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Le chômage et les difficultés de recrutement augmentent : Pourquoi il est temps de revoir notre vision passéiste du marché du travail

Encore un paradoxe des temps modernes. D’une part, les chiffres alarmistes du chômage qui défilent inlassablement sur les chaînes infos. De l’autre, de plus en plus d’entreprises se plaignent de leur incapacité à recruter. Une situation plus que paradoxale : il semble y avoir un manque de travail, mais aussi un manque de candidats. Pour certains, “il suffit de traverser la rue” pour trouver ce que l’on cherche mais souvent on nous répond “j’ai traversé mais je ne vois toujours rien”. Un dialogue de sourd en somme. Ces réalités semblent contradictoires à première vue. Mais, si on y regarde de plus près, elles peuvent très bien s’expliquer. Elles sont le fruit d’une perception dépassée du marché du travail. Une vision qui s’est forgée dans nos têtes occidentales depuis deux siècles. Au moment où les concepts de capitalisme et de marché commençaient peu à peu à s’installer autour de nous. Or, aujourd’hui, tout montre que cette analyse de la situation  est erronée. Non, le problème n’est pas l’équilibre offre-demande, mais le “Candidate market Fit”.   

Notre vision de l’emploi est basée sur la théorie classique de l’offre et de la demande.

Depuis la fin du 18ème siècle, le marché du travail, comme son nom l’indique, est considéré comme un… marché. Ainsi, suivant le même fonctionnement que les échanges de marchandises ou de bestiaux, lorsque l’offre (les candidats) est égale à la demande (les postes vacants), un équilibre est atteint. Tout le monde travaille et la vie est belle.

Donc, si l’on suit ce raisonnement, lorsque le nombre de candidats (l’offre) est supérieur au nombre de postes vacants (la demande), cela crée un chômage involontaire. D’une logique implacable. 

En France, le taux de chômage est proche de 10%. Donc, selon ce raisonnement communément admis, 10% de candidats en trop par rapport aux emplois disponibles.

Pourtant de plus en plus d’entreprises ont des difficultés à trouver des collaborateurs. Comment est-ce possible, avec tant de candidats disponibles? Tout simplement parce que cette théorie ne correspond plus à la réalité. Et ça se voit de plus en plus.

Une théorie qui confond les smartphones et les chaudières

Depuis sa création au 18ème siècle, notre vision du marché du travail a peu changé. À cette époque, les travailleurs n’avaient pas ou peu de qualification à faire valoir. Un cueilleur de fruit pouvait devenir assez rapidement un ramasseur de légumes ou même un ouvrier. Mais dans la société ultra-spécialisée d’aujourd’hui, ce postulat est-il toujours valable? Un comptable qui vient de perdre son emploi peut-il devenir boulanger ou développeur web? La réponse semble être clairement non. Aujourd’hui, et plus que jamais, le marché du travail est de plus en plus spécialisé donc hétérogène. L’analyser uniquement à travers le prisme d’une théorie économique simpliste semble aujourd’hui être un non sens. 

Expliquer aux entreprises qu’elles peuvent recruter car il y a assez de candidats sur le marché, reviendrait à les laisser choisir entre un smartphone et une chaudière. Pour les candidats, la problématique demeure la même. Un comptable ou un commercial n’a pas les compétences nécessaires pour travailler comme ingénieur réseau. Si toutes les entreprises appliquaient la théorie de l’offre et de la demande, d’anciens poissonniers s’occuperaient de la sécurité de centrales nucléaires. Poste, on vous le rappelle, occupé notamment par Homer Simpson, parodie d’une Amérique bercée par la loi de l’offre et de la demande. Pour ceux qui ne connaissent pas la série, dire qu’Homer est incompétent est un euphémisme.

Une modélisation plus fiable

Le marché du travail est tout sauf homogène. Il prend davantage la forme d’un conglomérat de centaines de marchés. Des marchés plus ou moins tendus, dont une modélisation est très difficile à mettre en forme. 

Mais si on voulait s’attaquer à cette tâche ardue, on utiliserait en premier lieu les chiffres de Pôle Emploi. Même si la codification des emplois demeure pour certains controversée, ces chiffres permettent d’obtenir des données exhaustives, homogènes et crédibles.

Pôle Emploi recense 201 types d’emplois en France. Pour chacun d’entre eux, il existe une “tension”, c’est-à -dire une potentielle difficulté à trouver des candidats avec les compétences nécessaires. Cette tension est exprimée en pourcentage. Plus il est élevé, plus les difficultés à trouver un bon candidat seront grandes. Comme vous pouvez le voir dans l’exemple ci-dessous. 

Certains types de candidats sont actuellement très exposés au chômage : les télévendeurs, les contrôleurs des transports… D’autres, au contraire, sont soumis à une pression extrême : sages-femmes, journalistes et cadres de l’édition.

Il est important de noter que d’année en année, ces tensions évoluent. et souvent de manière brutale. Des variations qui peuvent être créées par les crises, les départs à la retraite, les tendances des formations, la croissance d’un secteur plus que d’un autre, etc….

Exemples d’emplois brutalement étirés en 2020 :

Exemples de candidats brutalement sensibles au chômage en 2020 :

On constate que l’évolution de ces tensions peut parfois s’avérer très brutale. Cependant, d’une année à l’autre, le nombre de candidats sur le marché varie peu. Ainsi, on comprend mieux comment le chômage de masse peut coexister avec des difficultés de recrutement. Sur une population fixe, les besoins des entreprises changent soudainement : certains candidats se retrouvent sans emploi, certaines entreprises se retrouvent sans candidat. Il faudra plusieurs années pour que les universités et les écoles forment des candidats qui correspondent aux nouveaux besoins. Des nouveaux besoins, qui auront certainement évolué d’ici-là. Ainsi chaque année des postes ne trouvent pas preneur faute de compétences. La centrale nucléaire de Springfield recherche un technicien de sécurité nucléaire. Elle ne trouve pas et, par dépit, embauche Homer Simpson…

À un instant T, dans quelle mesure une population de candidats s’adapte à un objectif de postes vacants? Appelons ce phénomène le “candidate market fit”, c’est-à-dire l’adéquation entre le marché et les compétences. Un indicateur plus complexe, mais certainement plus pertinent qu’un équilibre offre/demande trop simpliste, devenu obsolète depuis longtemps.

Une crise…et un marché plus tendu et hétérogène

Hors, ce déficit de “Candidate Market Fit” a été démultiplié avec la crise sanitaire. Une situation qui a plus que jamais rebattu les cartes de l’emploi. La crise conjoncturelle a paralysé certains secteurs (spectacles, cafés). Tout en développant la demande sur d’autres (transports, magasins d’alimentation). Et, oh surprise, elle a encore augmenté le nombre de postes en tension! De 50% en 2019, il est passé à 52% en 2020. À noter que ce chiffre augmente de manière constante sur la dernière décennie. 

On vit dans une période où le cordon de la bourse se resserre un peu plus chaque jour pour les entreprises. Se tromper dans un recrutement semble devenir un luxe qu’elles ne peuvent plus se permettre. Or, force est de constater que le problème est là. Les recruteurs ont besoin de plus de temps et de moyens pour trouver le candidat idoine (ce qui en plus relancerait l’économie). Or, du temps et des moyens, les recruteurs n’en ont plus. 

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