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Le chômage et les difficultés de recrutement augmentent : Pourquoi il est temps de revoir notre vision passéiste du marché du travail

Encore un paradoxe des temps modernes. D’une part, les chiffres alarmistes du chômage qui défilent inlassablement sur les chaînes infos. De l’autre, de plus en plus d’entreprises se plaignent de leur incapacité à recruter. Une situation plus que paradoxale : il semble y avoir un manque de travail, mais aussi un manque de candidats. Pour certains, “il suffit de traverser la rue” pour trouver ce que l’on cherche mais souvent on nous répond “j’ai traversé mais je ne vois toujours rien”. Un dialogue de sourd en somme. Ces réalités semblent contradictoires à première vue. Mais, si on y regarde de plus près, elles peuvent très bien s’expliquer. Elles sont le fruit d’une perception dépassée du marché du travail. Une vision qui s’est forgée dans nos têtes occidentales depuis deux siècles. Au moment où les concepts de capitalisme et de marché commençaient peu à peu à s’installer autour de nous. Or, aujourd’hui, tout montre que cette analyse de la situation  est erronée. Non, le problème n’est pas l’équilibre offre-demande, mais le “Candidate market Fit”.   

Notre vision de l’emploi est basée sur la théorie classique de l’offre et de la demande.

Depuis la fin du 18ème siècle, le marché du travail, comme son nom l’indique, est considéré comme un… marché. Ainsi, suivant le même fonctionnement que les échanges de marchandises ou de bestiaux, lorsque l’offre (les candidats) est égale à la demande (les postes vacants), un équilibre est atteint. Tout le monde travaille et la vie est belle.

Donc, si l’on suit ce raisonnement, lorsque le nombre de candidats (l’offre) est supérieur au nombre de postes vacants (la demande), cela crée un chômage involontaire. D’une logique implacable. 

En France, le taux de chômage est proche de 10%. Donc, selon ce raisonnement communément admis, 10% de candidats en trop par rapport aux emplois disponibles.

Pourtant de plus en plus d’entreprises ont des difficultés à trouver des collaborateurs. Comment est-ce possible, avec tant de candidats disponibles? Tout simplement parce que cette théorie ne correspond plus à la réalité. Et ça se voit de plus en plus.

Une théorie qui confond les smartphones et les chaudières

Depuis sa création au 18ème siècle, notre vision du marché du travail a peu changé. À cette époque, les travailleurs n’avaient pas ou peu de qualification à faire valoir. Un cueilleur de fruit pouvait devenir assez rapidement un ramasseur de légumes ou même un ouvrier. Mais dans la société ultra-spécialisée d’aujourd’hui, ce postulat est-il toujours valable? Un comptable qui vient de perdre son emploi peut-il devenir boulanger ou développeur web? La réponse semble être clairement non. Aujourd’hui, et plus que jamais, le marché du travail est de plus en plus spécialisé donc hétérogène. L’analyser uniquement à travers le prisme d’une théorie économique simpliste semble aujourd’hui être un non sens. 

Expliquer aux entreprises qu’elles peuvent recruter car il y a assez de candidats sur le marché, reviendrait à les laisser choisir entre un smartphone et une chaudière. Pour les candidats, la problématique demeure la même. Un comptable ou un commercial n’a pas les compétences nécessaires pour travailler comme ingénieur réseau. Si toutes les entreprises appliquaient la théorie de l’offre et de la demande, d’anciens poissonniers s’occuperaient de la sécurité de centrales nucléaires. Poste, on vous le rappelle, occupé notamment par Homer Simpson, parodie d’une Amérique bercée par la loi de l’offre et de la demande. Pour ceux qui ne connaissent pas la série, dire qu’Homer est incompétent est un euphémisme.

Une modélisation plus fiable

Le marché du travail est tout sauf homogène. Il prend davantage la forme d’un conglomérat de centaines de marchés. Des marchés plus ou moins tendus, dont une modélisation est très difficile à mettre en forme. 

