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Optimisation de la communication RH/Managers : Comment Tool4staffing a changé la vie de Ginger, leader français de l’ingénierie de prescription

L’entreprise Ginger a choisi le logiciel Tool4staffing pour gérer tous ses process de recrutement. Stéphanie Bailly, Directrice des Ressources Humaines, nous explique comment l’entreprise fonctionne et comment elle recrute. Et comment Tool4staffing a changé son quotidien. 

Bonjour Madame Bailly, pouvez-vous nous décrire l’activité du Groupe Ginger ?

Ginger est leader de l’ingénierie de prescription en France. Le groupe met son expertise au service de tous les acteurs de la construction, de l’aménagement et du développement durable. L’entreprise est constituée de bureaux d´études de prescription en ingénierie du sol, de l’eau, des matériaux et de l’environnement. Ginger compte aujourd’hui 1700 collaborateurs disséminés dans 2 entités: CEBTP (qui compte 5 filiales) et BURGEAP (qui en compte 4).

“ Nos managers utilisent beaucoup les fonctionnalités de parsing, matching et scoring, ce qui leur permet de qualifier des candidats sans effort”

Quel est votre parcours professionnel au sein de l’entreprise ?

J’ai intégré l’entreprise Ginger il y a 20 ans, au début de ma carrière, et je m’y sens toujours très bien. J’ai débuté dans le service ressources humaines puis au fil des années, j’ai eu l’occasion de gravir les échelons pour devenir aujourd’hui la Directrice du service.

Comment se déroulent les recrutements au sein de Ginger?

Les Managers sont en charge des recrutements de leurs propres services, et les RH interviennent ensuite en tant que support. Elles valident les postes, les publient, sourcent éventuellement des candidats et font passer ponctuellement des entretiens.

Nous avions donc deux critères essentiels lorsque nous nous sommes lancés dans la recherche d’un logiciel de recrutement:

  • Aider les Managers à obtenir des bases de candidats qualifiés
  • Permettre une communication fluide entre les Managers et les RH

“La fonctionnalité Search ++, qui permet d’effectuer des recherches sémantiques avancées dans la base représentait également un avantage considérable par rapport aux offres concurrentes sur le marché”

Que vous apporte l’outil Tool4staffing dans ce processus de recrutement ?

L’outil Tool4staffing nous permet de centraliser l’ensemble des candidatures sur une plateforme unique, collaborative et accessible à tous. Une fois reçues et triées les candidatures, les RH peuvent les transmettre en ligne au Manager, qui va valider les personnes à rencontrer en entretien via un portail dédié très ludique. Tous ces échanges se font en quelques clics : nos Managers gagnent du temps et sont donc plus impliqués et réactifs.

Il optimise la communication entre le Management et les RH. Ce qui pour nous est fondamental car les entités RH et Management se trouvent souvent dans des villes, voire pays différents. Or le déploiement multi-agences a été parfaitement gérés par les équipes de Tool4staffing.

“Le logiciel met en place des statistiques sur les offres d’emploi. Cela nous permet de comprendre quels sont les réseaux les plus performants pour recruter et d’où viennent les candidats qui postulent chez nous”

Outre la relation RH/Manager, avez-vous changé d’approche sur d’autres aspects depuis que vous avez ce logiciel ?

Le logiciel recense l’ensemble de nos offres diffusées sur l’Apec ou encore Linkedin et met en place des statistiques sur ces annonces. Cela nous permet de comprendre quels sont les canaux les plus performants pour recruter et d’où viennent les candidats qui postulent chez nous. Nous pouvons alors adapter nos stratégies de publication d’offre de recrutement en fonction de ces données.

En outre son ergonomie le rend accessible à tous et cela rend le travail de nos collaborateurs plus efficace, et nous permet d’impliquer facilement plus de personnes.

La fonctionnalité Search++ représentait également un avantage considérable par rapport aux offres concurrentes sur le marché. Basée sur une analyse sémantique des CV elle fait ressortir immédiatement les profils idéaux pour un poste. Les fonctionnalités de parsing, matching et scoring nous plaisent également beaucoup. Nos managers les utilisent beaucoup car elles permettent de qualifier les candidats sans effort. 

L’utilisation de Tool4staffing se fait pour l’instant à deux vitesses chez Ginger. En effet, une partie des Managers était déjà habituée à utiliser des logiciels de recrutement. Ils voient en l´outil une réelle amélioration de l’ergonomie du système par rapport aux logiciels précédents. La seconde partie des Managers, celle qui n’était pas habituée à l’utilisation d’un logiciel de recrutement, prend en main l’outil et en fait principalement une utilisation de recherche de candidats.

Tous ont en tout cas adhéré au logiciel et l’utilisent, ce qui a considérablement fluidifié nos process de recrutement.

Marque employeur et Personal Branding sur LinkedIn : et si le ridicule tuait ?

Si vous êtes recruteur, vous faites certainement partie des 14 millions de français ayant un compte LinkedIn, un de vos principaux terrains de chasse. Et vous avez sûrement noté que les patrons et recruteurs l’utilisent de plus en plus pour promouvoir leur marque employeur et, par extension le Personal Branding (1). Comment ? Il y eut d’abord les photos de bonheur (un peu) surjoué en entreprise, puis les phrases ou analogies « inspirantes » (il faut diriger son entreprise comme le loup dirige sa meute) et maintenant la mise en scène d’épisodes de sa vie personnelle pour illustrer ses valeurs professionnelles. Certains allant même jusqu’à comparer leur maladie grave à un défi de carrière. Cette surenchère de marque employeur et de Personal Branding est-elle vouée à se développer à l’infini, ou existe-t-il d’autres moyens (plus subtils) de promouvoir ses valeurs et d’engager le potentiel candidat à y adhérer ? Tentative de réponse.

Storytelling + LinkedIn = Instagram ?

« Le train est encore en retard, mais ce n’est pas grave, cela me fait travailler mon agilité de manager », « Le cancer est une expérience beaucoup plus riche et palpitante qu’une expérience professionnelle ». Depuis que LinkedIn est utilisé pour promouvoir la marque employeur et le Personal Branding (en d’autres mots les valeurs de l’entreprise et de ses décideurs), ce genre de post devient fort récurrent. Au point de susciter quelques fois un certain malaise.

