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L’enfant roi est-il devenu le candidat roi ?

En Janvier c’est la galette des rois ! On avait donc envie de vous parler d’un phénomène à la mode : le Candidat Roi. Derrière ce terme se cache surtout le désarroi des recruteurs face à ces candidats de plus en plus exigeants, faisant jouer la concurrence et peu actif dans le processus de recrutement…jusqu’à disparaître parfois corps et bien ( ghosting ). Peut-on s’aventurer à faire un parallèle avec un concept qui va grandissant depuis quelques années : l’Enfant Roi. Les pédiatres les décrivent comme des enfants égocentriques, peu empathiques, et allergiques au moindre effort. Devant cette similitude une question se pose : et si les Candidats Rois n’étaient que les Enfants Rois arrivés dans sur marché de l’emploi ? Décryptage.

Un raccourci bien pratique

Derrière cette question une autre se pose donc : le phénomène du candidat roi est-il avant tout générationnel ? Une question critique lorsque l’on sait qu’en 2025, 76% des travailleurs seront ces fameux “millenials” dont on parle tant. Ces derniers sont en effet réputés pour être très narcissiques dites-vous ? Rappelons tout de même que l’on disait pareil de la génération précédente ( la “Y” ). Quand à nos grands-parents, il disaient de leurs enfants qu’il leur “faudrait une bonne guerre”. En enfermant les nouvelles générations dans un cliché commode, on prouve surtout notre incapacité à comprendre leurs codes. Et si nous essayons de nous remettre dans leur contexte ?

Leur contexte

Or la tendance de notre époque c’est bien la croissance phénoménale des entreprises du digital a créé de nombreux emplois qui n’existaient pas il y a peu : développeurs, data-scientists… La forte demande sur ces postes, cumulée au peu de profils pour l’instant disponibles, ont un résultat direct : une situation de plein emploi pour ces candidats. Le rapport de force avec le recruteur s’inverse alors. Ce dernier, habitué à voir accourir des candidats, la larme à l’oeil, implorant sa bienveillance, est alors désorienté face à ces candidats qui se laissent désormais désirer.  Et c’est dans ces cas de figure que le candidat-roi apparaît. Le parallèle peut être fait avec le chercheur de travail des années 60-70, quand le plein emploi était généralisé. Aujourd’hui le plein emploi est certes limité à certains métiers. Mais le rapport au travail de ces candidats influe sur la vision de l’emploi de leurs cercles sociaux, majoritairement composés d’individus de la même génération. Ce rapport à l’emploi est très similaire à celles actifs des années 60-70.

Tiens donc: n’était-ce pas à cette époque que les anciens disaient des plus jeunes qu’il leur “faudrait une bonne guerre” ? Les candidats se montraient particulièrement exigeants, demandaient de nombreuses précisions sur la vie de l’entreprise et pouvaient quitter le processus de recrutement à tout moment. 

Chaque génération est-elle donc “Roi” pour la précédente ? Le candidat roi n’est pas le fruit d’une psychologie générationnelle, mais belle est bien d’une adaptation au plein emploi dans certaines branches. De quoi revoir notre vision stéréotypée des nouvelles générations.

La marque employeur : une première étape…insuffisante

Si le problème est structurel et non générationnel, une thérapie collective, ou “une bonne guerre” ( enfin espérons ), ne sert donc à rien. C’est le recruteur qui va s’adapter. Dans ce cadre on parle depuis plusieurs années de cette fameuse « Marque employeur ». 

Derrière ce concept en vogue se cache la volonté des entreprises de véritablement « marketer » la vie dans leur structure. On ne compte plus les communications qui, si on les prend à la lettre, font penser que la vie en entreprise ressemblerait à ça.

Surfant sur la vague, des prestataires comme Welcome to the Jungle est un média qui permet aux entreprises de valoriser leurs marques employeurs. Sur Glassdoor les employés – ou anciens employés – peuvent carrément « noter » leurs entreprises. Ces deux startups sont désormais valorisées plusieurs millions, signe d’une tendance de fond.

Mais une fois la marque employeur bien déployée, l’approche doit suivre, et cette partie est le plus souvent négligée par les entreprises.. Une approche marketing complète du recrutement, certains l’ont déjà théorisé : c’est le talent hacking.

Pour traiter le Candidat Roi, une solution : le Recruteur Roi

Le Talent hacking, c’est repérer et recruter le bon candidat avant les autres. Facile à dire mais, faute de temps, les entreprises n’y parviennent pas et se contentent donc de publier des annonces et d’attendre, fébriles, le cœur battant. le candidat de leurs rêves. Et si le recruteur devenait le Recruteur Roi pour un instant, et soumettait ses volontés ?

Je veux que l’approche directe soit automatisée :

Des logiciels permettent d’automatiser la recherche de candidats, mais également les contacter et les relancer automatiquement pour vous. Le recruteur n’a plus qu’à programmez son approche, ses séquences de message, et attendre les réponses.

Je veux que la qualification des candidats soit prémâchée ?

Le matching compare vos offres et vos CV afin de vous proposer des candidats.

Le scoring attribue une pertinence à vos candidatures entrantes en se basant sur le duo annonce/CV.

Une base candidat qualifiée en permanence, c’est l’assurance d’un gain de temps phénoménal, plutôt que de repartir à zéro à chaque nouveau poste.

Je veux communiquer et engager mon candidat en quelques clics :

Garder le contact avec le candidat est un enjeu majeur à l’heure où, très sollicité, il peut disparaître des radars du jour au lendemain. Pouvoir lui envoyer mails, relances et SMS en quelques clics, est alors une option obligatoire. Avoir un portail candidat personnalisé permet en outre d’optimiser l’expérience candidat, désormais partie intégrante de la marque employeur.

Un logiciel de recrutement complet, performant et surtout englobant les dernières innovations vous aideront donc à séduire les candidats-rois, parmi lesquels se trouve certainement LA personne idéale. Dans ce cas-là, Tool4staffing deviendra votre Stéphane Bern, le lien entre vous et le monde de la royauté…

Qu’est-ce que les recruteurs dans le football professionnel ont de plus que les autres ?