Mais si on voulait s’attaquer à cette tâche ardue, on utiliserait en premier lieu les chiffres de Pôle Emploi. Même si la codification des emplois demeure pour certains controversée, ces chiffres permettent d’obtenir des données exhaustives, homogènes et crédibles.

Pôle Emploi recense 201 types d’emplois en France. Pour chacun d’entre eux, il existe une “tension”, c’est-à -dire une potentielle difficulté à trouver des candidats avec les compétences nécessaires. Cette tension est exprimée en pourcentage. Plus il est élevé, plus les difficultés à trouver un bon candidat seront grandes. Comme vous pouvez le voir dans l’exemple ci-dessous. 

Certains types de candidats sont actuellement très exposés au chômage : les télévendeurs, les contrôleurs des transports… D’autres, au contraire, sont soumis à une pression extrême : sages-femmes, journalistes et cadres de l’édition.

Il est important de noter que d’année en année, ces tensions évoluent. et souvent de manière brutale. Des variations qui peuvent être créées par les crises, les départs à la retraite, les tendances des formations, la croissance d’un secteur plus que d’un autre, etc….

Exemples d’emplois brutalement étirés en 2020 :

Exemples de candidats brutalement sensibles au chômage en 2020 :

On constate que l’évolution de ces tensions peut parfois s’avérer très brutale. Cependant, d’une année à l’autre, le nombre de candidats sur le marché varie peu. Ainsi, on comprend mieux comment le chômage de masse peut coexister avec des difficultés de recrutement. Sur une population fixe, les besoins des entreprises changent soudainement : certains candidats se retrouvent sans emploi, certaines entreprises se retrouvent sans candidat. Il faudra plusieurs années pour que les universités et les écoles forment des candidats qui correspondent aux nouveaux besoins. Des nouveaux besoins, qui auront certainement évolué d’ici-là. Ainsi chaque année des postes ne trouvent pas preneur faute de compétences. La centrale nucléaire de Springfield recherche un technicien de sécurité nucléaire. Elle ne trouve pas et, par dépit, embauche Homer Simpson…

À un instant T, dans quelle mesure une population de candidats s’adapte à un objectif de postes vacants? Appelons ce phénomène le « candidate market fit », c’est-à-dire l’adéquation entre le marché et les compétences. Un indicateur plus complexe, mais certainement plus pertinent qu’un équilibre offre/demande trop simpliste, devenu obsolète depuis longtemps.

Une crise…et un marché plus tendu et hétérogène

Hors, ce déficit de « Candidate Market Fit » a été démultiplié avec la crise sanitaire. Une situation qui a plus que jamais rebattu les cartes de l’emploi. La crise conjoncturelle a paralysé certains secteurs (spectacles, cafés). Tout en développant la demande sur d’autres (transports, magasins d’alimentation). Et, oh surprise, elle a encore augmenté le nombre de postes en tension! De 50% en 2019, il est passé à 52% en 2020. À noter que ce chiffre augmente de manière constante sur la dernière décennie. 

On vit dans une période où le cordon de la bourse se resserre un peu plus chaque jour pour les entreprises. Se tromper dans un recrutement semble devenir un luxe qu’elles ne peuvent plus se permettre. Or, force est de constater que le problème est là. Les recruteurs ont besoin de plus de temps et de moyens pour trouver le candidat idoine (ce qui en plus relancerait l’économie). Or, du temps et des moyens, les recruteurs n’en ont plus. 

Halte à la discrimination à l’âge dans le marché de l’emploi

Vous faites peut-être partie des 10 millions de français qui regardent tous les soirs un journal télévisé. Soit sur TF1, avec Gilles Bouleau, soit sur la 2, avec Anne-Sophie Lapix. Deux stars du petit écran. Pourtant, s’ils subissaient le sort réservé normalement aux plus de 50 ans en France, ils seraient certainement sans emploi. Ils sont 58% en France dans ce cas. Un terme est venu illustrer cette tendance : le jeunisme. C’est-à-dire autant le culte des valeurs attachées à la jeunesse que le rejet de celles associées aux tranches d’âge plus hautes. Pourquoi tant de personnes de plus de 50 ans sont laissées sur le carreau en France ? Comment remédier à ce phénomène mettant en exergue l’absence de solidarité entre les générations ? Eléments de réponse.