3 évolutions successives expliquent ce phénomène :

  1. L’utilisation progressive de LinkedIn pour promouvoir la marque employeur d’une entreprise.Aujourd’hui, la communication RH des entreprises ne passe quasiment que sur ce réseau professionnel qui compte 93 millions d’utilisateurs et permet à ces dernières d’avoir à la fois une page vitrine et une carrière. Exemple frappant:  100% de la communication RH et 90% des recrutements digitaux effectués par L’Oréal passent par LinkedIn.
  2. Parallèlement, le Personal Branding est de plus en plus utilisé comme outil de promotion de la marque employeur. Humaniser et promouvoir les valeurs du fondateur ou du dirigeant rejaillit sur l’image de l’entreprise. A l’heure où 72% des actifs déclarent que les valeurs de l’entreprise sont fondamentales dans leur choix de carrière, le Personal Branding a le vent en poupe.  Le Personal Branding contribue à la marque employeur, la marque employeur se déploie sur LinkedIn = le Personal Branding se déploie sur LinkedIn.  
  3. L’apparition de consultants spécialisés en storytelling (2) Marque Employeur/Personal Branding sur LinkedIn. Le plus connu étant le conférencier Gregory Logan. Devant le succès de cette méthode, de nombreuses personnes l’ont plagié et l’inondation du réseau social a commencé.

La saturation est proche

Le problème ? Tout le monde utilise ces ficelles, qui du coup deviennent de plus en plus grosses. Un compte Twitter, Disruptive Humans of LinkedIn s’est donné comme mission de recenser les perles de ce storytelling. Le Monde a publié un article se moquant du phénomène (3) et des surenchères qu’il suscite. 

Autre potentielle source de ras-le-bol, certains observateurs soulignent que ce déferlement de storytelling professionnel ne suit qu’une tendance plus globale de nos sociétés. L’utilisation d’Instagram a habitué les personnes à “storytelliser” leurs vies, pour quelles raisons le monde professionnel y échapperait? De plus, l’individu qui “roule des mécaniques” sur les réseaux sociaux n’est-il pas le même qui jadis essayaient déjà d’impressionner ses collègues à la machine à café?

Travailler sa marque employeur à travers le storytelling sur LinkedIn a vocation à devenir au mieux inefficace, au pire contre-productif. Le recruteur ou décideur, submergé par la concurrence doit trouver d’autres moyens pour se démarquer de ses concurrents.

Macron, les chatbots et le marketing automatisé

Des moyens plus efficaces et moins courant pour travailler la marque employeur existent déjà. Comme par exemple des outils de marketing permettant d’automatiser et donc de fluidifier la communication avec les candidats. Méthode et outils utilisés par Emmanuel Macron lors de la dernière campagne présidentielle en 2017.

Quand les autres candidats soignaient leur discours en embauchant des conseillers politiques, Emmanuel Macron engageait des professionnels du marketing qui n’avaient qu’une obsession : automatiser et donc fluidifier les contacts avec les électeurs. Toute la stratégie avait été pensée dans ce sens, de l’envoi massif de questionnaires aux spectateurs de ses meetings jusqu’au chatbot ultra perfectionné sur le site Internet du candidat. Le résultat ? Une élection avec le deuxième score le plus gros sous la Vème République.

Des recruteurs utilisent ces outils et s’inspirent de ces techniques pour automatiser et ainsi fluidifier la communication avec les candidats. Ce qui semble présenter plusieurs avantages :

  • Se démarquer des autres formes de valorisation de la marque employeur
  • Améliorer l’expérience candidat
  • Être en position de force pour recruter avant les autres le candidat idéal (surtout s’il s’agit d’un poste pénurique, comme celui de développeur)

Des logiciels de recrutement de pointe, comme Tool4staffing, exemple tout à fait fortuit, intègrent déjà ce type d’outil.

Emmanuel Macron, Tool4staffing…. Les outils de marketing automatisé génèrent en tout cas de nombreuses success stories. Quand est-ce que vous écrivez la vôtre ?

(1) Le personal branding est une pratique qui consiste pour un individu à promouvoir lui-même son image et ses compétences par le biais des techniques marketing et publicitaires utilisées habituellement pour promouvoir une marque https://www.definitions-marketing.com/definition/personal-branding/

(2) Le storytelling est littéralement le fait de raconter une histoire à des fins de communication. Dans un contexte marketing, le storytelling est le plus souvent le fait d’utiliser le récit dans la communication publicitaire https://www.definitions-marketing.com/definition/storytelling/

(3) LinkedIn ou le storytelling « pour les nuls » https://www.lemonde.fr/m-perso/article/2018/06/16/linkedin-ou-le-storytelling-pour-les-nuls_5316093_4497916.html

Tout ce que vous devez savoir sur la marque employeur

La marque employeur, c’est LE terme à la mode dans le monde du recrutement. Mais qu’est-ce que c’est au juste? Pour Wikipedia, c’est « l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels qui inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer ». Employée pour la première fois en 1990 (1), cette notion est devenue incontournable. L’apparition de profils pénuriques (comme les développeurs), la possibilité, via les réseaux sociaux ou le site Glassdoor d’exposer au plus grand nombre les conditions de travail d’une entreprise, ont mis la marque employeur au cœur de la stratégie RH des entreprises. Si la définition de la marque employeur semble floue, c’est qu’elle évolue parallèlement à la manière de recruter. Elle a évolué, évolue et évoluera dans un futur proche. Explications.

Les origines de la marque employeur

Le terme a été employé pour la première fois en 1990 à la conférence CIPD à Harrogate par Simon Barrow, un consultant britannique. Le titre de la conférence ? «Transformer la publicité de recrutement en arme concurrentielle». En 1996, ce même Simon Barrow s’associe avec Tim Ambler, professeur de marketing à la London Business School pour écrire le premier article publié sur le sujet dans une revue scientifique, The Journal of Brand Management (2). L’année suivante, le concept est traduit en français et le brevet de marque employeur, encore renouvelé aujourd’hui, est déposé à l’INPI.