Recruter c’est faire un pari sur quelqu’un. Un pari qui, s’il n’est pas payant, est de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. Si un recruteur ressent de plus en plus cette pression, alors quid de ceux qui sont obligés de débaucher leurs profils à prix d’or? Dans le football, le recrutement d’un joueur comme Neymar a coûté 222 millions d’euros au club du Paris-Saint-Germain. Au vu des montants, ces “recruteurs de l’extrême” n’ont donc pas le droit à l’erreur ! comment s’y prennent-ils pour sélectionner leurs candidats ? Comment les entreprises pourraient-elles s’en inspirer ? Eléments de réponse.

Recruter dans le football : des sommes folles… et très contrôlées

Première question : peut-on réellement comparer des transferts de plusieurs centaines de millions d’euros à un recrutement classique ? Tout à fait : comme dans tout entreprise le budget « recrutement » d’un club de football est extrêmement contrôlé. Depuis 2009, tous les clubs professionnels susceptibles de jouer une coupe Européenne sont soumis à la règle du Fair-Play financier : un club ne peut dépenser plus d’argent qu’il n’en gagne. L’institution est auditée en permanence pour cela. Les clubs professionnels ont, paradoxalement, autant, voire plus, de contraintes que les entreprises classiques pour recruter. Comment font les équipes, surtout celles qui ont des plus petits moyens, pour trouver la perle rare ?

L’utilisation des données

Les clubs professionnels se basent de plus en plus sur les données et leur analyse via des algorithmes. Plus précisément un logiciel dérivé du jeu vidéo Football Manager, capable de compiler un nombre incalculable de statistiques sur chaque joueur et de faire ressortir les caractéristiques que l’on recherche lorsque l’on veut recruter. L’exemple le plus parlant est celui du club de Leicester, au Royaume-Uni. A peine montés en première division en 2016, le club a de fortes contraintes et un budget très limité : ils créent donc un algorithme recherchant un joueur courant plus de X kilomètres par match, et récupérant au minimum Y ballons.

En bref, ils qualifient au mieux, grâce à la technologie, le candidat idéal. Tous les profils des joueurs professionnels sont ensuite analysés par le programme qui ressort 3 noms : Fernandinho et Allan, 2 superstars brésiliennes pas compatibles avec les finances de ce petit club de Londres. Le troisième nom ? Un obscur milieu de terrain français jouant pour l’équipe de Caen : N’Golo Kanté. Ce dernier signe pour une dizaine de millions d’euros ( ce qui est dérisoire dans ce milieu ) et deviendra rapidement un des meilleurs footballeurs du monde…

Des outils transposables dans le recrutement « classique » ?

Peut-on transposer ce recrutement « magique » au monde de l’entreprise « classique » ? La réponse est oui, et les outils existent déjà. Les outils de parsing, permettant l’extraction de données sur le CV et de matching sémantique, comparant automatiquement les compétences avec celles demandées dans l’offre d’emploi. Concrètement, ces outils fournissent au recruteur une préqualification des candidats plus importante qu’avec un outil classique.Le recruteur valide ensuite le profil et la motivation des différents postulants.

Reproduire le recrutement magique de N’Golo Kanté pour un poste « moins exposé » est donc possible. Il suffit de s’équiper des bons outils pour qualifier au mieux sa base candidat, puis les applications issues marketing permettent de fluidifier la communication avec eux.

Le recruteur dispose ainsi de tous les moyens pour trouver son « N’Golo Kanté » en utilisant les moyens normalement réservés aux clubs de football professionnel, notamment ceux utilisés pour qualifier sa base candidat.Du coup la question se pose : Didier Deschamps a-t-il utilisé Tool4staffing pour mettre en place l’équipe de France championne du monde en 2018 ? Le doute est permis.

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Antoine Détis : « Tool4staffing crée un réseau intelligent autour du recrutement »

Tech Talks, le magazine des entreprises innovantes a demandé à Antoine Détis, CEO de Tool4staffing, d’analyser les bouleversements dans le secteur du recrutement et comment il compte les accompagner.

Le secteur du recrutement connaît de grands bouleversements. Comment Tool4staffing les accompagne ?

C’est le constat de ces bouleversements qui a conduit à la création de Tool4staffing en 2016 : on ne recrute plus aujourd’hui comme il y a 20 ans. Pourquoi ? Il y a de plus en plus de candidats sur le marché et le coût d’un recrutement loupé est un coût de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. De plus, sur certains postes, comme celui de développeur, l’offre de travail est aujourd’hui supérieure à la demande. Enfin, il devient aisé pour tout un chacun de connaître les conditions de travail au sein d’une entreprise, notamment grâce aux réseaux sociaux. Il convient donc de soigner cette image pour une entreprise si elle veut attirer les meilleurs talents.

Il faut ainsi être capable de repérer au plus vite le bon candidat, savoir l’attirer et le faire rester dans l’entreprise (grâce à la marque employeur). Pour permettre cela, nous appliquons les techniques de marketing digital au secteur du recrutement : communications ciblées, matching sémantique, scoring, automatisation des relances… Nous fournissons des outils au recruteur lui permettant de traiter les candidats comme des clients, tout en se délestant de tâches ennuyeuses et chronophages. 

Les outils ? Le matching sémantique, par exemple, qui permet d’exploiter au mieux la base de faire ressortir au plus vite les candidats pertinents. Nous comptons aller encore plus loin, en inaugurant un réseau intelligent qui va permettre de partager des profils de candidats finalistes non retenus mais dont le profil colle à d’autres opportunités.

Les trois années de l’entreprise ont validé cette vision. En 2 ans, nous avons multiplié par 6 le nombre de nos clients. Notre cible ? Les recruteurs, qu’ils exercent en cabinet ou en entreprise.

Vous parlez de marque employeur des entreprises. Quelques conseils pour l’améliorer ?

La définition de la marque employeur est relativement simple dans le monde du recrutement : améliorer l’image de son entreprise et de l’environnement de travail auprès de potentiels futurs collaborateurs. Le message est le suivant : vous avez le choix entre plusieurs offres, venez chez nous c’est ici que vous vous épanouirez le plus. Or, pour nous, la marque employeur se travaille dès le sourcing et les interactions avec le candidat. Une approche qui est facilitée par l’utilisation d’outils marketing.

Aujourd’hui la relation candidat-recruteur se limite à 2 scénarios possibles : une embauche et ils sont amenés à devenir collaborateurs ou un refus et ils ne se reverront plus jamais. L’application de matching peut changer cela. On fait rentrer le candidat dans une base de données intelligente qui définit une méthode et un timing de communication en fonction des besoins. Ce qui assure une communication plus fluide avec le candidat, ce qui pour nous est la base du développement de la marque employeur. La marque employeur début dès les premières communications avec le candidat. Il peut vite être trop tard.

