Baromètre Jobs en Tension – Banque et Fintech

Contexte

Table des matières

Le secteur bancaire français est dynamique, c’est un employeur actif et attractif, qui compte 354 000 salariés.

Depuis la rentrée 2021, le marché de l’emploi des cadres dans la finance est clairement sous tension. C’est notamment le cas pour ceux évoluant dans les métiers de comptabilité générale, de la consolidation ou encore ceux dotés d’une double compétence IT et Finance. Sur ces profils pénuriques atteignant quasiment le plein emploi, notamment en Île-de-France, les candidats sont rares et plus que jamais en position de force.

Nous vous dressons un panorama du recrutement dans le secteur banque et Fintech et les conseils d’un expert pour bien recruter.

Les sources et données :

– Fédération Bancaire Française (FBF), étude « L’emploi dans les banques », septembre 2021.

– Guide secteur bancaire Adecco, septembre 2021.

– France FinTech, association à but non lucratif dont la mission est de
promouvoir l’excellence du secteur en France et à l’étranger et de
représenter les fintech françaises et tous les acteurs de leur
écosystème.

– Classement LinkedIn Top Startups, septembre 2021.

– Option Finance, articles octobre 2021

– Centre for Finance Technology and Entrepreneurship (CFTE) et le
SFF (Festival Fintech de Singapour) : enquête pour identifier les
principaux rôles et compétences qui émergent dans les secteurs
FinTech et des services financiers (février 2021).

Évolution des recrutements dans le secteur bancaire

Projets de recrutements

Enquête Besoins en Main-d’œuvre 2021

41 260          39,1%           8,7%
   Nombre de projet                Part de difficiles            Part de saisonniers

Tensions surtout sur les employés de banque.

Un secteur où les tensions s’accroissent depuis 2019 et encore plus fortement depuis septembre 2021 avec la reprise des activités.

Les nouvelles fonctions d’ici 2025

RELATION CLIENT
Spécialiste de la relation client : pour répondre aux nouveaux besoins d’expertise et de conseil des clients, assurer une relation client d’excellence sur l’ensemble des canaux.

GESTION DE PROJET
Responsable de projets : pour mener à bien les projets transverses, de la conception au suivi de l’implémentation, coordonner les équipes aux expertises complexes.

Accompagnateur.trice du changement : en appui du Responsable de projets pour faciliter l’implémentation opérationnelle des nouveaux projets et outils grâce à un rôle de facilitateur.
Risque & Conformité : pour gérer l’automatisation progressive des outils de contrôle et d’analyse, couplée à la multiplication des règlementations.

DATA
Expert.e en mégadonnées : pour analyser les données (algorithmes, IA, …) et aider l’entreprise à prendre des décisions stratégiques et opérationnelles.

Chargé.e de la sécurité des données : pour renforcer la sécurisation des bases de données et s’assurer du respect de la législation.

Responsable d’unités de traitements de données : pour repérer les informations importantes à exploiter pour des prises de décision optimales.

Enjeux stratégique du secteur

Les technologies innovantes

Les banques cherchent à améliorer l’expérience client et à enrichir leur gamme de produits et services en utilisant les dernières technologies, comme l’Intelligence Artificielle (IA) et la Blockchain qui connaissent de nombreux champs d’application : meilleure connaissance client (KYC), support au conseil financier et tenue de compte, paiements, cybersécurité, protection des données des clients…

Ces besoins impliquent des changements profonds dans les métiers et par conséquent dans la recherche de nouveaux talents qui doivent à la fois être spécialistes métier et dotés de compétences techniques pointues.

La transformation des métiers

Alors qu’ils représentent la majorité des recrutements, les métiers de la relation client, que ce soit en force de vente, gestionnaire de back-office ou les fonctions support (ex : Gestionnaire administratif, Contrôleur de gestion, Technicien comptabilité/finance, Technicien ressources humaines) vont beaucoup évoluer d’ici 2025.

La Fintech : le secteur le plus porteur

L’écosystème s’est développé de manière extraordinaire. La Fintech est le secteur qui lève le plus d’argent (plusieurs milliards par an en France) et qui crée beaucoup d’emplois.

Nos Fintech représentent 60% des LinkedIn Top Start-up 2021 !

La finance apparaît comme le secteur le plus porteur dans la tech en France !

Le nombre de salariés des Fintechs pourrait passer de 26 000 aujourd’hui à 40 000 d’ici la fin de l’année prochaine.

