Dans un marché où les offres d’emploi explosent et où les talents qualifiés se raréfient, les entreprises se retrouvent en pleine guerre de séduction.
Fini le temps où les recruteurs pouvaient se contenter d’attendre les candidatures ! Aujourd’hui, ils doivent prendre les devants et mettre en place des stratégies ciblées pour aller chercher les talents là où ils se trouvent.
Alors, quelles sont les tactiques qui fonctionnent pour sortir du lot ? Réponse dans cet article.
Sommaire :
Profils pénuriques : un phénomène qui redéfinit le marché du travail
On parle de “profils pénuriques” ou de “métiers en tension” lorsque le nombre d’offres d’emploi est largement supérieur au nombre de candidats.
Ce phénomène, autrefois limité à certains secteurs spécialisés, s’est considérablement étendu : en 2023, d’après les chiffres de la Dares et de Pôle Emploi, près de 61% des métiers étaient en tension, alors qu’ils n’étaient que 35% à l’être en 2015 !
Deux facteurs peuvent expliquer cette évolution :
- Les progrès technologiques créent un véritable fossé de compétences. Dans des secteurs comme l’IT ou l’ingénierie, les entreprises peinent à trouver des candidats qualifiés pour combler leurs besoins croissants. Et ce n’est que le début : selon une étude de Dell et de l’Institute for the Future, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, ce qui va créer une pression considérable sur le marché de l’emploi.
- Les aspirations des nouvelles générations changent la donne : les candidats ne cherchent plus seulement un poste, mais une expérience de travail enrichissante. Télétravail, flexibilité, engagement RSE et opportunités de formation sont désormais des attentes incontournables pour ces talents, ce qui force les entreprises à revoir leurs propositions.
Résultat ? La dynamique de la relation entre entreprises et candidats s’est inversée : ce sont désormais les entreprises qui doivent séduire les talents, en adoptant des stratégies proactives et différenciantes pour les attirer.
Soigner son expérience candidat : un passage obligé pour attirer les profils pénuriques
Pourquoi il faut traiter ses candidats comme des clients
Aujourd’hui, les candidats ont le luxe de choisir l’entreprise qu’ils rejoignent, et ils se comportent donc comme des acheteurs : ils comparent, évaluent et sélectionnent la meilleure offre.
Le métier de recruteur se rapproche donc de plus en plus des métiers du marketing et de la vente. Tout comme les équipes commerciales cherchent à séduire des prospects, les recruteurs doivent convaincre les candidats que leur entreprise est le meilleur choix.
Les clés d’une expérience candidat de qualité
Voici quelques conseils pour construire un parcours candidat à la hauteur des attentes des profils pénuriques :
- Faites preuve de transparence sur le process de recrutement dès l’annonce : indiquez les délais de réponse estimés, le nombre d’étapes, les personnes avec qui le candidat aura l’occasion d’échanger, les éventuels tests à prévoir…
- Assurez-vous que le process de candidature soit fluide et rapide : épargnez aux candidats les formulaires à rallonge et les lettres de motivation inutiles.
- Faites preuve de réactivité et de suivi : ne laissez pas les candidats sans nouvelles pendant plusieurs jours. Mettez en place, à minima, un système de réponses automatisées.
- Personnalisez au maximum vos échanges avec les candidats : créez des connexions authentiques pour que chaque candidat sente qu’il est plus qu’un simple CV parmi d’autres.
Pour aller plus loin, faites l’exercice de vivre votre propre parcours candidat en postulant concrètement à une offre.
Cette simulation vous permettra d’identifier les étapes trop longues, les informations peu claires ou les frictions dans le processus, et d’affiner ainsi chaque détail pour offrir un parcours plus fluide et intuitif.
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Inbound recruiting et outbound recruiting : le duo gagnant pour recruter des talents pénuriques
Deux approches complémentaires
L’inbound recruiting, c’est l’art d’attirer les talents en leur donnant envie de venir à vous : contenu engageant, marque employeur forte, et offres d’emplois largement diffusées. C’est évidemment essentiel, mais attention, ça ne suffit pas toujours.
C’est là que l’outbound recruiting entre en jeu : prospection sur LinkedIn, chasse active, relances… cette méthode permet de cibler des profils spécifiques et d’engager la conversation pour les convaincre de rejoindre le process de recrutement, même s’ils ne sont pas en recherche active.
Vous nous voyez sans doute venir : la recette gagnante, pour recruter des profils pénuriques, c’est évidemment d’allier inbound et outbound, pour couvrir un spectre de talents plus large et augmenter vos chances de trouver les perles rares.
Miser sur des outils performants pour optimiser ses recrutements
Des solutions existent aujourd’hui pour aider les recruteurs à combiner inbound et outbound recruiting, et surtout, à automatiser au maximum leurs processus pour gagner en efficacité.
Tool4staffing permet par exemple :
- De faire rayonner au maximum les offres d’emploi, grâce à des fonctionnalités de multidiffusion, et des partenariats avec des plateformes comme HelloWork.
- D’automatiser le sourcing de talents, notamment sur LinkedIn, grâce au paramétrage de séquences de messages de prise de contact et de relances personnalisées, via des critères de recherche précis (expérience, localisation, compétences).
Pour conclure, le recrutement de talents pénuriques nécessite une approche différenciée. En maîtrisant à la fois le marketing du recrutement (inbound) et la chasse active (outbound), et en vous appuyant sur des outils d’automatisation, vous optimisez vos chances de réussite. Sans oublier bien évidemment l’expérience candidat, qui est le dernier levier décisif pour faire basculer la balance en votre faveur !
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