Mois : novembre 2019

Antoine Détis, CEO de Tool4staffing sur Exclusive RH : “80 % du temps des recruteurs est inexploité”

Sur Exclusive RH, Antoine Détis, CEO et fondateur de la société Tool4Staffing, explique l’impact de la digitalisation sur le métier de recruteur, qu’il promeut avec son logiciel de recrutement Tool4staffing. Logiciel qui permet à des entreprises de taille intermédiaire de bénéficier de fonctionnalités autrefois réservées aux grands groupes. 

Il y a deux types de logiciel de recrutement. D’un côté, les logiciels clés en main aux tarifs très abordables mais avec des fonctionnalités assez limitées. De l’autre, des solutions aux fonctionnalités multiples, mais que les prix souvent prohibitifs réservent aux grandes entreprises. Tool4staffing va se positionner entre les deux et ainsi proposer aux entreprises de taille intermédiaire une solution très complète à des tarifs très abordables.

« Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit »

On gère toute la partie recrutement des entreprises, depuis la définition des besoins entre le RH et le manager jusqu’au recrutement du candidat. Tout cela en passant par diffusion d’annonces, le sourcing, traitement des candidatures etc. Tool4staffing s’arrête au moment du recrutement du candidat et peut ensuite se brancher à un SIRH où il passera le témoin pour la gestion du personnel. Autre particularité, on va aussi proposer des modules de CRM et de facturation.

Chez Tool4staffing on est issu du marketing digital, je parle de technologie mais également d’état d’esprit. C’est vraiment notre ADN, on parle aujourd’hui beaucoup de traiter le candidat comme un client, notre but c’est de nous en donner les moyens. On va ainsi proposer à nos clients des outils qui autrefois étaient réservés à la vente B2C. Comme par exemple, le tracking comportemental, l’emailing ciblé, le matching automatique, autant de fonctionnalités qui vont permettre de traiter le candidat différemment, d’améliorer l’acquisition, de gagner du temps et de mieux traiter votre base candidat.

« Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing »

Comme dans beaucoup de domaines on va pouvoir mieux traiter la data et digitaliser les processus. Avec une spécificité propre aux recrutements, c’est que dans ressources humaines il y a humain. Il va ainsi falloir laisser le candidat au centre du processus. Ainsi on parlera de plus en plus d’acquisition et de rétention de candidats, d’expérience candidat, comme on parle depuis longtemps dans le marketing d’expérience et de rétention d’utilisateurs etc. Il y a de nombreux outils qui sont en train de se lancer sur le marché, on les intègre à Tool4staffing, ce qui va vous permettre de faire, comme je viens de l’évoquer, du matching automatique mais aussi du SAV recrutement, de l’optimisation de conversion des candidatures et des chatbots qui vous permettent de qualifier vos candidats de manière optimisée. Toute cette technologie permet d’avoir une base de données plus qualifiée à moindre effort.

Notre but aujourd’hui c’est d’agiliser la transmission de l’information. Le constat que l’on fait aujourd’hui avec nos clients c’est que 80% du temps d’un recruteur n’est pas exploité. Pourquoi ? Parce que je suis un recruteur je vais recevoir des candidats, je vais passer du temps en entretien avec eux, remplir des comptes rendus d’entretiens… pour finalement n’en recruter qu’un seul. Et tous les autres, comme je n’ai rien à leur proposer, ils restent sur le carreau et se perdent dans la base de données. Le but nous c’est de proposer un algorithme qui va envoyer ce message aux recruteurs “regarde ce candidat-là, tu l’as trouvé, nous on a peut-être un client, pour toi, qui va l’intéresser”. 

Pour les entreprises, c’est exceptionnel, parce que cela leur donne accès à une CVthèque (base de données de CV) qualifiée comme ils n’ont jamais eu, avec des candidats qui ont été préalablement évalué par un recruteur professionnel.

Et côté candidats, ne l’oublions pas, ça permet aussi d’optimiser un petit peu ses chances d’être recruté à la suite des nombreux entretiens qu’il aura passés.

Source: Antoine Détis, pour Exclusive RH

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Speed dating et job dating: recruter c’est draguer?

Depuis quelques années une nouvelle méthode de recrutement se développe : le Job Dating. Ce dernier s’inspire du Speed Dating, en remplaçant simplement le duo Célibataire/Célibataire, par celui du Recruteur/Candidat, et en programmant dans les deux cas de courts entretiens entre les deux. Après la tinderisation du recrutement, pourquoi le staffing semble suivre d’aussi près les innovations du marché de la séduction ? Décryptage.

Le job dating c’est quoi ?