La digitalisation et la marque employeur

Le début des années 2000 marque le début de la digitalisation à marche forcée des entreprises. C’est à ce moment que les grands groupes frappent à la porte de prestataires les aidant dans ce processus, à savoir les SSII (aujourd’hui appelées ESN, Entreprises de Service du Numérique). Ces dernières, submergées par les demandes de contrat, ont besoin de recruter des talents.

Problème pour ces SSII: comment recruter les meilleurs talents quand seules des grandes entreprises comme Cap Gemini ou Deloitte font rêver ? Les premiers job boards comme Monster viennent d’apparaître, mais la plupart des offres d’emploi sont encore diffusées sur des supports papiers, une publicité qui coûte très cher. Les SSII et startups vont alors devenir le fer de lance d’un mouvement : faire de la marque employeur le centre de la politique de recrutement. On n’attire plus les meilleurs candidats en leur promettant d’intégrer une entreprise connue, ni même par les projets, mais par la vie en entreprise et ses valeurs. C’est à ce moment que l’on voit commencer à fleurir les photos de groupe d’entreprises où tout le monde sourit et ou la vie semble parfaite. Une technique vite adoptée par une jeune entreprise pleine d’ambition, google.com.

Web 2.0, profils pénuriques et évolution de la marque employeur

L’apparition du web 2.0, au milieu des années 2000, va accélérer le processus. Les développeurs sont devenus des profils pénuriques, c’est-à-dire que dans leur secteur, l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Ces derniers se muent souvent en candidats rois, renversant le rapport de force avec le recruteur et devenant de plus en plus exigeant. De plus, de nombreux sites web ou réseaux sociaux permettent de connaître au mieux la vie dans l’entreprise. Il convient donc de la mettre en scène avant que d’autres le fassent. Preuve de l’importance qu’a pris la marque employeur, des prestataires spécialisés comme Welcome to the Jungle proposent aux entreprises les moyens d’un réel média pour le faire.

La marque employeur fait aujourd’hui partie intégrante de la stratégie RH de beaucoup d’entreprises et la concurrence entre elles s’est intensifiée. Ainsi, de nombreuses organisations utilisent la technologie pour travailler la marque employeur dès la première interaction avec le candidat. A l’heure où les candidats fantômes se multiplient et où 43% des managers quittent un processus de recrutement car ils le jugent trop long, les outils de marketing automatisé permettent une communication plus fluide avec les candidats. De plus, des applications comme le parsing, le matching et le scoring permettent au recruteur de préqualifier automatiquement les CV pour se concentrer sur l’humain et …. la marque employeur.

Et vous, vous voulez améliorer votre marque employeur ?

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(1) Daniel Pélissier, « Quelles sont les origines du concept de marque employeur »

(2) Tim Ambler et Simon Barrow “The journal of Brand Management “ https://www.researchgate.net/publication/263326597_The_employer_brand

Sexisme dans le sport et à l’embauche, même combat ?

Roland Garros 2018, l’une des plus grandes championnes de l’histoire du tennis, Serena Williams, débute le tournoi en visant une quatrième victoire. Mais elle suscite la polémique. A cause de son jeu ? Non, c’est sa tenue qui scandalise, jugée trop moulante. Un énième symptôme du sexisme dans le monde du sport. Sexisme aussi dénoncé depuis longtemps dans l’univers du recrutement. Préjugés, manque de représentativité…le sexisme dans le sport est-il le même que celui en entreprise ?

Des stéréotypes tenaces…

Tous les chercheurs sont unanimes, le sexisme n’est pas une notion naturelle (1). Aucun enfant ne naît avec des aprioris. La culture, l’inconscient collectif et la société influencent l’individu en lui soumettant des stéréotypes, que l’on retrouve dans les contextes de performance sportive et d’embauche.

“Les joueuses de l’équipe de France féminine gagnent 400 fois moins que Kylian MBappé”

En sport, outre l’affaire Serena Williams, on peut citer la médaille de la nageuse hongroise Katinka Hosszú, qui a d’abord été attribuée à son mari et entraîneur, à qui, selon certains médias, elle « devrait entièrement sa victoire ». Le club du FC Barcelone faisait polémique en juillet dernier, en faisant voyager ses joueurs et joueuses dans le même avion…mais les hommes en classe affaire et les femmes en classe économique. Dans le sport la différence la plus flagrante est celle des salaires. Celui des joueuses de l’équipe de France se situe aux alentours des 4000 euros par mois, soit 400 fois moins que ce que gagne Kylian MBappé (2).

Le sexisme à l’embauche semble, lui aussi, avoir malheureusement de beaux jours devant lui. Une étude montre que pour des emplois considérés comme masculins, une femme a 22% de chances en moins qu’un homme d’être convoquée à un entretien (3). Même si la discrimination sexiste est un délit passible de 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende, elle demeure difficile à prouver. Les témoignages sont nombreux mais les poursuites ne suivent pas. Côté rémunération, selon l’INSEE, la différence salariale entre homme et femme en France serait de 18.5% (4). Ouf, ça reste moins que dans le football…

Des progrès timides

Comme évoqué précédemment, les stéréotypes sont véhiculés par la société dans laquelle nous vivons. Les médias, en premier lieu, sont en ligne de mire. Des collectifs comme « Prenons la Une », se sont donné pour vocation de « devenir la vigie » d’éventuels dérapages sexistes dans les médias. Et les journalistes sportifs sont les premiers visés, notamment Pierre Menès, consultant football pour Canal Plus, véritable champion de la discipline.

En entreprise, la législation a imposé de nouvelles règles depuis le 1er janvier 2019 : obligation d’affichage du texte légal et mention dans le règlement intérieur, mise à disposition des numéros utiles (médecin du travail, défenseur des droits…), mais aussi nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les entreprises de plus de 250 salariés. Le but : pouvoir identifier le plus vite possible des propos sexistes.

La nécessité d’une plus grande visibilité

Mais outre ces agressions exogènes, un « syndrome de l’imposteur » est souvent observée chez les femmes elles-mêmes, qui ne se sentent pas légitimes à leurs postes, ce qui brident leurs ambitions. En cause : un manque de modèles auxquels s’identifier. Dans un monde où tous les footballeurs ou CEO médiatisés sont des hommes, les femmes ont plus de mal à se projeter dans ces rôles…et leurs entourages à les y voir. Pas d’album Panini pour les footballeuses par exemple, qui donneraient aux jeunes filles l’envie d’imiter leurs idoles. Dans le monde de l’entreprise, pour des centaines de Steve Jobs ou Xavier Niels dont on nous rabâche les oreilles, combien dénombre-t-on de cheffes d’entreprises stars ?