Pourquoi tant de discriminations ?

Selon une étude de l’association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC), ce sont donc 58% des plus de 50 ans qui sont concernés par le chômage. Contre « seulement » 42% pour les 25 à 49 ans. Sur les trois dernières années, les inscriptions de seniors à Pôle emploi ont également été « deux fois plus importantes » que celles de jeunes et ils restent en « moyenne 673 jours inscrits contre 211 pour les moins de 25 ans et 404 pour les 25-49 ans », explique l’association. Pour les 60-64, c’est encore pire. Ils sont moins d’un tiers à être en activité. Selon l’étude, ce phénomène serait causé par des stéréotypes de plus en plus tenaces autour des plus de 50 ans sur le marché du travail. L’âge serait synonyme de « difficultés à être managé ou à intégrer une équipe plus jeune », de « résistance au changement » ou d’une « faible capacité à s’adapter aux nouvelles technologies ». Plus d’un tiers des personnes interrogées déclarent avoir déjà été confrontées à des discriminations liées à l’âge.

Pourquoi la période actuelle est-elle si propice aux préjugés et stéréotypes ? Car c’est souvent à eux que l’on se réfère lorsque l’on manque de temps. Et le manque de temps, c’est le quotidien actuel du recruteur. Avec le chômage qui s’accroît, le nombre de candidats (et donc de CV à prendre en compte) explose. Les recruteurs ont de moins en moins de temps et, pour pallier cela, s’appuient quelquefois, consciemment ou non, sur ces fameux stéréotypes. Pourquoi passer du temps sur ce CV alors que la personne a plus de 50 ans ? Si l’association demande un plan gouvernemental pour soutenir l’emploi des plus de 50 ans, des outils facilitant les tâches rébarbatives des recruteurs existent. Des outils leur permettant de libérer du temps. Pour se concentrer sur la partie essentielle de l’activité des recruteurs : l’humain

Utilisons la technologie pour combattre les préjugés !

La technologie, mais quelle technologie ? On pense aux ATS intégrant le CV anonyme, c’est-à-dire ne relatant que les compétences et l’expérience. Ou au matching sémantique par exemple. Le matching sémantique est un algorithme (emprunté aux applications de rencontre) qui permet de comparer automatiquement les compétences requises pour un poste avec celles des candidats en base. Cela permet de préqualifier automatiquement les candidats en base. Et surtout, cela crée une liste basée sur les compétences, évitant ainsi tout préjugé. Ainsi, les recruteurs se retrouvent délestés des tâches rébarbatives et sélectionnent les candidats en fonction de leurs compétences. Et peuvent passer un peu de temps avec une personne de 50 ans ou plus. Pour aller au-delà des préjugés sur l’âge, et faire profiter de l’apport des plus de 50 ans à l’entreprise. Car des avantages, il y en a.

Pourquoi les recruteurs devraient embaucher plus de seniors ?

Même si la digitalisation accrue de nos activités professionnelles le laisse peu entrevoir, les seniors apportent indéniablement du savoir-faire à l’entreprise. Un savoir-faire autant technique que relationnel (les fameuses soft skills de plus en plus chères aux recruteurs). Les seniors participent plus que les autres à la bonne harmonie des équipes. Des équipes qui deviennent également plus inter générationnelles et ainsi plus riches.  

