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Les nouvelles tactiques de marque employeur : quand s’arracher les meilleurs talents devient la guerre

La marque employeur est un concept académique né en 1996 dans un article de Simon Barrow et Tim Ambler, professeur de marketing à la London Business School. Selon Wikipédia, la marque employeur peut se décrire par « l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels qui inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer ». Ce concept a été popularisé au début des années 2000 par des startups comme Google, qui en ont fait un élément central de leurs politiques de recrutement des meilleurs talents. Aujourd’hui, la plupart des entreprises ont développé une politique de marque employeur. Qui, il faut le reconnaître, devient cruciale pour recruter les meilleurs profils. On pense à l’IT notamment. Or, la pandémie a accru les difficultés de recrutement de ces candidats. La tension pour embaucher les meilleurs éléments commence à monter. Comment se manifeste cette concurrence entre les marques employeurs aujourd’hui ? Nous avons également demandé à Shannon Smedstad, « Senior Employer Brand Strategist » chez Exaqueo, un des leaders américains du secteur, les dernières tendances sur le sujet aux USA. Le concept étant né dans la culture anglo-saxonne.

Recruteurs, let’s get ready to rumble !!

Glassdoor et LinkedIn, le nerf de la guerre

La concurrence employeur se manifeste aujourd’hui à travers 2 sites web : LinkedIn mais surtout Glassdoor. LinkedIn est le premier réseau social à avoir vu se déployer les stratégies de marque employeur. Les principes sont simples : il s’agit de faire du storytelling, c’est-à-dire de mettre en scène le bonheur quotidien dans son entreprise. A travers des photos, vidéos ou témoignages d’employés. Les guides sur le sujet sont légion, certains étant même édités par la plateforme LinkedIn elle-même. Des prestataires de services comme Welcome to the Jungle proposent même des moyens de cinéaste professionnels uniquement pour réaliser des films pour sa marque employeur.

Des démarches artistiques, peu propices à établir un classement des marques employeurs cependant. Ce qui n’est pas le cas de Glassdoor. C’est un site Internet, créé aux USA en 2007, qui permet aux anciens et aux actuels employés de donner leur avis sur leur environnement de travail de manière anonyme. Un environnement qui devient public et dont un futur collaborateur peut facilement se faire une idée. Depuis quelques mois, les témoignages de personnes n’ayant passé qu’un ou plusieurs entretiens sont également disponibles.

Les évaluations se font sous la forme d’étoiles. Un classement des entreprises selon les notes attribuées est ainsi établi chaque année. Et surtout, Glassdoor permet aux entreprises de répondre aux avis. Ces dernières s’investissent ainsi de plus en plus sur la plateforme. Car elles se sentent obligées de répondre aux mauvaises opinions. Instaurer le dialogue pour diminuer la colère et éviter l’effet de contagion. Les entreprises risquent gros, alors elles mettent le paquet.

Les meilleurs profils, notamment pénuriques, peuvent être rebutés par trop d’avis négatifs. La concurrence employeur bat son plein, et cela ne semble être que le début. Pour voir si elle a vocation à s’intensifier, nous avons posé la question à Shannon Smedstad, « Senior Employer Brand Strategist » chez Exaqueo.

De nouveaux leviers et une professionnalisation de la marque employeur

Elle confirme. Oui, la concurrence sur la marque employeur s’intensifie aux USA. Elle prodigue un conseil audacieux aux RH. Pour elle, il faut que la marque employeur épouse complètement tous les aspects de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Si la marque employeur de votre entreprise est trop mise en scène, le processus a peu de chance de tenir dans la durée. Prévenir plutôt que guérir, pour que les problèmes n’apparaissent pas. Pour une marque employeur optimale, les RH doivent bâtir leurs politiques autour de 5 actions fondamentales :

Se mettre à la place des employés. Cela leur fait ressentir de l’empathie à leur égard et favorise le dialogue. Et prévient les incompréhensions.

