Pénuries et variant Omicron : comment recruter en période d’incertitude ? Les secrets des start-ups.

Omicron

Alors que les pénuries continuent de ralentir certaines industries et que le variant Omicron se répand sur la planète, les besoins en recrutements sont bel et bien présents.

Alors, faut-il attendre avant de lancer un processus de recrutement ?

Économiquement parlant, en cette période d’incertitude, certains secteurs ont été très touchés, comme le tourisme ou les bars/restaurants. Avec, en première ligne, comme toujours, les plus précaires. Et cela ne va pas s’arrêter là. Car notre économie, comme chacun sait, est basée en grande partie sur une confiance collective dont la précarité n’est plus à démontrer. Lassés par les restrictions à répétitions vécues sous l’ère Covid, les gens ont envie de consommer, et les entreprises ont envie d’embaucher.

Certains secteurs, comme le luxe, le BTP, les assurances, l’agro-alimentaire, l’IT, s’en sortent même très bien. Ces entreprises qui ont des postes à pourvoir sont souvent celles qui ont réussi à tirer leur épingle du jeu l’an dernier, grâce à l’essor de l’e-commerce, du télétravail et aux nouvelles tendances de consommation qui rebattent les cartes de l’économie.

Découvrez les secrets de ces entreprises qui recrutent en période d’incertitude.

Période d’incertitude : les start-ups recrutent !

Les start-ups françaises sont désormais très nombreuses à croire en l’avenir et réussissent des levées de fonds toujours plus importantes. Même celles qui sont loin derrière les licornes comme OVHcloud, BlaBlaCar, Deezer, ou Doctolib n’ont jamais levé autant d’argent, dépassant la barre des 5 milliards l’année dernière, deux fois plus qu’en 2017. Un business model récurrent sous forme d’abonnement, des services innovants, une réponse à un besoin naissant : elles ont tout pour rassurer et faire de la croissance.

C’est donc naturellement, pour accompagner leur croissance, que ces start-ups recrutent massivement. Quelques exemples sur le marché de l’emploi des start-ups : Back Market comptait 345 collaborateurs cet été, et devrait finir l’année avec plus de 400 salariés. Swile en rassemblait 250 en début d’année et table sur 400 salariés fin 2021. PayFit, spécialiste du logiciel de paie, grossit lui aussi à vue d’œil, en accueillant pas moins de 200 nouvelles recrues cette année, malgré la crise. Les start-up commercialisant des produits à forte valeur ajoutée sur le segment de l’e-commerce ou des outils destinés au télétravail vivent des croissances fulgurantes. Pour répondre au nombre de clients grandissant, il leur faut en toute logique davantage de commerciaux, mais aussi des collaborateurs en marketing, ressources humaines, finance…

Habituées à des lendemains aléatoires, les start-ups n’hésitent pas à continuer leur recrutement :

  • À des postes clefs, même si une erreur de casting peut avoir de lourdes conséquences  à l’échelle de toute l’activité.
  • De profils onéreux, qui peuvent représenter une part importante de leurs coûts fixes.
  • Dans des délais 2 fois inférieurs aux entreprises classiques. 

Quel est le secret de ces entreprises ? Comment les grands groupes peuvent-ils s’en inspirer ?

Une organisation agile et customer centric

Une start-up est une entreprise extrêmement agile qui cherche à répondre de manière innovante à une problématique qu’elle a identifié. Cette agilité lui permet de tester, échouer, recommencer, adapter inlassablement jusqu’à trouver l’équation de la croissance. C’est ce qu’on appelle « le pivot », notion omniprésente dans l’univers des start-up. Ce modèle customer-centric évolue même vers un modèle customer-inside, intégrant le client au cœur du projet, dans l’ensemble des processus de création de valeur et du business model. On est bien loin de l’ADN de certains grands groupes français. C’est cet engagement qui touche les talents et les jeunes diplômés et permet aux startups de les mobiliser et les engager dans une dynamique de succès. Pour assurer un bon sourcing et crouler sous les candidatures, les start-ups développent leur marque employeur en créant une organisation agile et en donnant une vision motivante et authentique de leur raison d’être. Chacun comprend son rôle, croit en l’entreprise et participe à l’enthousiasme ambiant.

Recrutement par compétences pour trouver le bon candidat

Ce qui permet l’agilité des start-up, c’est surtout la structure humaine de l’entreprise : une équipe réduite où la question de l’âge et du diplôme compte moins que l’engagement, les réelles compétences techniques et les soft skills. Les postes à pourvoir se trouvent dans des équipes qui développent la culture de la prise de risque, et où la rapidité d’exécution et l’atteinte des objectifs sont les principaux critères de valorisation. Côté organisation, la ligne hiérarchique est la plus courte possible, et la communication permanente.