L’autre avantage, malgré les déclarations de l’association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC), est que des aides pour le retour à l’emploi des seniors existent. Si une entreprise embauche une personne de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, elle sera exonérée de cotisations et bénéficiera d’une aide de l’État d’un montant de 2 000 €. De plus, les entreprises qui embauchent en CDI ou CDD (6 mois minimum) des demandeurs d’emploi de 55 ans ou plus bénéficient d’une aide financière. L’aide, d’une montant de 14% du salaire donné, est versée pendant 1 an. De quoi considérer sérieusement l’embauche d’un « senior ».

Et si c’était la technologie, absorbant les tâches rébarbatives, qui mettaient fin aux préjugés ? Car nous rêvons tous d’un monde où toutes les générations cohabitent pour le bonheur de l’entreprise. C’est aux recruteurs de prendre conscience de ces choses-là, et c’est à la technologie de leur fournir des outils adéquats. 

Comment embaucher plus de seniors pendant l’opération Coup de pouce du Syntec

Tool4staffing a décidé de soutenir l’Opération Coup de Pouce organisée pour la 10ème année consécutive par le Syntec Conseil, le syndicat professionnel représentatif des sociétés de conseil en France. Cette opération a pour objectif de soutenir l’emploi des cadres âgés de plus de 45 ans à travers un dispositif d’entretiens conseil et d’accompagnement ainsi que des offres d’emploi proposés par les cabinets de recrutement participant à cet événement.  

Depuis le 9 novembre dernier, les seniors qui recherchent un job peuvent s’inscrire via une plateforme dédiée mise à disposition par le Syntec.

Tool4staffing apporte sa technologie pour soutenir l’emploi de ces seniors en mettant à disposition de chaque cabinet impliqué dans l’opération son logiciel de recrutement pour traiter les candidatures aux postes publiés.

HR metrics: calculer les coûts d’un recrutement et les optimiser

La fonction de recruteur est en pleine évolution. La Direction des ressources humaines est de plus en plus considérée comme “Business Partner”, c’est à dire associée aux décisions stratégiques de l’entreprise.  Le service Recrutement devient donc aussi un centre de profit. Il faut donc calculer les coûts d’un recrutement pour ensuite les optimiser, comme pour tout autre département de l’entreprise. Ce que peu de services ont déjà entrepris, faute d’indicateur suffisamment précis. Voici un petit guide pour calculer les coûts d’une embauche et les optimiser. “Grab that cash with both hands” comme disait Pink Floyd. 

Calculer les coûts d’un recrutement

Les coûts humains

Comment débute un recrutement? Un manager commence par émettre un besoin. Que la Direction des Ressources Humaines transforme ensuite en description de poste et en annonce à publier. Interviennent alors les chargés de recrutement qui collectent, traitent les candidatures et font passer les entretiens. Si plusieurs personnes sont impliquées, comme lors d’un recrutement collaboratif, il faudra pondérer leurs salaires en fonction du temps dédié à cette embauche. Au final, le coût total d’un recrutement doit prendre en compte tout ce temps passé. Ainsi que celui accordé aux tâches administratives de gestion: création des contrats de travail, déclarations d’embauche et sociales, intégration à la mutuelle… et à l’intégration du candidat (onboarding, formations…).

Les coûts des outils

Les outils du recruteur ont un coût mais permettent une meilleure productivité. En plus du logiciel de recrutement, ou ATS (Applicant Tracking System), ils se divisent selon 2 cas de figure: 

  • Si le recruteur pratique majoritairement la chasse, alors un compte LinkedIn Recruiter sera sa principale dépense 
  • Si en revanche il pratique surtout la diffusion (ce qui est plus le cas pour les personnes travaillant dans des services RH) les coûts se matérialisent par le canaux utilisés (jobboards, LinkedIn…)

Les coûts d’un recrutement raté

Les plus difficiles à calculer mais certainement les plus importants. Car un recrutement raté oblige à recommencer le processus depuis le début. Comme un départ anticipé. Une embauche est déclarée réussie lorsque le candidat a passé avec succès la période d’essai. Le départ avant la fin de la période d’essai semble être devenue la spécialité des 15-34 ans. 80% d’entre eux quittent la société qui les embauche dès la première année.