De plus, certains cabinets de recrutement disposent actuellement de bases de données de candidats très étoffées, hautement qualifiées : de véritables mines d’or inexploitées, faute de moyen techniques pour le faire. Or, nos outils permettent d’exploiter au mieux ces bases candidats.

Notre logiciel de recrutement permet aux recruteurs d’utiliser des technologies de matching sémantique et de segmentation. Certains modules d’automatisation permettent ainsi d’animer une base de candidats directement depuis l’outil. Une manière de travailler qui ravit l’ensemble de nos clients. Pour certains grands comptes, le changement de paradigme est plus complexe. Mais ils sont conscients qu’ils devront un jour opter ce type de logiciel de recrutement.

D’après-vous, les professionnels ont-ils conscience de l’avantage de s’équiper d’une suite logicielle afin de digitaliser leur recrutement ?

Beaucoup fonctionnent encore « à l’ancienne ». Ils disposent d’une base de données mais pour de nombreuses raisons, elle demeure inexploitable. La qualification des candidats est assez basique, ils ne sont en tout cas pas codifiés pour être retrouvés par la suite.

Tool4staffing apporte une solution à cela, notamment grâce à des fonctionnalités telles que le matching sémantique, qui permet de “coder” automatiquement les candidats en se basant sur ce que contient leurs CV, tout cela venant s’ajouter à la qualification manuelle des recruteurs. De plus, nos outils de communication (portail candidats, emailing ciblés, relances automatiques…) permettent d’animer la base candidats. 

Comment relier l’IA au monde du recrutement ?

Notre postulat, sur ce sujet, est simple : l’IA doit aider l’humain, et non le remplacer. Une aide à la décision à laquelle on peut déléguer des tâches rébarbatives. Notre logiciel s’appuie sur elle pour extraire le contenu de tous les CV de manière intelligente. Faire correspondre des candidats avec des offres de manière automatiques et évaluer les candidatures entrantes par rapport aux offres existantes.

Paradoxalement, nous pensons que l’Intelligence Artificielle est une aide qui permet au recruteur de se concentrer sur l’aspect humain.

Source: Antoine Détis, pour Tech Talks

LinkedIn et l’effet bulle de filtre : arrêtons de recruter des clones !

Pour qualifier leurs candidats, 94% des recruteurs affirment utiliser LinkedIn : le réseau social aux 400 millions d’utilisateurs est désormais devenu (presque) incontournable. Les utilisateurs s’y définissent par leurs postes actuels, leurs parcours et leurs aspirations professionnelles…le réseau représente donc potentiellement une base de 400 millions de candidats pour les recruteurs ? Pas si sûr !

LinkedIn, la potion magique…

Le recrutement n’est pas la mission première d’un réseau social (même si l’option payante Recruiter tente de contourner le problème) et de nombreuses limites ont été constatées. Pour réellement optimiser le recrutement sur LinkedIn, il est nécessaire de baser sa stratégie de recrutement sur la mise en relation et le réseautage. LinkedIn révèle ainsi son efficacité comme outil de recrutement par cooptation.

L’extension de son réseau professionnel est la vocation première de LinkedIn : toute politique de recrutement doit intégrer ce facteur. Mais peut-on développer son réseau de manière illimitée ? Frigyes Karinthy expliquait en 1929 que toute personne sur la planète était au plus à 6 niveaux de relation d’une autre personne (théorie vérifiée ces 10 dernières années chez les géants du web). Techniquement, cela signifie qu’il n’existe pas plus de 6 personnes entre vous et le Pape ou Justin Bieber. LinkedIn nous donnerait donc accès à un réseau infini, parmi lequel nous pouvons recruter sans limite ?

…Attention à la bulle de filtre

Ce scénario idyllique se heurte à la notion de bulle de filtre. Kesaco ? C’est un effet pervers bien connu des algorithmes sociaux, qui cherchent en permanence à vous proposer des contenus « pertinents » : le filtrage permanent et la personnalisation de l’information qui parvient à l’internaute crée un état d’isolement intellectuel et culturel. Lorsque vous nouez des relations sur internet, vous pensez vous lier au monde entier, mais les algorithmes ne vous proposent que des personnes qu’ils jugent pertinentes, en somme ceux qui pensent comme vous. L’utilisation d’internet et des réseaux sociaux a donc tendance à créer un effet de communauté, alors que vous pensez partir à la découverte de toutes les richesses de pensée dans ce bas-monde. 

…et à l’effet de clonage

Cet effet pervers renforce un autre biais de recrutement, celui-ci bien connu des professionnels du secteur : l’effet de clonage. Celui-ci pousse inconsciemment les recruteurs à s’intéresser à des profils similaires à ceux travaillant dans l’entreprise, voire à celui du candidat sortant. Même diplôme universitaire, même formation, même réaction face à l’imprévu…. L’effet de clonage pénalise la créativité et le dynamisme dans les entreprises. Comme dans Le meilleur des Mondes d’Aldous Huxley, les entreprises subissent alors un communautarisme exacerbé et sont noyautées par un effet de caste bien ancré. 

Si le recrutement par cooptation peut s’avérer positif de manière ponctuelle, il ne peut être institué comme mode de fonctionnement pérenne sur le long terme, si l’on veut [A3] diversifier les profils dans la société et ainsi éviter les effets de clonage. 

Alors, la bonne ou la mauvaise science-fiction ? 

Si LinkedIn paraît représenter une manne de candidats précieuse et gratuite, un peu de recul permet d’identifier ses limites. Les effets communautaires, les bulles de filtre…sont autant d’effets pervers qui vont rapidement limiter son utilisation. En outre cette base candidats ne vous appartient jamais : vous la partagez avec tous les recruteurs du monde entier. A l’heure où la notion de marque employeur prend toute son importance, et où la relation candidats-entreprises devient un enjeu majeur d’une stratégie de recrutement réussie, LinkedIn ne peut en aucun cas constituer une base candidats suffisante. C’est sans aucun doute une base nécessaire : entrent alors en jeu des solutions d’aspiration, de filtres et de matching sémantique, qui doivent permettre aux recruteurs de constituer leurs propres bases.