Exit le seul critère de recrutement par expérience (il a été 2 ans serveur), examinons les compétences (il a une bonne présentation, de la prestance, sait marcher avec un plateau dans les mains). Parmi les immenses avantages déjà vantés sur ce blog, cette méthode permet également de recruter des profils “couteaux-suisses” qui pourront évoluer plus aisément dans l’entreprise. Quelqu’un qui aime travailler en équipe, avec un bon relationnel, une forte envie d’apprendre et de bonnes connaissances en PowerPoint/Excel a de fortes chances de pouvoir évoluer sur d’autres postes. S’il sait en plus faire marcher l’imprimante, il peut sans aucun doute briguer le poste de PDG. Avec un tel processus de recrutement, la possibilité d’une erreur de casting est alors fortement réduite, dès lors que le collaborateur se retrouve dans la culture de l’entreprise, et vice versa. Pour trouver un candidat, vous devez orienter vos offres d’emploi sur la recherche de compétences.

Une bonne relation entreprise-candidat

Le fonctionnement en mode startup est souvent associé à des locaux en open space qui facilitent la communication entre les collaborateurs. Ce type d’entreprise accorde généralement une grande importance à la bonne ambiance et la bonne entente de chacun. Des team building, jeux vidéos et autres avantages sont mis à disposition des collaborateurs pour augmenter le bien être au travail et ainsi améliorer l’efficacité des salariés. La plateforme de petites annonces Le Bon Coin s’inscrivait déjà dans cette démarche en créant ses nouveaux bureaux nommés UFO (Unique Flexible Offices), d’une surface de 5500 m2, aménagés avec une salle de sport, une salle de restaurant et de nombreux espaces détente. Mais si la startup peut être citée en exemple pour savoir créer une relation forte et authentique avec ses collaborateurs, c’est sur la manière dont ils ont choisi le lieu. L’implantation a été décidée de façon collégiale en calculant les temps de trajet à partir des adresses personnelles des collaborateurs.  

Jean de La Rochebrochard, grand manitou des startups chez Kima Venture,  interviewé par Tool4staffing à ce sujet, déclare en toute franchise “Contrôle de références, adéquation avec la culture de la boite et un use case stratégique” sont de mise pour recruter efficacement. Expérience et diplôme ne sont pas cités alors que la compatibilité avec l’entreprise arrive en seconde position pour trouver le candidat idéal. La personnalité de chaque membre a une grande importance du fait de la taille, souvent réduite, de l’équipe. Une certaine promiscuité existe au sein des start up et il est donc essentiel que la bonne humeur soit reine pour garantir un maximum de communication et donc d’efficacité.

Mais alors qu’en est-il des grandes entreprises ? C’est en fin de compte le même schéma qui s’applique. Bien qu’entourés de centaines de personnes, les collaborateurs sont souvent amenés à côtoyer directement les mêmes têtes et ne communiquent qu’avec les postes en lien avec le leur. Au final, le nombre d’interactions quotidiennes d’un travailleur en startup et en grande entreprise demeure équivalent.

Le droit à l’erreur en période d’incertitude

Pour résumer : recruter par compétences, privilégier la flexibilité du candidat pour le faire évoluer vers d’autres postes et miser sur la personnalité pour garantir une bonne cohésion d’équipe.

Vous allez peut-être faire une erreur, recruter la mauvaise personne, et après tout… L’erreur est humaine. Peut-être que votre candidat aura caché sa vraie nature, impulsif, fainéant ou encore incompétent. Jean de La Rochebrochard conseille alors de “ne pas hésiter à se séparer de lui si ça ne fonctionne pas”. C’est alors ce droit à l’erreur qui différencie peut-être le plus les start-up des grandes entreprises.

De surcroît, accepter de faire des erreurs facilite la libre expression des idées. Les prises de risques ne se font pas sous un régime autoritaire ! Cette notion du droit à l’erreur est donc tout aussi bénéfique dans le recrutement que dans le management d’équipe, offrant un terrain favorable à la créativité. Si vous rêvez d’une équipe qui trouve des solutions, et recherche sans cesse de nouveaux concepts, vous devez absolument opter pour ce mode de management. Les grands patrons comme Steve Jobs ou Elon Musk savent que pour être innovant et réussir, il faut savoir passer par des échecs et rebondir.

Toute start-up sait qu’elle fera des erreurs mais également que c’est de ces erreurs qu’elle tirera des leçons et apportera des corrections. Eric Ries séquence l’approche “test-erreur-correction” des startups sur l’ensemble de leurs processus, et démontre l’influence bénéfique de ce développement progressif dans Lean Startup. Or son second ouvrage indique comment appliquer ces méthodes… aux grandes entreprises !

C’est alors peut-être cela qu’il faut retenir. Les start-up aussi ont des choses à apprendre aux grandes entreprises pour permettre le recrutement de nouveaux talents. Ces petits business expérimentent, testent et développent de nouvelles méthodes, au quotidien. Et c’est comme cela qu’elles trouvent le bon rythme, les bons procédés, ceux qui correspondent à sa progression. De plus en plus de grandes entreprises s’inspirent alors du mode « intrapreneurship » de ces entreprises d’avenir, qui désigne le management de projets ou encore de business units.

Alors pourquoi ne pas appliquer ce principe au monde du recrutement ? Cette période d’incertitude qui se renouvelle est tout à fait propice et cela permettrait peut-être de limiter les dégâts de cette économie si fragile.

Article réactualisé le 25/01/2022