Comment réduire les coûts d’une embauche?

Les coûts étant détaillés, il reste maintenant à déterminer comment optimiser chaque étape du processus. Pour cela il faut être en mesure de les piloter avec le plus de précision possible. Bien choisir son ATS (applicant tracking system) semble donc primordial. Car il peut vous permettre de piloter et d’optimiser toutes les étapes :

Le sourcing des candidats

Vous postez sur des jobboards, mais savez-vous quelle plateforme vous rapporte les meilleurs candidats, le coût de ces acquisitions ? Certains ATS utilisent des outils de tracking, empruntés au marketing, pour permettre d’avoir accès à toutes ces informations. Vous pouvez ainsi comparer pour chaque canal le nombre de candidatures qualifiées obtenues par rapport au prix dépensé. Et combien vous a coûté une embauche depuis la diffusion de l’annonce jusqu’à la fin de la période d’essai du nouvel arrivant.

La qualification

Un ATS vous aide à constituer sans effort une shortlist de candidats qualifiés. Le matching sémantique, un algorithme emprunté aux applications de rencontre, permet, lorsque vous postez une mission, de faire ressortir de votre vivier de candidats ceux dont les compétences collent avec l’annonce. Avoir plus de candidats qualifiés dans sa shortlist permet d’augmenter les chances de réussir un recrutement. Et donc d’optimiser cette étape. Le matching sémantique permet en moyenne d’augmenter de 62% le nombre de candidats qualifiés dans une short list.

Les échanges avec les candidats

Toujours grâce aux outils empruntés au monde du marketing, les ATS nouvelle génération vous permettent d’automatiser les échanges avec les candidats. Vous pouvez par exemple envoyer des campagnes d’emailings massives. Comment cela fonctionne ? Au lieu d’écrire “Bonjour Jean-Pierre” au début du message, vous ajoutez la variable “prénom” derrière bonjour. Le prénom des candidats s’ajoutera automatiquement avant l’envoi. Vous pouvez en quelques clics envoyer la proposition de poste à tous les candidats que vous aurez préalablement sélectionnés avec le matching sémantique.

La fonction première de la digitalisation est de rationaliser les coûts, le recrutement n’échappe pas à la règle. L’ATS est donc le meilleur ami de l’optimisation des coûts d’un recrutement. Il vous permet également, via l’automatisation des communications avec les candidats et l’optimisation du site carrière, de développer votre marque employeur. Selon une étude LinkedIn, les entreprises ayant une marque employeur performante voient leurs coûts de recrutement divisés par 2. Comme quoi, un ATS orienté résultat, ça change tout.

Recrutement collaboratif: l’exemple des espions

Vous avez certainement déjà entendu parler du recrutement collaboratif. Il consiste à réunir différents acteurs de l’entreprise (recruteurs, managers et autres collaborateurs) dans le processus de recrutement. Le Manager vient alors appuyer les ressources humaines pour évaluer la candidature. Et certaines entreprises ont ajouté des collaborateurs à cette “task force” pour s’assurer de la potentielle bonne entente avec le candidat. Si la pratique recèle des avantages et des inconvénients, elle semble surtout très adaptée pour les postes à haute technicité. Comme celui d’espion, revenu sur le devant de la scène grâce aux séries “Au service de la France” et surtout “Le bureau des légendes”. Quels sont les avantages et inconvénients du recrutement collaboratif? Et surtout, comment s’applique-t il dans les services secrets? En prime: seriez-vous un bon agent secret? C’est à toutes ces questions que nous allons essayer de répondre.