Des outils qui permettent de valoriser les compétences sans tomber les préjugés et ainsi réduire l’effet de clonage . Autre avantage, sa mise en lumière de toutes les formes de compétence du candidat permettrait par exemple de recruter pour des métiers qui se créent

Les innovations technologiques fournissent autant de possibilités que de pièges potentiels pour le recruteur. Car si une mauvaise utilisation de LinkedIn, peut créer sur le long terme un effet de clonage, le recruteur dispose également d’outils, comme le matching sémantique, qui permettent de dépasser les préjugés et de qualifier au mieux les candidats. Alors vers quel monde nous dirigeons-nous ? Seuls les recruteurs semblent avoir la réponse… 

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Antoine Détis, CEO de Tool4staffing sur Exclusive RH : “80 % du temps des recruteurs est inexploité”

3 min avec Tool4Staffing

Sur Exclusive RH, Antoine Détis, CEO et fondateur de la société Tool4Staffing, explique l’impact de la digitalisation sur le métier de recruteur, qu’il promeut avec son logiciel de recrutement Tool4staffing. Logiciel qui permet à des entreprises de taille intermédiaire de bénéficier de fonctionnalités autrefois réservées aux grands groupes. 

Il y a deux types de logiciel de recrutement. D’un côté, les logiciels clés en main aux tarifs très abordables mais avec des fonctionnalités assez limitées. De l’autre, des solutions aux fonctionnalités multiples, mais que les prix souvent prohibitifs réservent aux grandes entreprises. Tool4staffing va se positionner entre les deux et ainsi proposer aux entreprises de taille intermédiaire une solution très complète à des tarifs très abordables.

« Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit »

On gère toute la partie recrutement des entreprises, depuis la définition des besoins entre le RH et le manager jusqu’au recrutement du candidat. Tout cela en passant par diffusion d’annonces, le sourcing, traitement des candidatures etc. Tool4staffing s’arrête au moment du recrutement du candidat et peut ensuite se brancher à un SIRH où il passera le témoin pour la gestion du personnel. Autre particularité, on va aussi proposer des modules de CRM et de facturation.

Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit. C’est vraiment notre ADN, on parle aujourd’hui beaucoup de traiter le candidat comme un client, notre but c’est de nous en donner les moyens. On va ainsi proposer à nos clients des outils qui autrefois étaient réservés à la vente B2C. Comme par exemple, le tracking comportemental, l’emailing ciblé, le matching automatique, autant de fonctionnalités qui vont permettre de traiter le candidat différemment, d’améliorer l’acquisition, de gagner du temps et de mieux traiter votre base candidat.

« Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing »

Comme dans beaucoup de domaines on va pouvoir mieux traiter la data et digitaliser les processus. Avec une spécificité propre aux recrutements, c’est que dans ressources humaines il y a humain. Il va ainsi falloir laisser le candidat au centre du processus. Ainsi on parlera de plus en plus d’acquisition et de rétention de candidats, d’expérience candidat, comme on parle depuis longtemps dans le marketing d’expérience et de rétention d’utilisateurs etc. Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing, ce qui va vous permettre de faire, comme je viens de l’évoquer, du matching automatique mais aussi du SAV recrutement, de l’optimisation de conversion des candidatures et des chatbots qui vous permettent de qualifier vos candidats de manière optimisée. Toute cette technologie permet d’avoir une base de données plus qualifiée à moindre effort.

Notre but aujourd’hui c’est d’agiliser la transmission de l’information. Le constat que l’on fait aujourd’hui avec nos clients c’est que 80% du temps d’un recruteur n’est pas exploité. Pourquoi ? Parce que je suis un recruteur je vais recevoir des candidats, je vais passer du temps en entretien avec eux, remplir des comptes rendus d’entretiens… pour finalement n’en recruter qu’un seul. Et tous les autres, comme je n’ai rien à leur proposer, ils restent sur le carreau et se perdent dans la base de données. Le but nous c’est de proposer un algorithme qui va envoyer ce message aux recruteurs “regarde ce candidat-là, tu l’as trouvé, nous on a peut-être un client, pour toi, qui va l’intéresser”. 

Pour les entreprises, c’est exceptionnel, parce que cela leur donne accès à une CVthèque (base de données de CV) qualifiée comme ils n’ont jamais eu, avec des candidats qui ont été préalablement évalué par un recruteur professionnel.

Et côté candidats, ne l’oublions pas, ça permet aussi d’optimiser un petit peu ses chances d’être recruté à la suite des nombreux entretiens qu’il aura passés.

Source: Antoine Détis, pour Exclusive RH

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Speed dating et job dating: recruter c’est draguer?

Depuis quelques années une nouvelle méthode de recrutement se développe : le Job Dating. Ce dernier s’inspire du Speed Dating, en remplaçant simplement le duo Célibataire/Célibataire, par celui du Recruteur/Candidat, et en programmant dans les deux cas de courts entretiens entre les deux. Après la tinderisation du recrutement, pourquoi le staffing semble suivre d’aussi près les innovations du marché de la séduction ? Décryptage.

Le job dating c’est quoi ?

Le job dating a été inventé aux Etats-Unis dans les années 2000. Pendant une à plusieurs journées (  certains peuvent même durer jusqu’à 3 jours) des entretiens d’embauche très courts, de 5 à 10mins, sont planifiés entre

  • les candidats, dont le but sera de décrocher un deuxième entretien
  • les recruteurs qui vont rencontrer nombre important de candidats

Si le concept s’est développé dans le monde entier ces dernières années, c’est que le recruteur y a trouvé de nombreux avantages, comme par exemple : 

  • Rencontrer un maximum de candidats dans un minimum de temps, alors que les chargés de recrutement passent généralement plus d’une heure par candidat pour la présélection
  • Donner une chance égale à tous les candidats.  Il permet de dépasser les phénomènes de “clonage” des recrutements qui ont tendance à desservir le dynamisme et la créativité des entreprises.
  • Le job dating permet enfin aux recruteurs de valoriser la marque employeur et ainsi communiquer positivement sur la vie dans l’entreprise. Qu’il fait bon de travailler chez nous, il y a du café gratuit et un babyfoot ! 