Demander aux employés ce qu’ils veulent de manière régulière. Ce qui entretient le dialogue et permet de rester en phase avec eux.

Se concentrer sur les « moments qui comptent ». « The moments that matter » est un concept marketing bien établi. Il consiste à identifier les moments clefs de la vie des consommateurs pour pouvoir s’y associer. Shannon Smedstad préconise la transposition de ce concept à l’expérience collaborateur et candidat. Quels sont les moments clefs de son parcours avec l’entreprise et comment l’accompagner dans ces moments-là. Selon Gartner, seulement 16% des RH aux USA expérimentent une approche « moments qui comptent ».

Garder une part d’humain dans sa communication. A l’heure de la digitalisation tous azimuts, il convient de ne pas trop « automatiser », notamment à travers des bots, la communication avec les employés.

Enfin, rester authentique. Une bonne communication consiste à transmettre des émotions dans un climat apaisé et sans méfiance. Ce qu’un comportement sans artifice ou faux semblant peut favoriser.

« Respectez ces 5 fondamentaux » et votre marque employeur suivra, déclare-t-elle.

Au moment d’évoquer les toutes dernières tendances pour attirer les meilleurs employés, elle mentionne qu’aux USA, les entreprises intègrent dans la stratégie de marque employeur … la ville dans laquelle elles proposent le poste. Ce qui correspond à mettre la qualité de vie en avant. Venez travailler en Arizona, la vie est tranquille et surtout, coûte beaucoup moins cher qu’à New-York. La ville de Detroit, en faillite et perdant des habitants depuis la fin de l’ère de l’automobile américaine, a même fait de cette tendance un point majeur de sa stratégie pour attirer des entreprises. On peut parier qu’avec la démocratisation du travail hybride, le lieu où opèrent les entreprises risque de devenir un enjeu majeur en France dans les années à venir.

La concurrence employeur est un concept qui s’impose de plus en plus. Car la reprise économique a montré que les difficultés de recrutement impactent de plus en plus certains secteurs, comme les cafés, hôtels et restaurants par exemple. Recruteurs, à vos marques, prêts, partez !!!

Baromètre Jobs en Tension : Secteur Services à la personne 2021

Téléchargez le Baromètre Jobs en Tension :

Que retrouverez-vous dans ce baromètre ?

  • État des lieux du recrutement dans le secteur
  • Un classement des jobs en tension, quels métiers ont des difficultés à recruter
  • Nos conseils pour les recrutements dans le secteur des services à la personne

Intelligence Artificielle et recrutement : l’homme a peur de la technologie… depuis que la technologie existe

Elle ne peut pas être mieux illustrée que par la série Black Mirror. Elle, c’est la peur que suscite chez les hommes la technologie. On appelle cela la technophobie. Chaque nouveauté dans ce domaine suscite un débat entre les partisans du progrès à tout prix et ceux qui le redoutent. Comme aujourd’hui le recrutement avec l’Intelligence Artificielle. Une simple recherche Google illustre la controverse sur le sujet. A ceux qui craignent de se faire remplacer petit à petit par des robots s’opposent ceux qui voient en cet outil un moyen de délester le recruteur de tâches rébarbatives. Ce qui, par effet de vase communiquant, leur permet de se concentrer sur l’humain et les tâches à haute valeur ajoutée. Pour y voir plus clair et tenter de se faire une opinion, on peut s’intéresser aux réactions qu’ont suscité les « technological breakthrough » par le passé. Comment ont été accueillis les disrupters des temps anciens ? Et si se pencher avec recul sur les débats passés pouvait nous éclairer sur comment appréhender les nouveautés du présent ? Car, vous le verrez, certaines similitudes sont frappantes. Tour d’horizon.