Ces jeunes pousses, dont la taille ne cesse de croître, recherchent des profils de plus en plus diversifiés, dans des domaines comme l’informatique, la vente, le droit bancaire et la finance d’entreprise.

Le secteur compte aujourd’hui plus de 730 entreprises évoluant dans les nouveaux services bancaires, l’assurance, la conformité réglementaire, les placements patrimoniaux, les financements et les services opérationnels, soit trois fois plus qu’en 2018.

Corollaire de cette expansion, les Fintechs multiplient les recrutements : si 8 000 salariés travaillaient dans ces jeunes pousses en 2018, leur nombre atteignait 26 000 à la fin du premier semestre 2021, et pourraient atteindre 40 000 d’ici la fin de l’année prochaine, selon un sondage réalisé dernièrement par France FinTech auprès de ses 250 adhérents.

Quels sont les jobs en tension ?

Cette augmentation en volume est donc exponentielle grâce au développement des Fintechs et s’accompagne d’une diversification des profils recherchés qui transcendent largement les spécialités technologiques.

Bien sûr, les Fintechs, entreprises « digital native » par essence, plébiscitent plus que jamais ces profils : développeurs, codeurs, « data scientists », statisticiens et autres « chief technical officers. Ils constituent aujourd’hui, en moyenne, près des 2/3 de leurs forces vives, et pourraient compter pour 1/3 de leurs embauches en 2022. La demande est telle que les jeunes pousses, qui se livrent une compétition féroce, peinent à pourvoir tous leurs postes. Même si d’excellents codeurs, data scientists et ingénieurs sont formés en France, leur nombre est encore très insuffisant en dépit de la multiplication des formations.

Data Scientist
L’enquête a révélé que 56 % des dirigeants mondiaux estiment que le rôle de Data Scientist dans la finance serait le premier rôle émergent en 2021 et 2022. Ils contribueront à soutenir la prise de décision clé de l’organisation en fournissant des informations basées sur les données grâce à l’analyse statistique, la détection de la fraude, la prévision et le suivi des risques, entre autres.

Consultant technique
Les entreprises du secteur sont à la recherche des bons talents qui peuvent optimiser les processus et les méthodes de travail. L’objectif premier d’un consultant en technique est d’aider les entreprises à transformer leur application de la technologie. Traditionnellement, l’accent était mis sur l’efficacité des processus commerciaux, la réduction des coûts et la maximisation des domaines pouvant être améliorés grâce à la technologie. Aujourd’hui, son rôle va de la stratégie numérique à des projets de changement technologique novateurs.

Innovation Manager
Le monde d’aujourd’hui est devenu incroyablement rapide – les cycles d’innovation se raccourcissent et les attentes des clients s’intensifient. Le secteur financier ne peut plus se rabattre sur les produits et les processus traditionnels. La responsabilité du manager de l’innovation consistera à insuffler une culture de la créativité et des moyens nouveaux et efficaces de satisfaire les clients. Il doit être capable d’identifier les opportunités, de mener des projets d’innovation et de les réaliser rapidement.

Ressources humaines
Le rôle principal des ressources humaines dans le secteur financier en transition rapide est de trouver les bons talents qui répondent aux besoins de la finance numérique d’aujourd’hui, de les doter de nouvelles compétences, de les retenir pour réduire le coût de la désaffection et de former en permanence des personnes possédant les compétences et les connaissances les plus récentes dans le secteur.

Analyste en cybersécurité
La dépendance accrue à l’égard de la technologie entraîne également des défis qui lui sont propres. Les menaces de cybersécurité apparaissent comme l’une des plus pressantes du monde numérique, mais il y a une pénurie de talents qui savent comment gérer cela.

Analyste Customer Success
Le besoin urgent d’un analyste de la réussite des clients est lié à l’augmentation de l’offre commerciale qui se manifestera dans les services financiers et les technologies de pointe. Dans un contexte de concurrence croissante – avec de meilleures offres – les entreprises doivent s’efforcer d’acquérir et de conserver leur clientèle.

Les « customer success analysts » seront chargés d’identifier de manière proactive les clients sur lesquels il convient d’agir et de favoriser la réussite grâce à des indicateurs clés de performance (KPI) visant à renforcer et à accroître la base de clientèle. Les données seront également un élément important pour identifier les partenariats potentiels avec les clients et améliorer leur satisfaction

Interview ElecTeam

Pouvez-vous nous présenter votre société et ses activités ?