Cependant, les lignes sont en train de bouger : la diffusion de la Coupe du Monde féminine de football en 2019 a beaucoup œuvré dans ce sens. Pour la première fois les bleues ont bénéficié d’une couverture médiatique équivalente à celle des hommes, et ont réuni en moyenne 3.5 millions de téléspectateurs devant leurs matchs. Un résultat plus de 4 fois supérieur à la version précédente (5). Dans les mois qui ont suivi, l’augmentation de licences de football féminine amateur a augmenté de 11%, preuve que l’existence de modèles médiatisées aident les jeunes filles à se lancer dans des postes autrefois réservés aux hommes.

Un coup de projecteur dont n’ont pas encore beaucoup bénéficié les femmes en entreprise. Même si, dans ce domaine aussi, on peut constater des signes encourageants. En 2018 une femme apparaissait (enfin) dans le top 10 des CEO les mieux payés : Safra Catz, dirigeante de la société Oracle. Notons également cette statistique savoureuse : certes peu nombreuses sur le poste de CEO, les femmes y ont enregistré en 2018 un salaire… supérieur à celui des hommes ! Des modèles qui inspireront certainement de nombreuses jeunes filles. Une chose est certaine, en sport ou en entreprise, notre société a besoin de nouvelles « héroïnes » sur le devant de la scène, qui susciteront les vocations, et feront taire les imbéciles.

Vous voulez lutter dès à présent contre les préjugés humains ? Utilisez un logiciel de recrutement intelligent pour qualifier votre base candidat !

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(1) Danielle Bousquet, présidente du Haut Conseil à l’Egalité http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/actualites/article/1er-etat-des-lieux-du-sexisme-en-france-lutter-contre-une-tolerance-sociale-qui

(2) Selon Une étude journal L’Equipe https://www.lequipe.fr/Football/Article/Salaires-combien-gagnent-les-joueuses-de-l-equipe-de-france/1032149

(3) Selon une enquête de Fondation des femmes et de l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne https://www.orientation-education.com/article/une-etude-denonce-le-sexisme-a-l-embauche

(4) Chiffres fournis par l’observatoire des Inégalités https://www.inegalites.fr/Les-inegalites-de-salaires-entre-les-femmes-et-les-hommes-etat-des-lieux?id_theme=15

(5) Selon une étude du cabinet Cbnews https://www.cbnews.fr/etudes/image-coupe-du-monde-feminine-football-bilan-audiences-tv-france-international-45239

L’enfant roi est-il devenu le candidat roi ?

En Janvier c’est la galette des rois ! On avait donc envie de vous parler d’un phénomène à la mode : le Candidat Roi. Derrière ce terme se cache surtout le désarroi des recruteurs face à ces candidats de plus en plus exigeants, faisant jouer la concurrence et peu actif dans le processus de recrutement…jusqu’à disparaître parfois corps et bien ( ghosting ). Peut-on s’aventurer à faire un parallèle avec un concept qui va grandissant depuis quelques années : l’Enfant Roi. Les pédiatres les décrivent comme des enfants égocentriques, peu empathiques, et allergiques au moindre effort. Devant cette similitude une question se pose : et si les Candidats Rois n’étaient que les Enfants Rois arrivés dans sur marché de l’emploi ? Décryptage.

Un raccourci bien pratique

Derrière cette question une autre se pose donc : le phénomène du candidat roi est-il avant tout générationnel ? Une question critique lorsque l’on sait qu’en 2025, 76% des travailleurs seront ces fameux “millenials” dont on parle tant. Ces derniers sont en effet réputés pour être très narcissiques dites-vous ? Rappelons tout de même que l’on disait pareil de la génération précédente ( la “Y” ). Quand à nos grands-parents, il disaient de leurs enfants qu’il leur “faudrait une bonne guerre”. En enfermant les nouvelles générations dans un cliché commode, on prouve surtout notre incapacité à comprendre leurs codes. Et si nous essayons de nous remettre dans leur contexte ?

Leur contexte

Or la tendance de notre époque c’est bien la croissance phénoménale des entreprises du digital a créé de nombreux emplois qui n’existaient pas il y a peu : développeurs, data-scientists… La forte demande sur ces postes, cumulée au peu de profils pour l’instant disponibles, ont un résultat direct : une situation de plein emploi pour ces candidats. Le rapport de force avec le recruteur s’inverse alors. Ce dernier, habitué à voir accourir des candidats, la larme à l’oeil, implorant sa bienveillance, est alors désorienté face à ces candidats qui se laissent désormais désirer.  Et c’est dans ces cas de figure que le candidat-roi apparaît. Le parallèle peut être fait avec le chercheur de travail des années 60-70, quand le plein emploi était généralisé. Aujourd’hui le plein emploi est certes limité à certains métiers. Mais le rapport au travail de ces candidats influe sur la vision de l’emploi de leurs cercles sociaux, majoritairement composés d’individus de la même génération. Ce rapport à l’emploi est très similaire à celles actifs des années 60-70.

Tiens donc: n’était-ce pas à cette époque que les anciens disaient des plus jeunes qu’il leur “faudrait une bonne guerre” ? Les candidats se montraient particulièrement exigeants, demandaient de nombreuses précisions sur la vie de l’entreprise et pouvaient quitter le processus de recrutement à tout moment. 

Chaque génération est-elle donc “Roi” pour la précédente ? Le candidat roi n’est pas le fruit d’une psychologie générationnelle, mais belle est bien d’une adaptation au plein emploi dans certaines branches. De quoi revoir notre vision stéréotypée des nouvelles générations.

La marque employeur : une première étape…insuffisante

Si le problème est structurel et non générationnel, une thérapie collective, ou “une bonne guerre” ( enfin espérons ), ne sert donc à rien. C’est le recruteur qui va s’adapter. Dans ce cadre on parle depuis plusieurs années de cette fameuse « Marque employeur ». 