Le job dating a été inventé aux Etats-Unis dans les années 2000. Pendant une à plusieurs journées (  certains peuvent même durer jusqu’à 3 jours) des entretiens d’embauche très courts, de 5 à 10mins, sont planifiés entre

  • les candidats, dont le but sera de décrocher un deuxième entretien
  • les recruteurs qui vont rencontrer nombre important de candidats

Si le concept s’est développé dans le monde entier ces dernières années, c’est que le recruteur y a trouvé de nombreux avantages, comme par exemple : 

  • Rencontrer un maximum de candidats dans un minimum de temps, alors que les chargés de recrutement passent généralement plus d’une heure par candidat pour la présélection
  • Donner une chance égale à tous les candidats.  Il permet de dépasser les phénomènes de “clonage” des recrutements qui ont tendance à desservir le dynamisme et la créativité des entreprises.
  • Le job dating permet enfin aux recruteurs de valoriser la marque employeur et ainsi communiquer positivement sur la vie dans l’entreprise. Qu’il fait bon de travailler chez nous, il y a du café gratuit et un babyfoot ! 

Les recruteurs utilisant le job dating soulignent cependant certaines limites du procédé. Comme par exemple : 

  • Le procédé n’est pas adapté à certains types de poste, notamment les pénuriques. Le job dating n’est pas adapté au recrutement d’un développeur, en tout cas pour l’instant.
  • Le nombre de désistements est important. Il est important de limiter le délai entre l’annonce et le déroulement du job dating, pour ne pas perdre trop de candidats. 
  • Enfin, « le nombre de participants aux évènements est en baisse » souligne Jeremy Pusiol, responsable des Ressources Humaines au sein de Villages Club du Soleil. Le job dating semble en effet souffrir d’une désaffection progressive des candidats. 

Si le job dating présente ses caractéristiques propres, avec ses avantages et ses inconvénients, force est de constater qu’il n’est qu’un symbole d’une tendance plus générale : le recrutement emprunte de plus en plus d’outils aux mondes de la séduction et du marketing.

Job dating/speed dating : symbole d’une tendance de fond ?

En effet, le job dating n’est pas le seul format emprunté par le recrutement aux relations amoureuses. C’est même une tendance constatée ces dernières années. Avec, par exemple : 

  • Le matching : Initialement utilisée par les applications de rencontre, les outils de matching sont devenus sémantiques pour le recrutement. Elles permettent non pas de matcher 2 profils, mais une offre d’emploi avec un CV. 
  • La marque employeur s’est fortement développée ces dernières années, surtout pour recruter des profils pénuriques. Les entreprises savent désormais qu’elles doivent vanter le bonheur absolu que cela représente de travailler chez elles. 

Comment expliquer cette tendance ? On peut penser que la symétrisation du rapport Recruteur/Candidat y joue beaucoup. Si le mythe du “Candidat Roi” a ses limites, il est clair que le rapport s’est équilibré. Les entreprises, autrefois en position de force, doivent désormais, elles aussi, “séduire” le candidat, dans un nouvelle status quo inédit…comparable aux processus de séduction classiques. Les entreprises ont vite compris qu’elles devaient se plier à l’exercice, en effet :  

  • Chaque recrutement demande de plus en plus de temps aux professionnels du secteur. En 2018, l’APEC estime à 9 semaines la durée moyenne d’un recrutement de commercial. 
  • Une erreur de casting peut se révéler extrêmement coûteuse, en termes financier, mais également humains, avec des impacts sur le long terme difficiles à rattraper.  

Optimiser leurs embauches est donc un enjeu chaque jour plus majeur pour les entreprises. Si, au fond, recruter a toujours consisté à séduire, la symétrisation des relations a emphatisé les points communs entre ces deux activités. La récupération des outils de rencontres par l’industrie du recrutement en est la preuve. De là à affirmer que les Job Daters doivent s’inspirer de Cléopâtre ou Casanova, il n’y a qu’un pas : manipulateurs hors pair, ils auraient sans doute été aussi bon candidats que recruteurs.

>> Recruteurs, vous voulez matcher avec Tool4staffing ? <<

Emplois du futur (proche) : comment allez-vous recruter vos psydesigners et vos éthiciens ?

La digitalisation semble détruire autant de postes qu’elles en créent. Selon l’Institut pour le Futur, 85% des métiers que nous exercerons en 2030 n’existent pas encore. Comment les recruteurs vont sélectionner les futurs psydesigners ou les ethiciens que les entreprises s’arracheront dans le futur ? Si des nouvelles formes de recrutement voient peu à peu le jour, notamment grâce à l’IA, il convient de faire le tri.