Electeam, créée en 2001, est l’entité de recrutement du groupe Finaxim qui accompagne ses clients pour trouver le bon talent au bon emploi en prestation de services, que ce soit en temps partagé ou pour des missions de transition. Au sein d’Electeam, je suis spécialiste en recrutement des métiers financiers, notamment pour les banques de financement et d’investissement, les « transaction banking » (trade finance et cash management), et les activités de marché.

En tant que spécialiste en recrutement, qu’est-ce qui vous plaît dans ce secteur ?

C’est un secteur très riche tant par la diversité des métiers que par les profils rencontrés. Il y a toujours des contextes et des enjeux d’entreprise à découvrir et c’est passionnant d’être amenée à les appréhender pour nos clients, banques ou entités d’un grand groupe. Par exemple, les métiers d’activités de marché depuis 15 ans ont beaucoup changé face à l’automatisation de certains modes de trading. Les profils recherchés ont évolué pour suivre le niveau de technicité attendu dans ce métier. Il y a aussi une grande diversité de profils en fonction du type de client, entre le touche-à-tout pour une TPE ou un profil plus IT pour d’autres.

Les nouveaux enjeux des banques (maintenir la rentabilité de certaines activités) entraînent des besoins de nouvelles compétences. Il s’agit de savoir recruter en partant de ces enjeux et pas l’inverse.

Comment jugez-vous l’état du recrutement dans ce secteur à l’heure actuelle : atouts et faiblesses du secteur ?

L’essor de la Fintech et digitalisation de ces métiers a considérablement bouleversé le recrutement du secteur. Les banques historiques ont 2 options pour conduire leur révolution digitale : racheter des Fintech ou digitaliser leurs activités en recrutant des talents. Il y a encore 10 ans, le secteur banque d’affaires représentait une filière de prestige pour les jeunes diplômés. Aujourd’hui, pour les mêmes types d’environnement de travail, il y a beaucoup moins de jeunes intéressés par les grands groupes bancaires. Plusieurs raisons possibles :
– Les grosses structures ont l’image d’une organisation plus lourde où les
décisions sont longues et où il sera plus long de grimper les échelons,
– Des salaires moins attractifs,
– Des jeunes diplômés au profil assez entrepreneur,
– La concurrence de Fintech qui donne envie, offrant un élan au secteur avec des jeunes talents sentant les possibilités de créativité et d’agilité, de se tromper et de tâtonner, plus que dans les grands groupes.

Dans ce contexte, on remarque aussi que la formation initiale en IT a de moins en moins d’importance, car les compétences sont obsolètes en 2 ans. On recherche surtout un mindset, de l’empowerment, des compétences comportementales, une forte agilité pour être capable de passer du financement au financial market dans une même entreprise.

Quels sont les facteurs conjoncturels qui influent sur le recrutement dans le secteur bancaire ?

La crise sanitaire ayant apporté la preuve de l’urgence de la digitalisation des systèmes, les profils contrôleurs de gestion, responsables financiers capables de porter des projets de transformation et d’harmonisation sont aujourd’hui fortement chassés par les entreprises. Les fiches de poste ont beaucoup évolué depuis la crise sanitaire. Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, on le remplace mais pas à l’identique. On en demande davantage aux nouveaux collaborateurs, et la capacité à engager des projets de transformation structurants pour l’entreprise est désormais la norme. Dans ce contexte, les entreprises recherchent des profils de plus en plus agiles, notamment pour les postes de directeurs financiers. Ils doivent être en capacité de gérer des situations avec de forts enjeux managériaux et de négociation. De manière générale, il est demandé aux candidats de la flexibilité et de la souplesse. Ceux qui ont eu un parcours dans des contextes particuliers de rachat, LBO, etc. sont préférés par les entreprises.

Quels sont les profils en tension, les plus difficiles à recruter ?

Pour nous, les métiers sous tension se situent surtout dans le trade finance et le cash management, avec les métiers de l’IT pour le capital market. En private banking, les tensions se situent sur la gestion de patrimoine et de grande fortune.
Les métiers avec expertise très forte, en middle ou top management, font appel à la chasse de tête, car ils ne sont pas visibles sur le marché. La tension vient aussi du fait que de plus en plus de Fintech françaises recrutent chez les banques traditionnelles. Des financiers issus de banques, de sociétés de gestion ou de directions financières sont débauchés pour structurer leurs offres de services et faire face à des contraintes réglementaires croissantes. Ces professionnels sont séduits par l’environnement de travail flexible des jeunes pousses et leurs packages de rémunération attractifs. C’est aussi le seul moyen pour les Fintech de recruter des profils seniors, expérimentés et spécialisés, tant et si bien que d’ici à la fin de 2022, une part significative de leurs 15 000 futures embauches pourrait être orientée vers ces professionnels.

