Si vous êtes recruteur, vous faites certainement partie des 14 millions de français ayant un compte LinkedIn, un de vos principaux terrains de chasse. Et vous avez sûrement noté que les patrons et recruteurs l’utilisent de plus en plus pour promouvoir leur marque employeur et, par extension le Personal Branding (1). Comment ? Il y eut d’abord les photos de bonheur (un peu) surjoué en entreprise, puis les phrases ou analogies « inspirantes » (il faut diriger son entreprise comme le loup dirige sa meute) et maintenant la mise en scène d’épisodes de sa vie personnelle pour illustrer ses valeurs professionnelles. Certains allant même jusqu’à comparer leur maladie grave à un défi de carrière. Cette surenchère de marque employeur et de Personal Branding est-elle vouée à se développer à l’infini, ou existe-t-il d’autres moyens (plus subtils) de promouvoir ses valeurs et d’engager le potentiel candidat à y adhérer ? Tentative de réponse.

Storytelling + LinkedIn = Instagram ?

« Le train est encore en retard, mais ce n’est pas grave, cela me fait travailler mon agilité de manager », « Le cancer est une expérience beaucoup plus riche et palpitante qu’une expérience professionnelle ». Depuis que LinkedIn est utilisé pour promouvoir la marque employeur et le Personal Branding (en d’autres mots les valeurs de l’entreprise et de ses décideurs), ce genre de post devient fort récurrent. Au point de susciter quelques fois un certain malaise.

3 évolutions successives expliquent ce phénomène :

1. L’utilisation progressive de LinkedIn pour promouvoir la marque employeur d’une entreprise.Aujourd’hui, la communication RH des entreprises ne passe quasiment que sur ce réseau professionnel qui compte 93 millions d’utilisateurs et permet à ces dernières d’avoir à la fois une page vitrine et une carrière. Exemple frappant:  100% de la communication RH et 90% des recrutements digitaux effectués par L’Oréal passent par LinkedIn.
2. Parallèlement, le Personal Branding est de plus en plus utilisé comme outil de promotion de la marque employeur. Humaniser et promouvoir les valeurs du fondateur ou du dirigeant rejaillit sur l’image de l’entreprise. A l’heure où 72% des actifs déclarent que les valeurs de l’entreprise sont fondamentales dans leur choix de carrière, le Personal Branding a le vent en poupe.  Le Personal Branding contribue à la marque employeur, la marque employeur se déploie sur LinkedIn = le Personal Branding se déploie sur LinkedIn.  
3. L’apparition de consultants spécialisés en storytelling (2) Marque Employeur/Personal Branding sur LinkedIn. Le plus connu étant le conférencier Gregory Logan. Devant le succès de cette méthode, de nombreuses personnes l’ont plagié et l’inondation du réseau social a commencé.

La saturation est proche

Le problème ? Tout le monde utilise ces ficelles, qui du coup deviennent de plus en plus grosses. Un compte Twitter, Disruptive Humans of LinkedIn s’est donné comme mission de recenser les perles de ce storytelling. Le Monde a publié un article se moquant du phénomène (3) et des surenchères qu’il suscite. 

Autre potentielle source de ras-le-bol, certains observateurs soulignent que ce déferlement de storytelling professionnel ne suit qu’une tendance plus globale de nos sociétés. L’utilisation d’Instagram a habitué les personnes à “storytelliser” leurs vies, pour quelles raisons le monde professionnel y échapperait? De plus, l’individu qui “roule des mécaniques” sur les réseaux sociaux n’est-il pas le même qui jadis essayaient déjà d’impressionner ses collègues à la machine à café?

Travailler sa marque employeur à travers le storytelling sur LinkedIn a vocation à devenir au mieux inefficace, au pire contre-productif. Le recruteur ou décideur, submergé par la concurrence doit trouver d’autres moyens pour se démarquer de ses concurrents.

Macron, les chatbots et le marketing automatisé

Des moyens plus efficaces et moins courant pour travailler la marque employeur existent déjà. Comme par exemple des outils de marketing permettant d’automatiser et donc de fluidifier la communication avec les candidats. Méthode et outils utilisés par Emmanuel Macron lors de la dernière campagne présidentielle en 2017.

Quand les autres candidats soignaient leur discours en embauchant des conseillers politiques, Emmanuel Macron engageait des professionnels du marketing qui n’avaient qu’une obsession : automatiser et donc fluidifier les contacts avec les électeurs. Toute la stratégie avait été pensée dans ce sens, de l’envoi massif de questionnaires aux spectateurs de ses meetings jusqu’au chatbot ultra perfectionné sur le site Internet du candidat. Le résultat ? Une élection avec le deuxième score le plus gros sous la Vème République.