Derrière ce concept en vogue se cache la volonté des entreprises de véritablement « marketer » la vie dans leur structure. On ne compte plus les communications qui, si on les prend à la lettre, font penser que la vie en entreprise ressemblerait à ça.

Surfant sur la vague, des prestataires comme Welcome to the Jungle est un média qui permet aux entreprises de valoriser leurs marques employeurs. Sur Glassdoor les employés – ou anciens employés – peuvent carrément « noter » leurs entreprises. Ces deux startups sont désormais valorisées plusieurs millions, signe d’une tendance de fond.

Mais une fois la marque employeur bien déployée, l’approche doit suivre, et cette partie est le plus souvent négligée par les entreprises.. Une approche marketing complète du recrutement, certains l’ont déjà théorisé : c’est le talent hacking.

Pour traiter le Candidat Roi, une solution : le Recruteur Roi

Le Talent hacking, c’est repérer et recruter le bon candidat avant les autres. Facile à dire mais, faute de temps, les entreprises n’y parviennent pas et se contentent donc de publier des annonces et d’attendre, fébriles, le cœur battant. le candidat de leurs rêves. Et si le recruteur devenait le Recruteur Roi pour un instant, et soumettait ses volontés ?

Je veux que l’approche directe soit automatisée :

Des logiciels permettent d’automatiser la recherche de candidats, mais également les contacter et les relancer automatiquement pour vous. Le recruteur n’a plus qu’à programmez son approche, ses séquences de message, et attendre les réponses.

Je veux que la qualification des candidats soit prémâchée ?

Le matching compare vos offres et vos CV afin de vous proposer des candidats.

Le scoring attribue une pertinence à vos candidatures entrantes en se basant sur le duo annonce/CV.

Une base candidat qualifiée en permanence, c’est l’assurance d’un gain de temps phénoménal, plutôt que de repartir à zéro à chaque nouveau poste.

Je veux communiquer et engager mon candidat en quelques clics :

Garder le contact avec le candidat est un enjeu majeur à l’heure où, très sollicité, il peut disparaître des radars du jour au lendemain. Pouvoir lui envoyer mails, relances et SMS en quelques clics, est alors une option obligatoire. Avoir un portail candidat personnalisé permet en outre d’optimiser l’expérience candidat, désormais partie intégrante de la marque employeur.

Un logiciel de recrutement complet, performant et surtout englobant les dernières innovations vous aideront donc à séduire les candidats-rois, parmi lesquels se trouve certainement LA personne idéale. Dans ce cas-là, Tool4staffing deviendra votre Stéphane Bern, le lien entre vous et le monde de la royauté…

Qu’est-ce que les recruteurs dans le football professionnel ont de plus que les autres ?

Recruter c’est faire un pari sur quelqu’un. Un pari qui, s’il n’est pas payant, est de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. Si un recruteur ressent de plus en plus cette pression, alors quid de ceux qui sont obligés de débaucher leurs profils à prix d’or? Dans le football, le recrutement d’un joueur comme Neymar a coûté 222 millions d’euros au club du Paris-Saint-Germain. Au vu des montants, ces “recruteurs de l’extrême” n’ont donc pas le droit à l’erreur ! comment s’y prennent-ils pour sélectionner leurs candidats ? Comment les entreprises pourraient-elles s’en inspirer ? Eléments de réponse.

Recruter dans le football : des sommes folles… et très contrôlées

Première question : peut-on réellement comparer des transferts de plusieurs centaines de millions d’euros à un recrutement classique ? Tout à fait : comme dans tout entreprise le budget « recrutement » d’un club de football est extrêmement contrôlé. Depuis 2009, tous les clubs professionnels susceptibles de jouer une coupe Européenne sont soumis à la règle du Fair-Play financier : un club ne peut dépenser plus d’argent qu’il n’en gagne. L’institution est auditée en permanence pour cela. Les clubs professionnels ont, paradoxalement, autant, voire plus, de contraintes que les entreprises classiques pour recruter. Comment font les équipes, surtout celles qui ont des plus petits moyens, pour trouver la perle rare ?

L’utilisation des données

Les clubs professionnels se basent de plus en plus sur les données et leur analyse via des algorithmes. Plus précisément un logiciel dérivé du jeu vidéo Football Manager, capable de compiler un nombre incalculable de statistiques sur chaque joueur et de faire ressortir les caractéristiques que l’on recherche lorsque l’on veut recruter. L’exemple le plus parlant est celui du club de Leicester, au Royaume-Uni. A peine montés en première division en 2016, le club a de fortes contraintes et un budget très limité : ils créent donc un algorithme recherchant un joueur courant plus de X kilomètres par match, et récupérant au minimum Y ballons.

En bref, ils qualifient au mieux, grâce à la technologie, le candidat idéal. Tous les profils des joueurs professionnels sont ensuite analysés par le programme qui ressort 3 noms : Fernandinho et Allan, 2 superstars brésiliennes pas compatibles avec les finances de ce petit club de Londres. Le troisième nom ? Un obscur milieu de terrain français jouant pour l’équipe de Caen : N’Golo Kanté. Ce dernier signe pour une dizaine de millions d’euros ( ce qui est dérisoire dans ce milieu ) et deviendra rapidement un des meilleurs footballeurs du monde…

Des outils transposables dans le recrutement « classique » ?

Peut-on transposer ce recrutement « magique » au monde de l’entreprise « classique » ? La réponse est oui, et les outils existent déjà. Les outils de parsing, permettant l’extraction de données sur le CV et de matching sémantique, comparant automatiquement les compétences avec celles demandées dans l’offre d’emploi. Concrètement, ces outils fournissent au recruteur une préqualification des candidats plus importante qu’avec un outil classique.Le recruteur valide ensuite le profil et la motivation des différents postulants.

Reproduire le recrutement magique de N’Golo Kanté pour un poste « moins exposé » est donc possible. Il suffit de s’équiper des bons outils pour qualifier au mieux sa base candidat, puis les applications issues marketing permettent de fluidifier la communication avec eux.