Quels conseils donneriez-vous pour recruter ce type de profil ?

Sur les postes pénuriques, le package salarial (fixe et variable) ne suffit plus attirer et fidéliser les talents dans la finance. Suite à la période Covid-19, la flexibilité de l’entreprise, sa capacité à mettre en place des outils et des processus favorisant la mobilité et le télétravail deviennent des éléments d’attractivité importants pour de nombreux candidats. De même, les candidats sont de plus en plus attentifs aux valeurs de l’entreprise et en particulier à leur engagement environnemental et sociétal. La qualité de vie au travail, la qualité du management, le degré de digitalisation de l’entreprise, sa localisation, sont également des éléments aujourd’hui pris en compte par les candidats. Lors d’un premier contact, il faut s’adapter au profil, junior ou non, avec une approche appropriée. L’important est de rester respectueux et montrer de la considération de manière individuelle à la personne contactée. C’est ce qui fait que la personne peut être intéressée par ce que l’on va lui dire. Cette personnalisation de la relation est d’autant plus cruciale sur les profils pénuriques : un data scientist est parfois contacté 3 à 4 fois par semaine ! Il faut savoir lui montrer que c’est bien lui qui nous intéresse, reprendre une partie de son parcours dans le message, ou avoir le bon feeling. Ils ont tous leurs forces et faiblesses. Sinon, on réduit encore le champ des possibles. L’entreprise ne doit pas s’attendre à un discours de candidat super motivé et enthousiaste. Certaines entreprises historiques pourraient conserver une idée de suprématie et attendent une démonstration d’affection. Aujourd’hui, il y a beaucoup plus de transparence dès le recrutement sur les attentes du candidat comme sur les attentes de l’entreprise. Définir les compétences indispensables et celles qui sont idéales (techniques et comportementales) ex : qu’est-ce qui fait que si la personne n’apporte pas ça, on prend des risques ou on met en péril les enjeux ? Les candidats attendent de la responsabilité, une possibilité de compter, d’être partie prenante du développement d’une structure. (d’où l’attrait pour les Fintechs).

Quels conseils donneriez-vous pour recruter ce type de profil ?

Dès la lecture de l’annonce, le candidat doit sentir qu’elle résonne vrai, pas de fake. On a un peu passé l’ère où il fallait un baby-foot pour dire qu’on était accessible et pour prouver l’importance du bien-être au travail. Il faut un alignement d’image entre la marque employeur (les communications sur le site, les newsletters, les réseaux sociaux) et la manière dont est rédigée l’offre d’emploi. Le langage utilisé doit être en accord avec la réalité, l’ADN de la boîte.

Les conseils de tool4staffing

Optimiser sa marque employeur, trouver plus de candidats pertinents et plus vite, mieux gérer la relation avec eux, impliquer davantage et mieux les managers, rendre la mobilité interne plus fluide et plus efficace sont autant de challenges que relèvent les DRH d’entreprise au quotidien.

La Marque Employeur se travaille souvent de 2 manières : en mettant en scène l’entreprise dans les médias ou sur les Réseaux Sociaux, mais également lors des échanges avec le candidat. Car moins ils reçoivent de communications de la part de l’entreprise, plus ils ont une image négative de cette dernière. Il semble donc nécessaire au recruteur de s’équiper d’un logiciel de recrutement muni d’outils d’automatisation des communications.

Empruntés au marketing, ces outils permettent d’envoyer des communications à la fois massives et personnalisées. Pour cela, tout se joue lors de la constitution de la short list de candidats. Celle-ci se fera automatiquement si l’on est équipé d’un tel logiciel de recrutement utilisant des algorithmes d’intelligence artificielle, comme le matching sémantique.

Le matching sémantique, emprunté aux applications de rencontre, compare en une fraction de seconde les compétences demandées dans l’offre d’emploi avec les compétences de tous les candidats en base.

Tool4staffing est une Talent Acquisition Suite qui permet d’adresser les problématiques de métiers en tension via la diffusion, l’approche directe, la mobilité interne, la collaboration avec les Managers en s’appuyant sur les technologies de l’Intelligence Artificielle, du marketing automation et du CRM.

Grâce à son API, le logiciel est conçu pour s’intégrer dans un Système d’Information et s’interfacer avec des applications tiers.

Si vous souhaitez approfondir la thématique du job en tension, n’hésitez pas à nous contacter.