Les recruteurs utilisant le job dating soulignent cependant certaines limites du procédé. Comme par exemple : 

  • Le procédé n’est pas adapté à certains types de poste, notamment les pénuriques. Le job dating n’est pas adapté au recrutement d’un développeur, en tout cas pour l’instant.
  • Le nombre de désistements est important. Il est important de limiter le délai entre l’annonce et le déroulement du job dating, pour ne pas perdre trop de candidats. 
  • Enfin, « le nombre de participants aux évènements est en baisse » souligne Jeremy Pusiol, responsable des Ressources Humaines au sein de Villages Club du Soleil. Le job dating semble en effet souffrir d’une désaffection progressive des candidats. 

Si le job dating présente ses caractéristiques propres, avec ses avantages et ses inconvénients, force est de constater qu’il n’est qu’un symbole d’une tendance plus générale : le recrutement emprunte de plus en plus d’outils aux mondes de la séduction et du marketing.

Job dating/speed dating : symbole d’une tendance de fond ?

En effet, le job dating n’est pas le seul format emprunté par le recrutement aux relations amoureuses. C’est même une tendance constatée ces dernières années. Avec, par exemple : 

  • Le matching : Initialement utilisée par les applications de rencontre, les outils de matching sont devenus sémantiques pour le recrutement. Elles permettent non pas de matcher 2 profils, mais une offre d’emploi avec un CV. 
  • La marque employeur s’est fortement développée ces dernières années, surtout pour recruter des profils pénuriques. Les entreprises savent désormais qu’elles doivent vanter le bonheur absolu que cela représente de travailler chez elles. 

Comment expliquer cette tendance ? On peut penser que la symétrisation du rapport Recruteur/Candidat y joue beaucoup. Si le mythe du “Candidat Roi” a ses limites, il est clair que le rapport s’est équilibré. Les entreprises, autrefois en position de force, doivent désormais, elles aussi, “séduire” le candidat, dans un nouvelle status quo inédit…comparable aux processus de séduction classiques. Les entreprises ont vite compris qu’elles devaient se plier à l’exercice, en effet :  

  • Chaque recrutement demande de plus en plus de temps aux professionnels du secteur. En 2018, l’APEC estime à 9 semaines la durée moyenne d’un recrutement de commercial. 
  • Une erreur de casting peut se révéler extrêmement coûteuse, en termes financier, mais également humains, avec des impacts sur le long terme difficiles à rattraper.  

Optimiser leurs embauches est donc un enjeu chaque jour plus majeur pour les entreprises. Si, au fond, recruter a toujours consisté à séduire, la symétrisation des relations a emphatisé les points communs entre ces deux activités. La récupération des outils de rencontres par l’industrie du recrutement en est la preuve. De là à affirmer que les Job Daters doivent s’inspirer de Cléopâtre ou Casanova, il n’y a qu’un pas : manipulateurs hors pair, ils auraient sans doute été aussi bon candidats que recruteurs.

>> Recruteurs, vous voulez matcher avec Tool4staffing ? <<

Emplois du futur (proche) : comment allez-vous recruter vos psydesigners et vos éthiciens ?

La digitalisation semble détruire autant de postes qu’elles en créent. Selon l’Institut pour le Futur, 85% des métiers que nous exercerons en 2030 n’existent pas encore. Comment les recruteurs vont sélectionner les futurs psydesigners ou les ethiciens que les entreprises s’arracheront dans le futur ? Si des nouvelles formes de recrutement voient peu à peu le jour, notamment grâce à l’IA, il convient de faire le tri.

Oui, le marché du travail va évoluer…

L’institut France Stratégie a dressé un croquis assez précis du marché du travail dans les années à venir. Force est de constater qu’il sera sensiblement modifié par la création de nouveaux types d’emplois. 2 évolutions majeures de nos sociétés en sont la cause :  

  1. La technologie, la robotisation et l’Intelligence Articifielle (IA) vont créer de nombreux métiers orientés vers l’innovation, obligeant les recruteurs à trouver  des profils aux qualifications de plus en plus pointues.
  2. La préservation de l’environnement générera 900 000 emplois d’ici 2035, la plupart n’ayant toujours pas vu le jour. Sans surprise, la décennie qui vient sera plus que jamais celle des emplois verts.

… Et le recrutement doit s’adapter

Comment recruter pour des emplois qui n’existaient pas la veille ? Mal connus, mal maîtrisés, les recruteurs manqueront de recul sur les éléments à évaluer chez les candidats. Que peuvent faire les recruteurs pour se préparer à ce changement ? Voici quelques éléments de réponse.  

1. La formation continue

La première solution pour les recruteurs consiste à se former aux enjeux et fonctionnements de ces métiers. Des offres de formations continues existent déjà pour initier les recruteurs aux spécificités du digital, gageons que des prestations de ce type vont se généraliser pour permettre aux recruteurs de rester à la pointe de leurs verticaux métiers.

Devant la multiplication des métiers niches, les recruteurs vont peut-être devoir se spécialiser de plus en plus, afin de rester compétent sur leurs métiers cibles.

2. Le recrutement par compétence

De quoi parle-t ’on ? Le « recrutement par les compétences » se différencie du « recrutement par le métier ».

Si le recrutement « par métier » se fait sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle, le recrutement « par compétence » se fait sur la base des savoirs, des savoir-faire ou des savoir-être professionnels. Si vous cherchez en vain un serveur pour votre restaurant, vous pourrez alors vous tourner vers des candidats sans expérience sur ce poste, mais avec des compétences en terme d’accueil clientèle, gastronomie et travail en équipe.

Ces dernières années ont vu l’émergence de plateformes pratiquant ce type de recrutements, phénomène issu du constat que ce mode de recrutement, très adapté aux nouveaux métiers, a le vent en poupe : une étude Pôle Emploi décrit des entreprises qui accordent de moins en moins d’importance au diplôme lors d’un recrutement, et une valorisation grandissante des soft skills.

S’il n’existe pas encore d’état des lieux de ce secteur émergeant aujourd’hui, il semble évident que tout se joue lors de la définition des compétences nécessaires au poste et de l’évaluation du candidat. Pôle Emploi propose des astuces pour réaliser cette opération avec succès.

3. Un coup de pouce technologique ?

Quitte à faire un tour dans le futur, imaginons que le recruteur pourra sous peu (et même dès maintenant) se faire aider par cette même technologie qui transforme son univers.

« l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? »

  • L’IA propose déjà des solutions innovantes. Des startups comme Easyrecrue commercialisent des logiciels analysant le ton, le discours et le comportement des candidats à l’embauche. Cette approche 100% tech fait déjà grincer des dents, à une époque où les égarements de l’IA font couler beaucoup d’encre : ayant à plusieurs reprises démontrés des biais racistes & sexistes. Des entreprises comme Amazon ont déjà renoncé à l’utiliser.