Le train qui cristallise toutes les peurs

On l’a peut-être oublié, mais le débat sur la dangerosité des trains et chemins de fer a agité le 19eme siècle. C’est ce que rappelle Jean-Baptiste Fressoz dans son ouvrage « La peur du train, symbole apocryphe du refus du progrès ». Il cite par exemple la demande solennelle des membres de l’académie de médecine de Lyon en 1835. « Ne risquons-nous pas des atteintes à la rétine et des troubles de la respiration à grande vitesse, les femmes enceintes ballottées ne vont-elles pas faire des fausses couches ? ». D’autres scientifiques pensaient que l’homme ne résisterait pas à un passage, même bref, dans un tunnel. Cependant, ces thèses étaient déjà réfutées à l’époque par certains de leurs confrères. Comme Louis Figuier, qui intégra ces hypothèses dans son bêtisier médical en 1863. Le débat s’éteignit au fur et à mesure que ce moyen de transport se développait.

La puce RFID, la police totale

RFID signifie Radio Frequency Identification (radio-identification en français). Ce sigle désigne une méthode utilisée pour stocker et récupérer des données à distance en utilisant des balises métalliques, les « puces RFID ». Ces balises, qui peuvent être collées ou incorporées dans des produits, réagissent aux ondes radio et transmettent des informations à distance. Une technologie née pendant la 2eme guerre mondiale et qui a vocation, à terme, à remplacer les codes-barres. Le début de leur utilisation massive dans la distribution, au début des années 2000, a suscité de nombreuses craintes. Craintes que compile le livre « RFID, la police totale : puces intelligentes et mouchardage électronique » écrit par le collectif grenoblois Pièce et Main d’œuvre en 2008.

De quelles craintes parle-t-on ? Que les puces soient insérées partout dans un but de contrôle total. Après les codes-barres, viendra le tour des « les animaux, titres de transport et d’identité, les livres des bibliothèques, les arbres des villes et, finalement, les êtres humains à l’aide de puces sous-cutanées. » 10 ans après, le débat s’est lui aussi un peu tassé, le secteur de l’habillement utilisant majoritairement des puces RFID.

Le smartphone, le marronnier des technophobes

La 5G, c’est la peur technologique du moment.  Pour rappel, il s’agit du nouveau réseau de téléphonie mobile, apportant un débit jusqu’à 100 fois supérieur à la 4G. Les opposants y voient une augmentation incontrôlée des ondes en milieu urbain. Des ondes nocives pour la santé. Récemment, ils ont été rejoints par les opposants au vaccin contre la COVID 19. Des complotistes persuadés que les doses de ce vaccin ne sont que des nanoparticules visant à recevoir le réseau lui-même. Il faut noter que les opposants au smartphone sont aussi anciens que le smartphone lui-même. C’est ce que rappelle Nicolas Nova dans « Anthropologie du Smartphone ». Dès les années 1990, des alertes furent lancées sur le côté  « désociabilisant » et les risques « élevées de dépression » chez les utilisateurs. Des critiques déjà émises dans les années 80 à propos… des écouteurs.

Tous ces exemples n’indiquent pas pour autant que les opposants aux nouvelles « technologies » sont des rabat-joie qu’il faut absolument éviter d’écouter. Pour Nicolas Nova, 2 types de critiques se distinguent. Celles basées sur le doute méthodique qu’il faut prendre en compte (ces dernières influent aussi la vie des nouveautés technologiques) et celles résultant d’une « panique sociale ». C’est-à-dire la nouveauté technologique perçue comme une menace pour « les valeurs sociales et les intérêts de la société ». Cette panique ne serait en réalité qu’un énième biais cognitif qui brouille notre jugement. Si l’on transpose ce raisonnement à l’Intelligence Artificielle dans le recrutement, cela invite les professionnels à simplement … tester la technologie avant de se faire leur opinion. Ou à lire les retours de leurs consoeurs et confrères qui pullulent sur le web et les réseaux sociaux. Pour percevoir les réactions multiples qu’elle génère. 

