La scorecard : l’outil à intégrer de toute urgence à ses process de recrutement

Vous n’utilisez pas encore de scorecard dans vos recrutements ? Vraiment ? Eh bien sachez que vous vous privez d’un outil ultra performant pour optimiser vos processus de sélection !

La scorecard offre en effet une approche d’évaluation des compétences structurée et objective, ce qui vous permet non seulement d’aller plus vite, mais aussi d’améliorer la qualité de vos embauches. 

Mais vous vous demandez peut-être à quoi ressemble concrètement une scorecard ? Ou comment en concevoir une qui soit parfaitement adaptée à vos besoins ? Ne cherchez pas plus loin : on vous livre toutes les infos essentielles et on vous guide pas à pas dans cet article.

Qu’est-ce qu’une scorecard?

 

Un outil qui nous vient tout droit des Etats-Unis

Le concept de “scorecard” a été introduit pour la première fois dans le best seller Who: the A method for hiring, publié en 2008. Ce livre, écrit par Geoff Smart et Randy Street, deux experts du leadership et du recrutement, fournit un lot de méthodes et d’outils performants pour recruter les bonnes personnes pour son entreprise.

Et parmi ces méthodes et outils, il y a la fameuse scorecard : un référentiel de notation, qui permet de cadrer le recrutement et d’évaluer les candidats, le tout, en fonction de critères prédéfinis et de résultats mesurables.

 

Comment se présente une scorecard ?

Une scorecard est un document prenant la forme d’un tableau qui :

  • Liste tout ce qui est attendu d’un candidat, à la fois en termes de compétences techniques et de compétences comportementales (hard skills et soft skills), et même de “culture fit”, c’est-à-dire de compatibilité culturelle avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
  • Détaille chacun de ces critères en expliquant ce qui est attendu concrètement du candidat au regard du poste.
  • Priorise chaque critère en lui donnant un niveau d’importance (“must-have” ou “nice-to-have”).
  • Définit le mode d’évaluation de chaque critère : les questions à poser en entretien, les éventuels tests techniques ou études de cas à prévoir.

La dernière colonne de la scorecard est celle de la notation : elle permet d’attribuer un score à chaque candidat, au regard de chacun des critères. Il peut s’agir d’un score chiffré (généralement de 1 à 5), ou d’indicateurs tels que “strong yes”, “yes”, “no”, “strong no”.

Si tout cela vous paraît encore un peu flou, pas de panique : on vous partage un modèle concret de scorecard à la fin de cet article.

 

Quand et comment utiliser une scorecard ?

La scorecard est généralement créée au tout début du processus de recrutement, au moment de la définition du besoin, et en amont de la publication de l’offre d’emploi.

Elle aide à définir le processus de sélection, et elle est ensuite remplie pour tous les candidats, après chaque étape d’évaluation, et tout particulièrement les entretiens.

Profitons-en d’ailleurs pour clarifier les choses. Une scorecard n’est PAS :

  • Une fiche de poste : cette dernière permet de formaliser le besoin, en décrivant le contexte, les missions, le profil requis, etc, mais elle n’est pas un outil d’évaluation, comme la scorecard.
  • Une grille d’évaluation des CV : cet outil sert uniquement à évaluer les profils au moment du screening des candidatures, et, comme son nom l’indique, il se concentre sur les CV. La scorecard a, quant à elle, une approche plus globale et plus détaillée, permettant d’évaluer les talents tout au long du processus de recrutement.

Les (multiples) avantages de la scorecard en recrutement

Une scorecard permet :

  • D’aligner les parties-prenantes et de faciliter la communication interne : c’est en effet un document de référence qui assure une compréhension fine du besoin, et des critères d’évaluation. De quoi mettre d’accord les recruteurs et les managers opérationnels impliqués dans les recrutements !


  • D’accélérer le processus de recrutement : en déterminant précisément les critères d’évaluation, les recruteurs gagnent du temps et réduisent leurs délais d’embauche. Ils peuvent en effet éliminer plus rapidement les candidats qui ne correspondent pas exactement au profil recherché.


  • De prendre des décisions éclairées : la scorecard facilite la comparaison entre les candidats et permet ainsi aux recruteurs de faire des choix plus pertinents, en identifiant facilement les profils qui sortent du lot.


  • De réduire les biais cognitifs : en utilisant des critères préétablis, la scorecard impose une certaine objectivité lors de l’évaluation des candidats, et favorise ainsi des décisions de recrutement plus justes et éthiques.

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Modèle de scorecard en recrutement

Après la théorie, la pratique ! A quoi ressemble concrètement une scorecard, et comment en créer une qui s’adapte au poste sur lequel vous recrutez ? C’est simple : vous n’avez qu’à reprendre notre modèle :

Voici par exemple un exemple d’une scorecard (simplifiée) pour un poste fictif de recruteur chez Tool4staffing :

Et voilà, vous n’avez plus qu’à créer vos propres scorecards pour les postes sur lesquels vous recrutez, et à tirer profit, vous aussi, de cet outil incontournable !

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