    L’IA cessera-t-elle un jour de reproduire les biais humains ? C’est peine perdue selon la chercheuse Kate Crawford, qui explique que, par définition, la classification opérée par le machine learning est source de biais dangereux.

    Et quand bien même : une technologie uniformisée éteindra-t-elle toute innovation, née par définition de personnes pensant un peu différemment ? En somme, l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? etc.…
  • Le matching sémantique, un puissant algorithme qui analyse CV et offres d’emploi, est, lui, déjà au point, et apporte une formidable aide aux recruteurs. Il permet une extraction intelligente de vos CV et offre d’emploi, pour permettre un scoring et un matching entre les deux. Ses nombreux avantages, et comment il permet de repenser la relation candidat, ont déjà été décrits sur notre blog.

    Le marché de l’emploi subit de profondes transformations : si une formation continue aidera les recruteurs à rester opérationnels, la manière de recruter devra elle aussi s’adapter, avec notamment de nouvelles approches dont le recrutement par compétence semble être la première étape.

    Également : les algorithmes et les technologies devront évoluer avec cet environnement changeant. Ils devront le faire avec intelligence, en laissant l’humain au centre de la chaîne de valeur, car déjà les premiers échecs du « 100% tech » doivent nous interpeller. Les logiciels en amélioration continue, comme Tool4staffing, permettent aux recruteurs de rester à la page à moindre coût, et chaque nouvelle version s’adapte aux nouveaux et passionnants enjeux du marché du recrutement.

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Tool4staffing sur Informations-entreprise : Pour un logiciel de recrutement 3.0

Les annonces, le CV, la lettre de motivation jalonnent le parcours traditionnel de la recherche d’emplois. La HRTech, avec ses solutions innovantes, bouscule cette relation établie entre candidats et recruteurs. Effet de mode ou révolution dans le processus de recrutement? Antoine Détis, CEO de Tool4staffing, nous livre sa vision d’expert en logiciel de recrutement.

Le nombre de projets d’embauches des entreprises augmente de près de 15% par an, mais la moitié des entreprises concernées prévoit des difficultés pour dénicher la perle rare. La tâche des cabinets de recrutement ou des RH est ardue, tout particulièrement dans les secteurs ou les métiers confrontés à la pénurie de compétences. C’est sur la base de ce constat que fleurit un nouveau concept en essor depuis quelques années: se doter d’une véritable «marque employeur», afin d’attirer et convaincre les candidats. «Encore faut-il s’en donner les moyens», insiste  Antoine Détis, expert en logiciels de recrutement et CEO de Tool4staffing.

Le candidat-client grâce au logiciel de recrutement Tool4staffing

Le logiciel de recrutement Tool4staffing propose des modules de recrutement inspirés directement du monde de la vente et du marketing online. «Recrutez comme vous vendriez», nous conseille Antoine Détis. Depuis plusieurs années le marketing relationnel dispose de nombreux outils permettant d’exploiter une base de prospects&clients (acquisition, segmentation, suivi, optimisation). Pourquoi ne pas appliquer ces mêmes idées aux recrutements? Il suffisait d’y penser…et d’avoir le logiciel adapté. Une recherche de candidats s’apparente en effet à une campagne d’acquisition de clients: diffuser ses annonces sur plusieurs sites d’emplois, effectuer des recherches croisées sur plusieurs supports (réseaux sociaux, CVthèques) puis aspirer les résultats dans un outil unique, sont autant d’étapes qu’un recruteur doit pouvoir faire en quelques clics. Ensuite des algorithmes d’Intelligence Artificielle peuvent tout à fait trier ces candidatures, et, sur la base de mots clés, effectuer un matching automatique entre les CVs et certains descriptifs de poste. Bien sûr, l’œil du recruteur reste seul juge, mais Tool4staffing permet de lui épargner de nombreuses heures de tris et qualifications.

Enfin, de la même manière que le ferait un CRM, l’outil doit permettre un suivi facilité du candidat: appels, rappels, convocations aux entretiens, Emails, SMS…Tous ces éléments peuvent être générés de manière automatique et logés dans l’outil. « Cette communication avec le candidat, avec des délais courts, est très importante pour soigner la marque employeur », précise Antoine Détis. Il est évident que l’absence de réponse a un effet désastreux sur l’image de l’entreprise ou du cabinet auprès de candidats qui hésiteraient, de ce fait, à repostuler auprès de cet employeur. Enfin, comme dans tout outil de prospection classique, l’optimisation de l’acquisition de candidats est une priorité : formulaires intelligents, tchatbots, entretiens vidéos, tracking comportemental…De nombreuses innovations permettent d’éviter la déperdition de candidatures…Exactement comme dans la relation client qui a investi ces solutions avec une longueur d’avance! Le logiciel de recrutement Tool4staffing permet d’optimiser les retours d’expérience de chaque recrutement par un reporting précis. Par exemple, le canal de diffusion de l’offre statistiquement tracé permet ainsi au recruteur de calculer la corrélation entre les sites d’emploi et les profils pertinents. Concrètement, tel réseau social, ou tel site d’annonces a un taux de succès de X% pour tel métier, niveau de qualification ou secteur. Quand on sait le prix d’une annonce sur ces supports, il est vital de connaître le meilleur canal d’annonces pour son secteur. Appliquer les méthodes et techniques d’acquisition & qualification d’un prospect aux candidats, c’est adopter les modules technologiques qui ont fait le succès du marketing relationnel. Dans le monde du recrutement digitalisé, le candidat est roi !