D’un côté, on souligne le gain de temps qu’elle suscite. C’est ce qu’ont déclaré 41% des recruteurs dans une étude publiée par le cabinet Robert Walters sur le sujet. De l’autre, des spécialistes comme Cathy O’Neil, consultante en sciences des données, alertent sur la reproduction par l’IA des biais cognitifs humains. Qui sont, pour rappel, la base des discriminations à l’embauche. On parle alors de biais algorithmique. Cela invite aussi les professionnels à simplement … tester la technologie avant de se faire leur opinion. Le débat est ouvert… et utile. Car, comme l’étaient les trains et les écouteurs, l’IA demeure perfectible. 

État des lieux : Secteur Santé-Hôpitaux 2021

État des lieux Santé

Téléchargez l’état des lieux du secteur de la Santé :

Que retrouverez-vous dans cet état des lieux ?

  • Un classement des jobs en tension et l’état des lieux du recrutement dans le secteur
  • Une interview de l’acteur incontournable du conseil en Ressources Humaines du secteur public et parapublic : Light Consultants
  • Nos conseils pour les recrutements dans le secteur de la Santé

État des lieux : Secteur Comptabilité 2021

Etat des lieux comptabilité

Téléchargez l’état des lieux du secteur de la Comptabilité :

Que retrouverez-vous dans cet état des lieux ?

  • Un classement des jobs en tension et l’état des lieux du recrutement dans le secteur
  • Une interview du cabinet d’expertise comptable : SFC Recrutement
  • Nos conseils pour les recrutements dans la comptabilité

Baromètre jobs en tension : BTP

Les métiers en tension dans le BTP 

Les métiers en tension, c’est quoi? 

Selon l’Office National d’Information sur les enseignements et les professions (ONISEP), on appelle « métier en tension », les « métiers qui cherchent à embaucher des salariés mais connaissent des difficultés de recrutement. Le plus souvent par manque de candidats ou parce que les profils rencontrés ne correspondent pas à leurs attentes ».

Sur les 10 dernières années, le nombre de métiers “en tension” augmente de manière linéaire. De 50% en 2019, il est passé à 52 en 2020. Le résultat? Un chômage qui augmente parallèlement aux difficultés de recrutement. Antoine Détis explique ce paradox des temps modernes dans notre précédent article.

Le BTP est un secteur particulièrement exposé à la problématique des métiers en tension. Selon une étude parue en Avril 2021, 7 entreprises sur 10 anticipent ainsi des difficultés lors de leurs recrutements à venir.

Pour rapprocher les entreprises et les candidats, Tool4staffing publie le Baromètre des jobs en tension dans le BTP 2021. Un Baromètre qui répond d’abord à la question que se posent tous les recruteurs dans le BTP. Quels sont les métiers en tension du secteur. Pour y répondre, toutes les statistiques disponibles sont décortiquées et analysées. Alexandre Canario, fondateur du cabinet Talen, spécialisé dans la recherche de talents pour le BTP, donne ensuite ses conseils aux recruteurs pour embaucher plus facilement.

extrait barometre

Téléchargez le baromètre 2021 des Jobs en tension dans le secteur du BTP !


Le bêtisier du recruteur

La plupart des recruteurs vous le diront. Beaucoup ont choisi ce métier pour être en contact avec les gens. Pour le meilleur, mais parfois aussi pour le pire. Car qui dit multiplication des contacts humains, dit multiplication des gaffes et situations gênantes. Les recruteurs n’ont en effet pas à attendre la fin d’année pour avoir leur bêtisier. Des tentatives de rapprochement “non professionnels” aux pauses déjeuner pendant les entretiens… tout y passe. La technologie, qui s’est imposée à vitesse grand V pendant la crise pandémique, s’est vite révélée elle aussi comme un grand pourvoyeur de scènes comiques. Comme le candidat qui se lève de son siège pendant l’entretien en visioconférence, révélant ainsi son caleçon en renversant son verre de gin placé derrière l’écran. Voici un petit tour d’horizon de ces situations comiques, pour s’amuser. Mais, pour aussi faire avancer le Schmilblick, on va essayer de comprendre comment on peut s’en prémunir. Car, si elles sont souvent drôles, ces situations peuvent aussi s’avérer embarrassantes. Et demeurent, avant tout, une perte de temps pour le recruteur.

