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Emplois du futur (proche) : comment allez-vous recruter vos psydesigners et vos éthiciens ?

La digitalisation semble détruire autant de postes qu’elles en créent. Selon l’Institut pour le Futur, 85% des métiers que nous exercerons en 2030 n’existent pas encore. Comment les recruteurs vont sélectionner les futurs psydesigners ou les ethiciens que les entreprises s’arracheront dans le futur ? Si des nouvelles formes de recrutement voient peu à peu le jour, notamment grâce à l’IA, il convient de faire le tri.

Oui, le marché du travail va évoluer…

L’institut France Stratégie a dressé un croquis assez précis du marché du travail dans les années à venir. Force est de constater qu’il sera sensiblement modifié par la création de nouveaux types d’emplois. 2 évolutions majeures de nos sociétés en sont la cause :  

  1. La technologie, la robotisation et l’Intelligence Articifielle (IA) vont créer de nombreux métiers orientés vers l’innovation, obligeant les recruteurs à trouver  des profils aux qualifications de plus en plus pointues.
  2. La préservation de l’environnement générera 900 000 emplois d’ici 2035, la plupart n’ayant toujours pas vu le jour. Sans surprise, la décennie qui vient sera plus que jamais celle des emplois verts.

… Et le recrutement doit s’adapter

Comment recruter pour des emplois qui n’existaient pas la veille ? Mal connus, mal maîtrisés, les recruteurs manqueront de recul sur les éléments à évaluer chez les candidats. Que peuvent faire les recruteurs pour se préparer à ce changement ? Voici quelques éléments de réponse.  

1. La formation continue

La première solution pour les recruteurs consiste à se former aux enjeux et fonctionnements de ces métiers. Des offres de formations continues existent déjà pour initier les recruteurs aux spécificités du digital, gageons que des prestations de ce type vont se généraliser pour permettre aux recruteurs de rester à la pointe de leurs verticaux métiers.

Devant la multiplication des métiers niches, les recruteurs vont peut-être devoir se spécialiser de plus en plus, afin de rester compétent sur leurs métiers cibles.

2. Le recrutement par compétence

De quoi parle-t ’on ? Le « recrutement par les compétences » se différencie du « recrutement par le métier ».

Si le recrutement « par métier » se fait sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle, le recrutement « par compétence » se fait sur la base des savoirs, des savoir-faire ou des savoir-être professionnels. Si vous cherchez en vain un serveur pour votre restaurant, vous pourrez alors vous tourner vers des candidats sans expérience sur ce poste, mais avec des compétences en terme d’accueil clientèle, gastronomie et travail en équipe.

Ces dernières années ont vu l’émergence de plateformes pratiquant ce type de recrutements, phénomène issu du constat que ce mode de recrutement, très adapté aux nouveaux métiers, a le vent en poupe : une étude Pôle Emploi décrit des entreprises qui accordent de moins en moins d’importance au diplôme lors d’un recrutement, et une valorisation grandissante des soft skills.

S’il n’existe pas encore d’état des lieux de ce secteur émergeant aujourd’hui, il semble évident que tout se joue lors de la définition des compétences nécessaires au poste et de l’évaluation du candidat. Pôle Emploi propose des astuces pour réaliser cette opération avec succès.

3. Un coup de pouce technologique ?

Quitte à faire un tour dans le futur, imaginons que le recruteur pourra sous peu (et même dès maintenant) se faire aider par cette même technologie qui transforme son univers.

« l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? »

  • L’IA propose déjà des solutions innovantes. Des startups comme Easyrecrue commercialisent des logiciels analysant le ton, le discours et le comportement des candidats à l’embauche. Cette approche 100% tech fait déjà grincer des dents, à une époque où les égarements de l’IA font couler beaucoup d’encre : ayant à plusieurs reprises démontrés des biais racistes & sexistes. Des entreprises comme Amazon ont déjà renoncé à l’utiliser.

    L’IA cessera-t-elle un jour de reproduire les biais humains ? C’est peine perdue selon la chercheuse Kate Crawford, qui explique que, par définition, la classification opérée par le machine learning est source de biais dangereux.

    Et quand bien même : une technologie uniformisée éteindra-t-elle toute innovation, née par définition de personnes pensant un peu différemment ? En somme, l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? etc.…
  • Le matching sémantique, un puissant algorithme qui analyse CV et offres d’emploi, est, lui, déjà au point, et apporte une formidable aide aux recruteurs. Il permet une extraction intelligente de vos CV et offre d’emploi, pour permettre un scoring et un matching entre les deux. Ses nombreux avantages, et comment il permet de repenser la relation candidat, ont déjà été décrits sur notre blog.

    Le marché de l’emploi subit de profondes transformations : si une formation continue aidera les recruteurs à rester opérationnels, la manière de recruter devra elle aussi s’adapter, avec notamment de nouvelles approches dont le recrutement par compétence semble être la première étape.

    Également : les algorithmes et les technologies devront évoluer avec cet environnement changeant. Ils devront le faire avec intelligence, en laissant l’humain au centre de la chaîne de valeur, car déjà les premiers échecs du « 100% tech » doivent nous interpeller. Les logiciels en amélioration continue, comme Tool4staffing, permettent aux recruteurs de rester à la page à moindre coût, et chaque nouvelle version s’adapte aux nouveaux et passionnants enjeux du marché du recrutement.

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