu le paradigme en ce qui concerne le traitement des candidats. Et après, là où on voudrait vraiment aller plus loin aujourd’hui, et la question elle est très simple : si aujourd’hui je suis un recruteur, j’ai un candidat, je n’ai pas d’offre à lui mettre en face, est-ce qu’il n’existe pas quelque part dans l’univers une entreprise qui aurait besoin de ce candidat-là ? Donc le but, ce serait vraiment de penser à un réseau intelligent qui mettrait en relation les entreprises, les recruteurs, les candidats, pour fluidifier un petit peu ces échanges-là. Les candidats, du coup, eux optimiseraient un peu les entretiens qu’ils passeraient. Les recruteurs, eux, pourront enfin placer des candidats qu’ils ont sur les bras. Et les entreprises auraient accès à une base candidats beaucoup plus qualifiée et importante, de celle à laquelle ils ont accès aujourd’hui.

Du coup, c’est un nouveau projet ?

C’est un projet vraiment complémentaire, qu’on va proposer à certains de nos clients. On est en dialogue avec beaucoup d’acteurs. C’est un projet très innovant, donc il faut qu’on prenne un petit peu la température du domaine avec les cabinets, les clients, les candidats. Mais effectivement, nous, la vision de l’avenir qu’on a, c’est qu’il va falloir changer la manière avec laquelle les candidats sont traités aujourd’hui en base de données.

Merci d’avoir été avec nous Antoine Détis.

Merci, aurevoir.

Merci à vous de nous avoir suivis sur bfmbusiness.com. On se retrouve bientôt pour un prochain numéro Le Tête à Tête Décideurs.

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Tester tool4staffing avant de l’adopter : Emmanuel De Prémont, de Finaxim, nous raconte

Bonjour Emmanuel, Pourquoi avez-vous changé votre ancien outil pour celui de tool4staffing?

Chez Finaxim nous sommes en veille permanente des évolutions du secteur du recrutement et en particulier sur les solutions digitales. Depuis quelques années, notre outil de gestion des candidats n’évoluait plus assez. Comme tout le monde nous n’osions pas franchir le pas par peur du changement : on sait ce qu’on a mais on ne sait pas ce qu’on aura. Lorsque nous avons vu que Tool4staffing nous proposait d’intégrer notre base et nos personnalisations sans engagement, nous avons saisi l’occasion avec Marie-Camille Liger-Belair qui dirige notre pôle recrutement.

Comment s’est passé ce changement?

Nous sommes passés par une phase de test où nous avons pu utiliser le logiciel en mode réel, avec nos données réelles dedans, et demander des personnalisations. Le test s’est révélé concluant et, de fait, la bascule s’est faite en douceur : plusieurs utilisateurs avaient déjà bien appréhendé l’outil à ce moment là.

Vous pensez donc avoir aujourd’hui l’outil de vos rêves?

(rires) Mes rêves vont plus loin qu’un outil de gestion, mais on peut dire que l’outil correspond à nos besoins actuels.. On peut aller loin dans la personnalisation de l’outil. Bien-sûr des délais sont parfois à prévoir, cela dépend des demandes, mais on voit les choses évoluer. Finaxim va continuer de changer et nous pourrons continuer de refléter cette évolution dans l’outil.

Quelques mots sur Finaxim?

Le Groupe Finaxim est un réseau d’experts en gestion opérationnelle qui accompagne au quotidien les entreprises sur différents besoins : recrutement (sous la marque Electeam), formation, accompagnement individuel et collectif, changement de manager, travail à temps partagé et management de transition, etc. Nos activités sont très diversifiées.

En quoi tool4staffing a dû s’adapter à ce modèle?

L’outil est flexible et simple d’utilisation.. Nous avons par ailleurs intégré deux marques dans l’outil : Finaxim (pour notre activité temps partagé, management de transition) et Electeam (pour notre activité de conseil en recrutement). Cela nous permet de tous travailler avec le même outil, tout en gardant nos spécificités.

Avez-vous une petite anecdote à nous partager par rapport à votre relation avec tool4staffing?

Non pas vraiment d’anecdotes à raconter, je peux juste vous dire que nous apprécions l’implication des équipes. Nous avons remonté beaucoup de demandes de personnalisation, mais l’équipe les a pris en compte, et nous avons le sentiment que cela continuera à être le cas même au delà de la période de démarrage.

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