Oui, le marché du travail va évoluer…

L’institut France Stratégie a dressé un croquis assez précis du marché du travail dans les années à venir. Force est de constater qu’il sera sensiblement modifié par la création de nouveaux types d’emplois. 2 évolutions majeures de nos sociétés en sont la cause :  

  1. La technologie, la robotisation et l’Intelligence Articifielle (IA) vont créer de nombreux métiers orientés vers l’innovation, obligeant les recruteurs à trouver  des profils aux qualifications de plus en plus pointues.
  2. La préservation de l’environnement générera 900 000 emplois d’ici 2035, la plupart n’ayant toujours pas vu le jour. Sans surprise, la décennie qui vient sera plus que jamais celle des emplois verts.

… Et le recrutement doit s’adapter au futur

Comment recruter pour des emplois qui n’existaient pas la veille ? Mal connus, mal maîtrisés, les recruteurs manqueront de recul sur les éléments à évaluer chez les candidats. Que peuvent faire les recruteurs pour se préparer à ce changement ? Voici quelques éléments de réponse.  

1. La formation continue

La première solution pour les recruteurs consiste à se former aux enjeux et fonctionnements de ces métiers. Des offres de formations continues existent déjà pour initier les recruteurs aux spécificités du digital, gageons que des prestations de ce type vont se généraliser pour permettre aux recruteurs de rester à la pointe de leurs verticaux métiers.

Devant la multiplication des métiers niches, les recruteurs vont peut-être devoir se spécialiser de plus en plus, afin de rester compétent sur leurs métiers cibles.

2. Le recrutement par compétence

De quoi parle-t ’on ? Le « recrutement par les compétences » se différencie du « recrutement par le métier ».

Si le recrutement « par métier » se fait sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle, le recrutement « par compétence » se fait sur la base des savoirs, des savoir-faire ou des savoir-être professionnels. Si vous cherchez en vain un serveur pour votre restaurant, vous pourrez alors vous tourner vers des candidats sans expérience sur ce poste, mais avec des compétences en terme d’accueil clientèle, gastronomie et travail en équipe.

Ces dernières années ont vu l’émergence de plateformes pratiquant ce type de recrutements, phénomène issu du constat que ce mode de recrutement, très adapté aux nouveaux métiers, a le vent en poupe : une étude Pôle Emploi décrit des entreprises qui accordent de moins en moins d’importance au diplôme lors d’un recrutement, et une valorisation grandissante des soft skills.

S’il n’existe pas encore d’état des lieux de ce secteur émergeant aujourd’hui, il semble évident que tout se joue lors de la définition des compétences nécessaires au poste et de l’évaluation du candidat. Pôle Emploi propose des astuces pour réaliser cette opération avec succès.

3. Un coup de pouce technologique ?

Quitte à faire un tour dans le futur, imaginons que le recruteur pourra sous peu (et même dès maintenant) se faire aider par cette même technologie qui transforme son univers.

« l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? »

  • L’IA propose déjà des solutions innovantes. Des startups comme Easyrecrue commercialisent des logiciels analysant le ton, le discours et le comportement des candidats à l’embauche. Cette approche 100% tech fait déjà grincer des dents, à une époque où les égarements de l’IA font couler beaucoup d’encre : ayant à plusieurs reprises démontrés des biais racistes & sexistes. Des entreprises comme Amazon ont déjà renoncé à l’utiliser.

    L’IA cessera-t-elle un jour de reproduire les biais humains ? C’est peine perdue selon la chercheuse Kate Crawford, qui explique que, par définition, la classification opérée par le machine learning est source de biais dangereux.

    Et quand bien même : une technologie uniformisée éteindra-t-elle toute innovation, née par définition de personnes pensant un peu différemment ? En somme, l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? etc.…
  • Le matching sémantique, un puissant algorithme qui analyse CV et offres d’emploi, est, lui, déjà au point, et apporte une formidable aide aux recruteurs. Il permet une extraction intelligente de vos CV et offre d’emploi, pour permettre un scoring et un matching entre les deux. Ses nombreux avantages, et comment il permet de repenser la relation candidat, ont déjà été décrits sur notre blog.

    Le marché de l’emploi subit de profondes transformations : si une formation continue aidera les recruteurs à rester opérationnels, la manière de recruter devra elle aussi s’adapter, avec notamment de nouvelles approches dont le recrutement par compétence semble être la première étape.

    Également : les algorithmes et les technologies devront évoluer dans le futur avec cet environnement changeant. Ils devront le faire avec intelligence, en laissant l’humain au centre de la chaîne de valeur, car déjà les premiers échecs du « 100% tech » doivent nous interpeller. Les logiciels en amélioration continue, comme Tool4staffing, permettent aux recruteurs de rester à la page à moindre coût, et chaque nouvelle version s’adapte aux nouveaux et passionnants enjeux du marché du recrutement.

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