Des candidats pourvoyeurs de gags …

Selon les témoignages des recruteurs, on peut classer les candidats pourvoyeurs de scènes cocasses en 5 grandes catégories.

Les excessifs, comme ce candidat qui promet que, s’il était embauché, se ferait tatouer le logo de l’entreprise sur l’avant-bras. tout en montrant le tatouage de sa dernière entreprise.

Les sans-gêne, telle cette candidate qui, comme elle n’avait pas déjeuné, a commencé à manger un hamburger et des frites dans le bureau des ressources humaines.

Les bluffeurs (aussi drôles qu’audacieux) comme ce candidat qui soudainement demande à mettre l’entretien en pause car il reçoit un coup de fil. C’est sa femme au téléphone. “ Combien? C’est vrai? L’entreprise X me propose le poste!”. Puis se retourne vers le recruteur en lui disant “Oui c’est vrai, l’entreprise X me propose tel salaire, mais libre à vous de me faire une proposition supérieure”.

Et les candidats qui vivent carrément sur une autre planète. Comme celui écoutant de la musique avec des écouteurs et qui certifie pouvoir mener à bien l’entretien ainsi. Ou un autre qui, pour impressionner le recruteur, le défia au bras de fer.

… Avec la technologie

La pandémie a obligé les recruteurs, plus que tout autre profession, à évoluer. Ainsi, de plus en plus d’entretiens se font en visioconférence. Une digitalisation qui ne se fait pas sans heurt, surtout pour les candidats. Comme pour celui qui a conservé son masque devant l’écran pendant l’entretien, pour “s’entraîner aux étapes en présentiel”. Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet Clémentine, se souvient de la dernière visioconférence dans le cadre du recrutement d’un Chef de projet informatique. Ce “cadre quadragénaire pourtant confirmé se promenait dans son appartement, PC sous le bras, allait du salon à la cuisine, choisissait sa capsule de café”.

Un gag lié à une mauvaise préqualification d’un candidat : la faute du recruteur ?

Mais les recruteurs méritent aussi leur best-of. Un best-of qui semble souvent alimenté par une mauvaise qualification du candidat. Ne pas se renseigner en profondeur sur l’historique professionnel de la personne en face peut s’avérer mémorable. Comme cette histoire où le candidat remplit sa fiche de candidature. A la question : « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier travail ? », il répond : « J’ai abattu mon ancien patron d’une balle dans la tête ». Et le recruteur de préciser qu’il n’a pas été pris.

Autre grand pourvoyeur de gaffe des recruteurs : l’erreur technique. C’est ce que raconte Jean-Christophe Thibaud, dirigeant du cabinet Lectia RH. “J’appelle un candidat et pensant que j’avais affaire à celui qui avait été écarté de la short-list, je suis parti bille en tête à lui dire que je lui avais déjà expliqué les raisons pour lesquelles son profil ne convenait pas… pour le rappeler quelques minutes plus tard pour lui expliquer qu’en réalité, il avait le poste…”

Il paraît évident que sur ce type de cas, la responsabilité du recruteur semble engagée. Mais ces erreurs ne viennent-elles pas d’un manque de temps de plus en plus grand? Car si vous êtes serveur dans un bar et que l’on double du jour au lendemain le nombre de tables dont vous avez la charge, le risque de faire tomber des assiettes sur des clients sera décuplé… Ayant de plus en plus de travail, le recruteur nécessite de plus en plus une aide technologique. Comme un logiciel de recrutement qui qualifie automatiquement les candidats et qui assure chez tous les intervenants un suivi de la candidature. L’anonymat dans les bêtisiers semble être à ce prix. 