Le recruteur dispose ainsi de tous les moyens pour trouver son « N’Golo Kanté » en utilisant les moyens normalement réservés aux clubs de football professionnel, notamment ceux utilisés pour qualifier sa base candidat.Du coup la question se pose : Didier Deschamps a-t-il utilisé Tool4staffing pour mettre en place l’équipe de France championne du monde en 2018 ? Le doute est permis.

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Antoine Détis : « Tool4staffing crée un réseau intelligent autour du recrutement »

Tech Talks, le magazine des entreprises innovantes a demandé à Antoine Détis, CEO de Tool4staffing, d’analyser les bouleversements dans le secteur du recrutement et comment il compte les accompagner.

Le secteur du recrutement connaît de grands bouleversements. Comment Tool4staffing les accompagne ?

C’est le constat de ces bouleversements qui a conduit à la création de Tool4staffing en 2016 : on ne recrute plus aujourd’hui comme il y a 20 ans. Pourquoi ? Il y a de plus en plus de candidats sur le marché et le coût d’un recrutement loupé est un coût de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. De plus, sur certains postes, comme celui de développeur, l’offre de travail est aujourd’hui supérieure à la demande. Enfin, il devient aisé pour tout un chacun de connaître les conditions de travail au sein d’une entreprise, notamment grâce aux réseaux sociaux. Il convient donc de soigner cette image pour une entreprise si elle veut attirer les meilleurs talents.

Il faut ainsi être capable de repérer au plus vite le bon candidat, savoir l’attirer et le faire rester dans l’entreprise (grâce à la marque employeur). Pour permettre cela, nous appliquons les techniques de marketing digital au secteur du recrutement : communications ciblées, matching sémantique, scoring, automatisation des relances… Nous fournissons des outils au recruteur lui permettant de traiter les candidats comme des clients, tout en se délestant de tâches ennuyeuses et chronophages. 

Les outils ? Le matching sémantique, par exemple, qui permet d’exploiter au mieux la base de faire ressortir au plus vite les candidats pertinents. Nous comptons aller encore plus loin, en inaugurant un réseau intelligent qui va permettre de partager des profils de candidats finalistes non retenus mais dont le profil colle à d’autres opportunités.

Les trois années de l’entreprise ont validé cette vision. En 2 ans, nous avons multiplié par 6 le nombre de nos clients. Notre cible ? Les recruteurs, qu’ils exercent en cabinet ou en entreprise.

Vous parlez de marque employeur des entreprises. Quelques conseils pour l’améliorer ?

La définition de la marque employeur est relativement simple dans le monde du recrutement : améliorer l’image de son entreprise et de l’environnement de travail auprès de potentiels futurs collaborateurs. Le message est le suivant : vous avez le choix entre plusieurs offres, venez chez nous c’est ici que vous vous épanouirez le plus. Or, pour nous, la marque employeur se travaille dès le sourcing et les interactions avec le candidat. Une approche qui est facilitée par l’utilisation d’outils marketing.

Aujourd’hui la relation candidat-recruteur se limite à 2 scénarios possibles : une embauche et ils sont amenés à devenir collaborateurs ou un refus et ils ne se reverront plus jamais. L’application de matching peut changer cela. On fait rentrer le candidat dans une base de données intelligente qui définit une méthode et un timing de communication en fonction des besoins. Ce qui assure une communication plus fluide avec le candidat, ce qui pour nous est la base du développement de la marque employeur. La marque employeur début dès les premières communications avec le candidat. Il peut vite être trop tard.

De plus, certains cabinets de recrutement disposent actuellement de bases de données de candidats très étoffées, hautement qualifiées : de véritables mines d’or inexploitées, faute de moyen techniques pour le faire. Or, nos outils permettent d’exploiter au mieux ces bases candidats.

Notre logiciel de recrutement permet aux recruteurs d’utiliser des technologies de matching sémantique et de segmentation. Certains modules d’automatisation permettent ainsi d’animer une base de candidats directement depuis l’outil. Une manière de travailler qui ravit l’ensemble de nos clients. Pour certains grands comptes, le changement de paradigme est plus complexe. Mais ils sont conscients qu’ils devront un jour opter ce type de logiciel de recrutement.

D’après-vous, les professionnels ont-ils conscience de l’avantage de s’équiper d’une suite logicielle afin de digitaliser leur recrutement ?

Beaucoup fonctionnent encore « à l’ancienne ». Ils disposent d’une base de données mais pour de nombreuses raisons, elle demeure inexploitable. La qualification des candidats est assez basique, ils ne sont en tout cas pas codifiés pour être retrouvés par la suite.

Tool4staffing apporte une solution à cela, notamment grâce à des fonctionnalités telles que le matching sémantique, qui permet de “coder” automatiquement les candidats en se basant sur ce que contient leurs CV, tout cela venant s’ajouter à la qualification manuelle des recruteurs. De plus, nos outils de communication (portail candidats, emailing ciblés, relances automatiques…) permettent d’animer la base candidats. 

Comment relier l’IA au monde du recrutement ?

Notre postulat, sur ce sujet, est simple : l’IA doit aider l’humain, et non le remplacer. Une aide à la décision à laquelle on peut déléguer des tâches rébarbatives. Notre logiciel s’appuie sur elle pour extraire le contenu de tous les CV de manière intelligente. Faire correspondre des candidats avec des offres de manière automatiques et évaluer les candidatures entrantes par rapport aux offres existantes.

Paradoxalement, nous pensons que l’Intelligence Artificielle est une aide qui permet au recruteur de se concentrer sur l’aspect humain.

Source: Antoine Détis, pour Tech Talks

LinkedIn et l’effet bulle de filtre : arrêtons de recruter des clones !

Pour qualifier leurs candidats, 94% des recruteurs affirment utiliser LinkedIn : le réseau social aux 400 millions d’utilisateurs est désormais devenu (presque) incontournable. Les utilisateurs s’y définissent par leurs postes actuels, leurs parcours et leurs aspirations professionnelles…le réseau représente donc potentiellement une base de 400 millions de candidats pour les recruteurs ? Pas si sûr !