Le recrutement collaboratif : avantages et obstacles à surmonter

Basée sur les retours d’expérience des recruteurs, voici une liste (non exhaustive pour autant, n’hésitez pas à nous signaler un oubli en commentaire) des avantages et éventuels obstacles à surmonter du recrutement collaboratif : 

Les avantages:

  • Un risque d’erreur de casting minimisé, principalement grâce aux avis multiples sur le candidat.
  • Une intégration du candidat retenu au sein l’entreprise dans de meilleures conditions, grâce à un meilleur partage d’informations en amont avec le futur collaborateur.
  • Une marque employeur améliorée, car la principale raison d’une démission ou d’un départ prématuré avant la fin de la période d’essai est la mauvaise entente avec ses collègues et son Manager.
  • Une meilleure culture d’entreprise, qui favorise la cohésion et le lien social.

Les potentiels obstacles:

  • Le problème du temps, le processus de recrutement est rallongé, à cause du nombre plus élevé d’entretiens et de la difficulté de jongler avec les emplois du temps respectifs .
  • Le recruteur de l’entreprise peut avoir l’impression que son travail est dévalué, un obstacle qui peut être franchi en lui donnant la responsabilité de la “task force recrutement”.

Un cas pratique de recrutement collaboratif qui soit aussi divertissant? Les espions, qui nourrissent notre imaginaire depuis les romans de Ian Fleming. 

Un exemple : les espions

James Bond ou OSS 117 ont dû passer par des cycles d’entretien longs. Qui incluent 3 acteurs des services secrets. Après la réussite au concours (fonction publique oblige) l’aspirant espion est d’abord reçu par le Manager du service. Le but étant de s’assurer de l’équilibre psychologique et des motivations du candidat. Vient ensuite la mise en situation. Le candidat, accompagné d’un agent de terrain, doit alors passer des tests pratiques. Si leur nature doit rester secrète, le cinéma et les séries nous ont appris le fonctionnement de certains d’entre eux, comme:

Le test de la fenêtre

Cette pratique, popularisée par le film Spy game (2001), a été utilisée par les services secrets du monde entier. L’examinateur emmène le candidat dans une rue et lui montre la fenêtre d’un appartement qu’il a choisie au hasard (sans connivence avec le propriétaire). L’épreuve est lancée, et elle est à la fois simple et si compliquée. “Tu as 15 minutes pour apparaître à la fenêtre et me faire un coucou”. Le futur espion doit alors s’exécuter et trouver la solution pour rentrer dans un endroit privé.

L’épreuve du bar

C’est la série “Le bureau des légendes” qui nous enseigne cette épreuve pour apprenti espion. Le candidat est convié dans un bar par le titulaire. Ce dernier pointe alors un inconnu du doigt. L’épreuve consiste à entrer en contact avec lui pour lui soutirer le maximum d’informations sur lui. Le Graal étant l’obtention de son numéro de téléphone. 

Après un test de langues, le futur espion passe devant un psychologue pour un examen approfondi. Les 3 acteurs (Manager, officier de terrain et psychologue) se réunissent ensuite pour prendre une décision finale. Ce processus dure un petit plus d’un mois (un processus long, comme expliqué précédemment).

Facilitez-vous la vie avec un outil adapté au recrutement collaboratif

La clef de la réussite d’un recrutement collaboratif réside principalement dans la communication entre les membres de la task force de recrutement. Pour cela, il vous faut un ATS qui offre un portail RH – Managers amélioré. Cela évitera les malentendus et permettra d’accélérer un peu le processus de recrutement.

L’illustration par l’embauche dans les services secrets  est un peu décalée mais se révèle être une illustration assez juste du recrutement collaboratif. Si cet article vous donne des envies de devenir espion, vous pouvez toujours vous exercer en passant ce test proposé par la série “Au service de la France”.

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Comment éviter les mauvais avis des candidats sur Internet ?