Même si les relations humaines apporteront toujours leur lot de surprises, le recruteur peut réduire le nombre de boulettes en qualifiant au mieux les candidats et en utilisant les outils digitaux à sa disposition. Moins de rire mais plus d’efficacité. Et comme vous êtes arrivé à la fin de l’article, on vous récompense. Avec cette vidéo de cet avocat texan, qui n’arrive pas à enlever le filtre chat qu’il a malencontreusement activé sur sa webcam. Mais qui veut tout de même continuer la vidéoconférence initiée avec le juge.

Le chômage et les difficultés de recrutement augmentent : Pourquoi il est temps de revoir notre vision passéiste du marché du travail

Encore un paradoxe des temps modernes. D’une part, les chiffres alarmistes du chômage qui défilent inlassablement sur les chaînes infos. De l’autre, de plus en plus d’entreprises se plaignent de leur incapacité à recruter. Une situation plus que paradoxale : il semble y avoir un manque de travail, mais aussi un manque de candidats. Pour certains, “il suffit de traverser la rue” pour trouver ce que l’on cherche mais souvent on nous répond “j’ai traversé mais je ne vois toujours rien”. Un dialogue de sourd en somme. Ces réalités semblent contradictoires à première vue. Mais, si on y regarde de plus près, elles peuvent très bien s’expliquer. Elles sont le fruit d’une perception dépassée du marché du travail. Une vision qui s’est forgée dans nos têtes occidentales depuis deux siècles. Au moment où les concepts de capitalisme et de marché commençaient peu à peu à s’installer autour de nous. Or, aujourd’hui, tout montre que cette analyse de la situation  est erronée. Non, le problème n’est pas l’équilibre offre-demande, mais le “Candidate market Fit”.   

Notre vision de l’emploi est basée sur la théorie classique de l’offre et de la demande.

Depuis la fin du 18ème siècle, le marché du travail, comme son nom l’indique, est considéré comme un… marché. Ainsi, suivant le même fonctionnement que les échanges de marchandises ou de bestiaux, lorsque l’offre (les candidats) est égale à la demande (les postes vacants), un équilibre est atteint. Tout le monde travaille et la vie est belle.

Donc, si l’on suit ce raisonnement, lorsque le nombre de candidats (l’offre) est supérieur au nombre de postes vacants (la demande), cela crée un chômage involontaire. D’une logique implacable. 

En France, le taux de chômage est proche de 10%. Donc, selon ce raisonnement communément admis, 10% de candidats en trop par rapport aux emplois disponibles.

Pourtant de plus en plus d’entreprises ont des difficultés à trouver des collaborateurs. Comment est-ce possible, avec tant de candidats disponibles? Tout simplement parce que cette théorie ne correspond plus à la réalité. Et ça se voit de plus en plus.

Une théorie qui confond les smartphones et les chaudières

Depuis sa création au 18ème siècle, notre vision du marché du travail a peu changé. À cette époque, les travailleurs n’avaient pas ou peu de qualification à faire valoir. Un cueilleur de fruit pouvait devenir assez rapidement un ramasseur de légumes ou même un ouvrier. Mais dans la société ultra-spécialisée d’aujourd’hui, ce postulat est-il toujours valable? Un comptable qui vient de perdre son emploi peut-il devenir boulanger ou développeur web? La réponse semble être clairement non. Aujourd’hui, et plus que jamais, le marché du travail est de plus en plus spécialisé donc hétérogène. L’analyser uniquement à travers le prisme d’une théorie économique simpliste semble aujourd’hui être un non sens. 

Expliquer aux entreprises qu’elles peuvent recruter car il y a assez de candidats sur le marché, reviendrait à les laisser choisir entre un smartphone et une chaudière. Pour les candidats, la problématique demeure la même. Un comptable ou un commercial n’a pas les compétences nécessaires pour travailler comme ingénieur réseau. Si toutes les entreprises appliquaient la théorie de l’offre et de la demande, d’anciens poissonniers s’occuperaient de la sécurité de centrales nucléaires. Poste, on vous le rappelle, occupé notamment par Homer Simpson, parodie d’une Amérique bercée par la loi de l’offre et de la demande. Pour ceux qui ne connaissent pas la série, dire qu’Homer est incompétent est un euphémisme.