LinkedIn, la potion magique…

Le recrutement n’est pas la mission première d’un réseau social (même si l’option payante Recruiter tente de contourner le problème) et de nombreuses limites ont été constatées. Pour réellement optimiser le recrutement sur LinkedIn, il est nécessaire de baser sa stratégie de recrutement sur la mise en relation et le réseautage. LinkedIn révèle ainsi son efficacité comme outil de recrutement par cooptation.

L’extension de son réseau professionnel est la vocation première de LinkedIn : toute politique de recrutement doit intégrer ce facteur. Mais peut-on développer son réseau de manière illimitée ? Frigyes Karinthy expliquait en 1929 que toute personne sur la planète était au plus à 6 niveaux de relation d’une autre personne (théorie vérifiée ces 10 dernières années chez les géants du web). Techniquement, cela signifie qu’il n’existe pas plus de 6 personnes entre vous et le Pape ou Justin Bieber. LinkedIn nous donnerait donc accès à un réseau infini, parmi lequel nous pouvons recruter sans limite ?

…Attention à la bulle de filtre

Ce scénario idyllique se heurte à la notion de bulle de filtre. Kesaco ? C’est un effet pervers bien connu des algorithmes sociaux, qui cherchent en permanence à vous proposer des contenus « pertinents » : le filtrage permanent et la personnalisation de l’information qui parvient à l’internaute crée un état d’isolement intellectuel et culturel. Lorsque vous nouez des relations sur internet, vous pensez vous lier au monde entier, mais les algorithmes ne vous proposent que des personnes qu’ils jugent pertinentes, en somme ceux qui pensent comme vous. L’utilisation d’internet et des réseaux sociaux a donc tendance à créer un effet de communauté, alors que vous pensez partir à la découverte de toutes les richesses de pensée dans ce bas-monde. 

…et à l’effet de clonage

Cet effet pervers renforce un autre biais de recrutement, celui-ci bien connu des professionnels du secteur : l’effet de clonage. Celui-ci pousse inconsciemment les recruteurs à s’intéresser à des profils similaires à ceux travaillant dans l’entreprise, voire à celui du candidat sortant. Même diplôme universitaire, même formation, même réaction face à l’imprévu…. L’effet de clonage pénalise la créativité et le dynamisme dans les entreprises. Comme dans Le meilleur des Mondes d’Aldous Huxley, les entreprises subissent alors un communautarisme exacerbé et sont noyautées par un effet de caste bien ancré. 

Si le recrutement par cooptation peut s’avérer positif de manière ponctuelle, il ne peut être institué comme mode de fonctionnement pérenne sur le long terme, si l’on veut [A3] diversifier les profils dans la société et ainsi éviter les effets de clonage. 

Alors, la bonne ou la mauvaise science-fiction ? 

Si LinkedIn paraît représenter une manne de candidats précieuse et gratuite, un peu de recul permet d’identifier ses limites. Les effets communautaires, les bulles de filtre…sont autant d’effets pervers qui vont rapidement limiter son utilisation. En outre cette base candidats ne vous appartient jamais : vous la partagez avec tous les recruteurs du monde entier. A l’heure où la notion de marque employeur prend toute son importance, et où la relation candidats-entreprises devient un enjeu majeur d’une stratégie de recrutement réussie, LinkedIn ne peut en aucun cas constituer une base candidats suffisante. C’est sans aucun doute une base nécessaire : entrent alors en jeu des solutions d’aspiration, de filtres et de matching sémantique, qui doivent permettre aux recruteurs de constituer leurs propres bases.

Des outils qui permettent de valoriser les compétences sans tomber les préjugés et ainsi réduire l’effet de clonage . Autre avantage, sa mise en lumière de toutes les formes de compétence du candidat permettrait par exemple de recruter pour des métiers qui se créent

Les innovations technologiques fournissent autant de possibilités que de pièges potentiels pour le recruteur. Car si une mauvaise utilisation de LinkedIn, peut créer sur le long terme un effet de clonage, le recruteur dispose également d’outils, comme le matching sémantique, qui permettent de dépasser les préjugés et de qualifier au mieux les candidats. Alors vers quel monde nous dirigeons-nous ? Seuls les recruteurs semblent avoir la réponse… 

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Antoine Détis, CEO de Tool4staffing sur Exclusive RH : “80 % du temps des recruteurs est inexploité”

3 min avec Tool4Staffing

Sur Exclusive RH, Antoine Détis, CEO et fondateur de la société Tool4Staffing, explique l’impact de la digitalisation sur le métier de recruteur, qu’il promeut avec son logiciel de recrutement Tool4staffing. Logiciel qui permet à des entreprises de taille intermédiaire de bénéficier de fonctionnalités autrefois réservées aux grands groupes. 

Il y a deux types de logiciel de recrutement. D’un côté, les logiciels clés en main aux tarifs très abordables mais avec des fonctionnalités assez limitées. De l’autre, des solutions aux fonctionnalités multiples, mais que les prix souvent prohibitifs réservent aux grandes entreprises. Tool4staffing va se positionner entre les deux et ainsi proposer aux entreprises de taille intermédiaire une solution très complète à des tarifs très abordables.

« Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit »

On gère toute la partie recrutement des entreprises, depuis la définition des besoins entre le RH et le manager jusqu’au recrutement du candidat. Tout cela en passant par diffusion d’annonces, le sourcing, traitement des candidatures etc. Tool4staffing s’arrête au moment du recrutement du candidat et peut ensuite se brancher à un SIRH où il passera le témoin pour la gestion du personnel. Autre particularité, on va aussi proposer des modules de CRM et de facturation.

Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit. C’est vraiment notre ADN, on parle aujourd’hui beaucoup de traiter le candidat comme un client, notre but c’est de nous en donner les moyens. On va ainsi proposer à nos clients des outils qui autrefois étaient réservés à la vente B2C. Comme par exemple, le tracking comportemental, l’emailing ciblé, le matching automatique, autant de fonctionnalités qui vont permettre de traiter le candidat différemment, d’améliorer l’acquisition, de gagner du temps et de mieux traiter votre base candidat.

« Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing »

Comme dans beaucoup de domaines on va pouvoir mieux traiter la data et digitaliser les processus. Avec une spécificité propre aux recrutements, c’est que dans ressources humaines il y a humain. Il va ainsi falloir laisser le candidat au centre du processus. Ainsi on parlera de plus en plus d’acquisition et de rétention de candidats, d’expérience candidat, comme on parle depuis longtemps dans le marketing d’expérience et de rétention d’utilisateurs etc. Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing, ce qui va vous permettre de faire, comme je viens de l’évoquer, du matching automatique mais aussi du SAV recrutement, de l’optimisation de conversion des candidatures et des chatbots qui vous permettent de qualifier vos candidats de manière optimisée. Toute cette technologie permet d’avoir une base de données plus qualifiée à moindre effort.

Notre but aujourd’hui c’est d’agiliser la transmission de l’information. Le constat que l’on fait aujourd’hui avec nos clients c’est que 80% du temps d’un recruteur n’est pas exploité. Pourquoi ? Parce que je suis un recruteur je vais recevoir des candidats, je vais passer du temps en entretien avec eux, remplir des comptes rendus d’entretiens… pour finalement n’en recruter qu’un seul. Et tous les autres, comme je n’ai rien à leur proposer, ils restent sur le carreau et se perdent dans la base de données. Le but nous c’est de proposer un algorithme qui va envoyer ce message aux recruteurs “regarde ce candidat-là, tu l’as trouvé, nous on a peut-être un client, pour toi, qui va l’intéresser”. 

Pour les entreprises, c’est exceptionnel, parce que cela leur donne accès à une CVthèque (base de données de CV) qualifiée comme ils n’ont jamais eu, avec des candidats qui ont été préalablement évalué par un recruteur professionnel.

Et côté candidats, ne l’oublions pas, ça permet aussi d’optimiser un petit peu ses chances d’être recruté à la suite des nombreux entretiens qu’il aura passés.

Source: Antoine Détis, pour Exclusive RH

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Speed dating et job dating: recruter c’est draguer?

Depuis quelques années une nouvelle méthode de recrutement se développe : le Job Dating. Ce dernier s’inspire du Speed Dating, en remplaçant simplement le duo Célibataire/Célibataire, par celui du Recruteur/Candidat, et en programmant dans les deux cas de courts entretiens entre les deux. Après la tinderisation du recrutement, pourquoi le staffing semble suivre d’aussi près les innovations du marché de la séduction ? Décryptage.

Le job dating c’est quoi ?

Le job dating a été inventé aux Etats-Unis dans les années 2000. Pendant une à plusieurs journées (  certains peuvent même durer jusqu’à 3 jours) des entretiens d’embauche très courts, de 5 à 10mins, sont planifiés entre

  • les candidats, dont le but sera de décrocher un deuxième entretien
  • les recruteurs qui vont rencontrer nombre important de candidats

Si le concept s’est développé dans le monde entier ces dernières années, c’est que le recruteur y a trouvé de nombreux avantages, comme par exemple : 

  • Rencontrer un maximum de candidats dans un minimum de temps, alors que les chargés de recrutement passent généralement plus d’une heure par candidat pour la présélection
  • Donner une chance égale à tous les candidats.  Il permet de dépasser les phénomènes de “clonage” des recrutements qui ont tendance à desservir le dynamisme et la créativité des entreprises.
  • Le job dating permet enfin aux recruteurs de valoriser la marque employeur et ainsi communiquer positivement sur la vie dans l’entreprise. Qu’il fait bon de travailler chez nous, il y a du café gratuit et un babyfoot ! 

Les recruteurs utilisant le job dating soulignent cependant certaines limites du procédé. Comme par exemple : 

  • Le procédé n’est pas adapté à certains types de poste, notamment les pénuriques. Le job dating n’est pas adapté au recrutement d’un développeur, en tout cas pour l’instant.
  • Le nombre de désistements est important. Il est important de limiter le délai entre l’annonce et le déroulement du job dating, pour ne pas perdre trop de candidats. 
  • Enfin, « le nombre de participants aux évènements est en baisse » souligne Jeremy Pusiol, responsable des Ressources Humaines au sein de Villages Club du Soleil. Le job dating semble en effet souffrir d’une désaffection progressive des candidats. 

Si le job dating présente ses caractéristiques propres, avec ses avantages et ses inconvénients, force est de constater qu’il n’est qu’un symbole d’une tendance plus générale : le recrutement emprunte de plus en plus d’outils aux mondes de la séduction et du marketing.

Job dating/speed dating : symbole d’une tendance de fond ?

En effet, le job dating n’est pas le seul format emprunté par le recrutement aux relations amoureuses. C’est même une tendance constatée ces dernières années. Avec, par exemple : 

  • Le matching : Initialement utilisée par les applications de rencontre, les outils de matching sont devenus sémantiques pour le recrutement. Elles permettent non pas de matcher 2 profils, mais une offre d’emploi avec un CV. 
  • La marque employeur s’est fortement développée ces dernières années, surtout pour recruter des profils pénuriques. Les entreprises savent désormais qu’elles doivent vanter le bonheur absolu que cela représente de travailler chez elles. 

Comment expliquer cette tendance ? On peut penser que la symétrisation du rapport Recruteur/Candidat y joue beaucoup. Si le mythe du “Candidat Roi” a ses limites, il est clair que le rapport s’est équilibré. Les entreprises, autrefois en position de force, doivent désormais, elles aussi, “séduire” le candidat, dans un nouvelle status quo inédit…comparable aux processus de séduction classiques. Les entreprises ont vite compris qu’elles devaient se plier à l’exercice, en effet :  

  • Chaque recrutement demande de plus en plus de temps aux professionnels du secteur. En 2018, l’APEC estime à 9 semaines la durée moyenne d’un recrutement de commercial. 
  • Une erreur de casting peut se révéler extrêmement coûteuse, en termes financier, mais également humains, avec des impacts sur le long terme difficiles à rattraper.  

Optimiser leurs embauches est donc un enjeu chaque jour plus majeur pour les entreprises. Si, au fond, recruter a toujours consisté à séduire, la symétrisation des relations a emphatisé les points communs entre ces deux activités. La récupération des outils de rencontres par l’industrie du recrutement en est la preuve. De là à affirmer que les Job Daters doivent s’inspirer de Cléopâtre ou Casanova, il n’y a qu’un pas : manipulateurs hors pair, ils auraient sans doute été aussi bon candidats que recruteurs.

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