Le recruteur tout puissant c’est fini, ou presque !!! La faute à qui ? Aux réseaux sociaux ainsi qu’au site Glassdoor. Créé en 2007, Glassdoor permet aux employés de juger leur entreprise (salaire, conditions de travail…). Plus particulièrement aux employés, anciens employés et … candidats ayant passé au moins un entretien. Aujourd’hui, un candidat frustré peut cracher son venin contre l’entreprise devant le monde entier en un clic. Le problème ? Sur certains postes clefs, notamment dans l’IT, l’offre d’emplois est supérieure à la demande. On parle alors de profil pénurique, le plus connu étant le développeur web. Que va faire un développeur aux multiples compétences au moment de choisir parmi ses entreprises prétendantes ? Fuir celles pour lesquelles les candidats ont laissé de mauvais avis sur Internet. Une mauvaise expérience peut être rédhibitoire pour les meilleurs d’entre eux. Pire, une étude réalisée par l’entreprise Yaggo (1) montre qu’une mauvaise expérience candidats a un impact sur… le business de l’entreprise ! Alors comment éviter de tomber dans le cercle vicieux des mauvais avis faisant fuir les meilleurs candidats ? Éléments de réponse ici.

Travailler sa marque employeur dès l’envoi de la candidature afin d’éviter les mauvais avis sur internet

Exemple d'expérience de candidat

Comme en témoignent ces exemples pris au hasard parmi des centaines, la marque employeur commence dès l’envoi du premier CV. Car c’est à ce moment que le candidat devient en capacité de juger son potentiel futur employeur. 

Le b.a.ba consiste à avoir un site carrière soigné et facile à utiliser pour le candidat. Un site carrière ne répondant pas à ces critères peut engendrer des mauvais avis et sera un repoussoir pour les meilleurs candidats

Sur 100 mauvais avis sur Internet des processus d’entretien que nous avons analysés, au moins 80% d’entre eux étaient manifestement causés par un défaut de communication entre l’entreprise et le candidat. Un problème qui peut être résolu par l’intégration d’outils de marketing automation dans son logiciel de recrutement. Marketing automation : automatisation des messages envoyés au candidat. Cela permet au recruteur de programmer les communications (messages et formats) envoyées au candidat.

Continuer à communiquer avec sa base candidat, intégrer petit à petit les candidats malheureux dans la communauté de followers de l’entreprise

Un des grands changements apporté avec les réseaux sociaux, réside dans les pages LinkedIn des entreprises qui  deviennent de véritables médias. La page de l’éditeur de logiciel SAP est suivie par un peu moins de 2 millions de personnes. Ce qui correspond à l’audience d’une émission populaire comme “Quotidien”. Apple compte quant à elle plus de 11 millions de followers. Qu’elle le veuille ou non, l’entreprise est vouée à avoir une communauté de followers, souvent composée d’anciens candidats. À elle de décider si la communauté de followers sera positive ou composée de “haters”.

Voici quelques petits trucs et astuces : 

  • Créer du contenu exclusif spécialement destiné à votre communauté (qu’ils ressentent une attention spéciale de l’entreprise envers eux).
  • Soyez réactif lorsque des communications sont engagées. La présence d’un Community Manager semble ici déterminante. Une réponse trop longue (ou pas de réponse du tout) créé de la frustration. 
  • Faites entrer dans la communauté les employés actuels (2). Demandez-leur notamment de promouvoir le contenu que vous publiez.

Toutes ces actions vont grandement atténuer la possibilité de recevoir un avis assassin pour votre organisation. Si vous n’êtes pas à l’abri d’un règlement de compte isolé, il sera alors “noyé” par les commentaires positifs beaucoup plus nombreux que vous aurez généré par la gestion de votre communauté, notamment de candidats. Un ATS incluant des outils de marketing, une gestion proactive des réseaux sociaux, beaucoup de communication sont les ingrédients de la potion magique qui fera réaliser son rêve au recruteur : attirer dans l’entreprise les meilleurs éléments, notamment sur les postes clefs.

  1. https://www.yaggo.co/1772/etude-impacts-dune-mauvaise-experience-de-candidature-sur-les-intentions-dachat/
  2. https://niviti.com/blogue/5-conseils-faire-rayonner-marque-employeur-linkedin/
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