Une modélisation plus fiable

Le marché du travail est tout sauf homogène. Il prend davantage la forme d’un conglomérat de centaines de marchés. Des marchés plus ou moins tendus, dont une modélisation est très difficile à mettre en forme. 

Mais si on voulait s’attaquer à cette tâche ardue, on utiliserait en premier lieu les chiffres de Pôle Emploi. Même si la codification des emplois demeure pour certains controversée, ces chiffres permettent d’obtenir des données exhaustives, homogènes et crédibles.

Pôle Emploi recense 201 types d’emplois en France. Pour chacun d’entre eux, il existe une “tension”, c’est-à -dire une potentielle difficulté à trouver des candidats avec les compétences nécessaires. Cette tension est exprimée en pourcentage. Plus il est élevé, plus les difficultés à trouver un bon candidat seront grandes. Comme vous pouvez le voir dans l’exemple ci-dessous. 

Certains types de candidats sont actuellement très exposés au chômage : les télévendeurs, les contrôleurs des transports… D’autres, au contraire, sont soumis à une pression extrême : sages-femmes, journalistes et cadres de l’édition.

Il est important de noter que d’année en année, ces tensions évoluent. et souvent de manière brutale. Des variations qui peuvent être créées par les crises, les départs à la retraite, les tendances des formations, la croissance d’un secteur plus que d’un autre, etc….

Exemples d’emplois brutalement étirés en 2020 :

Exemples de candidats brutalement sensibles au chômage en 2020 :

On constate que l’évolution de ces tensions peut parfois s’avérer très brutale. Cependant, d’une année à l’autre, le nombre de candidats sur le marché varie peu. Ainsi, on comprend mieux comment le chômage de masse peut coexister avec des difficultés de recrutement. Sur une population fixe, les besoins des entreprises changent soudainement : certains candidats se retrouvent sans emploi, certaines entreprises se retrouvent sans candidat. Il faudra plusieurs années pour que les universités et les écoles forment des candidats qui correspondent aux nouveaux besoins. Des nouveaux besoins, qui auront certainement évolué d’ici-là. Ainsi chaque année des postes ne trouvent pas preneur faute de compétences. La centrale nucléaire de Springfield recherche un technicien de sécurité nucléaire. Elle ne trouve pas et, par dépit, embauche Homer Simpson…

À un instant T, dans quelle mesure une population de candidats s’adapte à un objectif de postes vacants? Appelons ce phénomène le “candidate market fit”, c’est-à-dire l’adéquation entre le marché et les compétences. Un indicateur plus complexe, mais certainement plus pertinent qu’un équilibre offre/demande trop simpliste, devenu obsolète depuis longtemps.

Une crise…et un marché plus tendu et hétérogène

Hors, ce déficit de “Candidate Market Fit” a été démultiplié avec la crise sanitaire. Une situation qui a plus que jamais rebattu les cartes de l’emploi. La crise conjoncturelle a paralysé certains secteurs (spectacles, cafés). Tout en développant la demande sur d’autres (transports, magasins d’alimentation). Et, oh surprise, elle a encore augmenté le nombre de postes en tension! De 50% en 2019, il est passé à 52% en 2020. À noter que ce chiffre augmente de manière constante sur la dernière décennie. 

On vit dans une période où le cordon de la bourse se resserre un peu plus chaque jour pour les entreprises. Se tromper dans un recrutement semble devenir un luxe qu’elles ne peuvent plus se permettre. Or, force est de constater que le problème est là. Les recruteurs ont besoin de plus de temps et de moyens pour trouver le candidat idoine (ce qui en plus relancerait l’économie). Or, du temps et des moyens, les recruteurs n’en ont plus. 

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