La base candidats : un trésor souvent non exploité

Imaginons un service commercial qui ne posséderait pas de base de prospects. Pour chaque lancement de produit, au moins 10 fois par an, les vendeurs lanceraient une nouvelle phase de prospection. C’est inconcevable! C’est le cas de la majorité des recruteurs… Ils démarrent souvent leur recherche de candidats en repartant de zéro. Pourtant, les tâches de qualifications sont chronophages et coûteuses. Un dossier de candidature comporte ses comptes-rendus d’entretiens, les explications sur son parcours, les tests de personnalité, de logique ou éléments administratifs. Au moins 2 ou 3 candidats de la short-list passent ainsi ces phases de plus en plus pointues…pour ne retenir que l’heureux élu. Pour les autres, le dossier est bien souvent perdu dans les méandres de la base de données. C’est un gâchis pour le recruteur, dont 90% du temps n’est finalement pas exploité. Pour les candidats malchanceux, c’est une source de frustration qui peut les faire hésiter à entreprendre un nouveau parcours du combattant sur une autre offre. « Le but de Tool4staffing est de permettre aux entreprises d’aller chercher des candidats existants en base pour répondre à leurs besoins », explique Antoine Détis. Mais peut-on recontacter un candidat cinq ans après l’entretien? Le logiciel de recrutement intègre toutes ces fonctionnalités, notamment pour détecter les candidats «chauds». Il permet également de maintenir la relation avec les candidats de la base. Par exemple, ils recevront des E-mailings personnalisés, fidélisant ainsi une véritable communauté, par secteurs ou métiers. 

Un réseau intelligent

Tool4staffing n’entend pas en rester là. D’ici fin 2019, un ambitieux projet permettra à ses clients de partager certains candidats afin d’obtenir « un réseau intelligent de talents ». Suite à un processus de recrutement, une entreprise pourra proposer les candidats non recrutés, qu’elle aura pourtant qualifiés, aux partenaires de son choix. De l’autre côté, les entreprises pourront chercher des candidats finalistes sur un poste similaire à celui qu’elle souhaite ouvrir chez elles. La mise en relation se basera sur un algorithme de matching intelligent. Chaque entreprise restera maître de sa CVthèque. Le candidat, impliqué dans le processus, verra ses chances d’embauche augmentées.      « Notre vocation est de changer le paradigme de traitement du candidat et ainsi de fluidifier le secteur du recrutement au bénéfice de tous » souligne Antoine Détis. Multidiffusion, SAV, matching sémantique, tchatbots…de nombreuses start-ups de la HRTech ont d’ores et déjà choisi de se greffer sur le logiciel de recrutement Tool4staffing pour proposer leurs services à la carte. La productivité d’un recrutement fait alors un bond en avant, estimé à plus de 12% de temps gagné par recruteur, et des délais de recrutement réduits d’un tiers. Les opérations de copier/coller de CV deviennent inutiles. La solution de matching procure un défilement de CV matériellement impossible pour l’œil humain. Les candidats fidélisés dans la base n’ont plus à repasser les mêmes entretiens de préqualification puisque les comptes-rendus précédents sont disponibles. Par cet outil, un entretien en vaut 10 et peut-être davantage si la base des candidats déjà auditionnés s’élargit encore. De plus, l’interface de l’outil est simple et intuitive. Chez Tool4staffing, la formation pour expliquer les multiples facettes de la suite logicielle ne dure que deux heures. Au bout d’une semaine, l’outil est pris en main. À l’heure où chaque département, que ce soit la Production, le Commerce ou la Finance, est passé à la digitalisation de ses activités, les RH doivent à leur tour franchir cette étape pour ne pas demeurer le parent pauvre de l’entreprise. Les données des candidats, constituées, documentées, partagées sur une large échelle sont maintenant exploitables en acceptant de placer le candidat au cœur du recrutement. Il suffisait d’y penser. Tool4staffing a utilisé les ressources des nouvelles technologies pour le faire !

Source: Magazine Informations-entreprise nº173

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Recruteurs: osez le matching sémantique !

Il y a beaucoup d’effets d’annonces dans les nouvelles technologie RH, pour des résultats parfois peu probants. Mais il est une innovation qui a clairement fait ses preuves ces dernières années : le matching sémantique. Autrefois réservé aux grandes entreprises, de par son coût élevé, le matching sémantique s’est désormais démocratisé. Plusieurs logiciels de recrutement, dont tool4staffing, l’intègre dans leurs fonctionnalités. Coup de projecteur sur une technologie qui bouleverse la manière de recruter.

Le matching sémantique : kézako ?

Un algorithme de matching sémantique va parcourir un CV, peu importe son format, et va lui-même en extraire des catégories : fonction, poste occupé, secteur, disponibilité, expériences, niveau de diplôme etc….et il fera de même avec vos offres d’emploi.

Dès lors, pour toute offre d’emploi rentrée dans l’outil, l’algorithme sera en mesure de vous proposer des candidats de votre base, en se basant uniquement sur leur CV. Il ajoute en général une note de “matching” entre 0 et 100 : certains CV sont plus pertinents que d’autres pour l’offre en question.

Le matching sémantique

Vous n’avez donc qu’à entrer votre descriptif de poste : le matching sémantique vous propose alors une liste de candidats pertinents, en se basant sur l’analyse de leur CV, mais aussi des informations que vous aurez indiquées dans leurs fiches. 

Voici comment se présente ce résultat sur notre logiciel de recrutement tool4staffing :

Le matching sémantique selon Tool4staffing

Dès lors vous pouvez, en quelques clics, les incorporer dans votre processus de recrutement, les emailer, solliciter etc…

Mais ce n’est pas tout : l’algorithme permet aussi de “noter” vos candidatures.

Voici pour l’optimisation de votre base, qu’en est-il maintenant pour le traitement de vos candidatures entrantes ? L’algorithme de matching fonctionne également “dans l’autre sens”, c’est à dire que pour chaque candidature, il peut vous calculer une pertinence par rapport à un poste donné. À partir de là vous pouvez classer vos candidatures selon ce critère pour accélérer leur traitement. Exit donc ce candidat toiletteur pour chiens qui postule pour un poste de développeur PHP.

Pourquoi c’est fabuleux ?

Chez 90% de nos clients, cabinets de recrutement, ETI et GE, nous constatons que la base de données candidats n’est pas exploitée. Pourquoi ? Tout simplement car les recruteurs n’ont pas le temps de correctement remplir les fiches candidats. Seul demeure alors le CV, qui disparaît la plupart du temps dans les sombres méandres de votre base de données.

Le matching sémantique, en se basant uniquement sur ce CV, contourne le problème. Il vous permettra de faire ressortir vos candidats via des recherches très avancées, ou tout simplement en se basant sur la description du poste. Votre base de candidats prend alors beaucoup plus de la valeur, et vous pouvez la solliciter plutôt que de repartir depuis zéro à chaque création de poste.

Pourquoi tout recruteur devrait l’essayer ?

Le matching sémantique n’a pas pour vocation de remplacer le recruteur, mais il est une aide précieuse dans son travail de tous les jours. En lui permettant d’éviter les tâches rébarbatives (codification de candidats, screening de CV) il lui permet de se focaliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Se doter de cet outil dès à présent c’est s’assurer de :

  • Soigner sa marque employeur : la communication ciblée avec les candidats de votre base est désormais possible en quelques clics
  • Gagner en productivité : les recruteurs perdent moins de temps sur des tâches rébarbatives
  • Raccourcir les délais de recrutement : en traitant les bons candidats plus vite on augmente de trouver le bon rapidement

>> Découvrez le matching sémantique de Tool4staffing <<

Olivier Grapin et Caroline Gelis, de MPI Executive témoignent de leur expérience

Bonjour Olivier, avant tout voudriez-vous nous présenter votre cabinet en quelques mots ?

Notre cabinet existe depuis 17 ans. Nous faisons du management de transition, il s’agit de trouver dans l’urgence des managers qui vont gérer des situations que les entreprises n’arrivent pas à gérer en interne dû à une maladie, un départ ou une mobilité. Notre métier est un métier de qualification des situations d’urgences, de recherche des bonnes personnes et d’adéquation afin que la mission se passe bien dans la durée. Les missions durent 7/8 mois en moyenne et peuvent durer jusqu’à 2 ans. Il s’agit donc également d’un travail de suivi au quotidien.

Vous êtes récemment passé chez Tool4staffing, quel était votre espérance principale ?

Nous n’étions pas satisfaits de la solution utilisée en interne. Nous avons donc fait une recherche pour un nouvel outil et nous avons eu trois propositions. Tool4staffing nous a séduit par son aspect convivial, très visuel, l’outil pouvait reprendre notre ancienne base de données sans problème. Nous pouvions également formater à notre sauce la base de données. Celle-ci n’avait pas bougé pendant 10 ans. Nous étions dans quelque chose d’extrêmement rigide. Grâce à tool4staffing nous avons retrouvé la fluidité dont nous avions besoin par rapport à notre métier mais également aux contraintes réglementaires en termes de RGPD. Il y a eu du nettoyage de fait et ce qui est hallucinant c’est que ce nettoyage n’a pas été fait en amont mais après l’intégration de la base à tool4staffing. Normalement cela se passe dans le sens inverse. La base doit être très propre pour pouvoir être intégrée à l’outil. C’est là qu’on voit que l’outil est tellement bien fait qu’il permet de réaliser ce travail après notre passage sur tool4staffing.

Le passage vers Tool4staffing vous a permis de voir ce qui n’était pas utile dans votre base de données ?

Il nous a permis de voir ce qui n’était pas à jour et même légalement nous ne pouvions pas tout garder, il fallait faire un tri. C’est très marquant sur le retour d’expérience de l’année, c’est l’outil de nettoyage de notre expérience manager. Nous ne faisons pas du recrutement classique. On n’est pas là sur un besoin, une chasse, 10 profils et on passe à autre chose. Nous essayons de garder les gens qu’on a. Dans notre métier nous avons besoin de garder ces personnes. Un candidat ne correspond peut-être pas à une mission maintenant mais pourrait dans 2 ans ou 10 ans. Nous essayons de garder la trace des personnes que nous avons. Avec la mise à jour RGPD nous avons commencé depuis un mois à également travailler sur le lien avec ces personnes. Nous avons vu qu’elles étaient très réceptives à nos mails. Elles interagissaient rapidement. Nous pourrions imaginer dans le futur avoir des échanges peut être trimestriels et gérer une relation particulière avec ces gens que l’on connait.

Vous avez donc utilisé l’emailing via tool4staffing, cela fonctionne bien ?

Oui, nous avons eu un bon taux de retours. Nous avons affectionné le mailing en commençant par contacter les managers ayant effectué des missions avec nous. Puis des managers qui avaient été présentés sur des missions mais qui n’avaient pas forcements été retenus. Des managers que nous avions rencontrées et référencer dans la base et pour finir le gros, donc tous les CV dans la base. Nous sommes plutôt contents des retours.

Quand vous contactez ces personnes, qu’est-ce que vous leur proposez ?

De mettre à jour leurs données. Ils avaient juste à cliquer sur un lien pour donner la permission de conserver les données donc très ludique et facile. C’est surement pour cette raison que cela a aussi bien marché. Ils peuvent également cliquer sur un lien pour mettre à jour leurs données.

Est-ce que le passage sur Tool4staffing vous a permis d’être totalement RGPD-compliant ?

Oui, nous avions une idée de ce que nous voulions mais même l’ergonomie de la mise en œuvre nous a surpris dans le bon sens. C’est un peu contraignant, les personnes doivent lire un texte, appuyer sur un bouton. Finalement c’était très bien pensé, très bien calé. La bonne cinématique, le bon déroulé et la bonne manière de faire. C’est beaucoup de boulot de préparation en amont mais la mise en œuvre est étonnamment simple.

Et cela ne vous fait pas peur de partager vos informations avec vos candidats ?

Nous ne partageons pas tout. Nous sommes dans un monde ouvert. C’est le principe de la RGPD, c’est le moyen d’ouvrir notre boite. Avant, tout était lourd et verrouillé chez nous. C’est vraiment la force de votre d’application, elle permet d’ouvrir une fenêtre et de permettre le dialogue et de présenter les données telles qu’elles sont. Nous n’avons rien à cacher et il nous faut l’accord des gens. C’est la loi. Nous sommes dans la philosophie du monde moderne sur la gestion des données pour des acteurs comme nous. Nous avons des informations critiques. Nous avons l’adresse, le nom, le prénom, le numéro de téléphone. Rien que dans le CV, il y a énormément d’informations. Même si les gens les partagent sur des plateformes ce n’est pas rien. Cela a de la valeur, c’est sensible.

Nous comprenons donc que votre expérience a été assez positive. Quelques critiques tout de même ?

Je pense que vous êtes victime de votre succès. Nous avions toujours eu des retours rapides de votre part jusqu’à dernièrement où nos demandes ont mis du temps à être intégrées dû à la croissance de l’entreprise.  

Le problème des améliorations continues est qu’elle donne toujours une impression d’inachevé. Malgré cela nous avons toujours de bonnes surprises avec les nouvelles versions. Elles ne fonctionnent pas par pallier évolutif mais votre méthode est agile.

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