Des recruteurs utilisent ces outils et s’inspirent de ces techniques pour automatiser et ainsi fluidifier la communication avec les candidats. Ce qui semble présenter plusieurs avantages :

• Se démarquer des autres formes de valorisation de la marque employeur
• Améliorer l’expérience candidat
• Être en position de force pour recruter avant les autres le candidat idéal (surtout s’il s’agit d’un poste pénurique, comme celui de développeur)

Des logiciels de recrutement de pointe, comme Tool4staffing, exemple tout à fait fortuit, intègrent déjà ce type d’outil.

Emmanuel Macron, Tool4staffing…. Les outils de marketing automatisé génèrent en tout cas de nombreuses success stories. Quand est-ce que vous écrivez la vôtre ?

(1) Le personal branding est une pratique qui consiste pour un individu à promouvoir lui-même son image et ses compétences par le biais des techniques marketing et publicitaires utilisées habituellement pour promouvoir une marque https://www.definitions-marketing.com/definition/personal-branding/

(2) Le storytelling est littéralement le fait de raconter une histoire à des fins de communication. Dans un contexte marketing, le storytelling est le plus souvent le fait d’utiliser le récit dans la communication publicitaire https://www.definitions-marketing.com/definition/storytelling/

(3) LinkedIn ou le storytelling « pour les nuls » https://www.lemonde.fr/m-perso/article/2018/06/16/linkedin-ou-le-storytelling-pour-les-nuls_5316093_4497916.html

La marque employeur, c’est LE terme à la mode dans le monde du recrutement. Mais qu’est-ce que c’est au juste? Pour Wikipedia, c’est « l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels qui inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer ». Employée pour la première fois en 1990 (1), cette notion est devenue incontournable. L’apparition de profils pénuriques (comme les développeurs), la possibilité, via les réseaux sociaux ou le site Glassdoor d’exposer au plus grand nombre les conditions de travail d’une entreprise, ont mis la marque employeur au cœur de la stratégie RH des entreprises. Si la définition de la marque employeur semble floue, c’est qu’elle évolue parallèlement à la manière de recruter. Elle a évolué, évolue et évoluera dans un futur proche. Explications.

Les origines de la marque employeur

Le terme a été employé pour la première fois en 1990 à la conférence CIPD à Harrogate par Simon Barrow, un consultant britannique. Le titre de la conférence ? «Transformer la publicité de recrutement en arme concurrentielle». En 1996, ce même Simon Barrow s’associe avec Tim Ambler, professeur de marketing à la London Business School pour écrire le premier article publié sur le sujet dans une revue scientifique, The Journal of Brand Management (2). L’année suivante, le concept est traduit en français et le brevet de marque employeur, encore renouvelé aujourd’hui, est déposé à l’INPI.

La digitalisation et la marque employeur

Le début des années 2000 marque le début de la digitalisation à marche forcée des entreprises. C’est à ce moment que les grands groupes frappent à la porte de prestataires les aidant dans ce processus, à savoir les SSII (aujourd’hui appelées ESN, Entreprises de Service du Numérique). Ces dernières, submergées par les demandes de contrat, ont besoin de recruter des talents.

Problème pour ces SSII: comment recruter les meilleurs talents quand seules des grandes entreprises comme Cap Gemini ou Deloitte font rêver ? Les premiers job boards comme Monster viennent d’apparaître, mais la plupart des offres d’emploi sont encore diffusées sur des supports papiers, une publicité qui coûte très cher. Les SSII et startups vont alors devenir le fer de lance d’un mouvement : faire de la marque employeur le centre de la politique de recrutement. On n’attire plus les meilleurs candidats en leur promettant d’intégrer une entreprise connue, ni même par les projets, mais par la vie en entreprise et ses valeurs. C’est à ce moment que l’on voit commencer à fleurir les photos de groupe d’entreprises où tout le monde sourit et ou la vie semble parfaite. Une technique vite adoptée par une jeune entreprise pleine d’ambition, google.com.

Web 2.0, profils pénuriques et évolution de la marque employeur

L’apparition du web 2.0, au milieu des années 2000, va accélérer le processus. Les développeurs sont devenus des profils pénuriques, c’est-à-dire que dans leur secteur, l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Ces derniers se muent souvent en candidats rois, renversant le rapport de force avec le recruteur et devenant de plus en plus exigeant. De plus, de nombreux sites web ou réseaux sociaux permettent de connaître au mieux la vie dans l’entreprise. Il convient donc de la mettre en scène avant que d’autres le fassent. Preuve de l’importance qu’a pris la marque employeur, des prestataires spécialisés comme Welcome to the Jungle proposent aux entreprises les moyens d’un réel média pour le faire.

La marque employeur fait aujourd’hui partie intégrante de la stratégie RH de beaucoup d’entreprises et la concurrence entre elles s’est intensifiée. Ainsi, de nombreuses organisations utilisent la technologie pour travailler la marque employeur dès la première interaction avec le candidat. A l’heure où les candidats fantômes se multiplient et où 43% des managers quittent un processus de recrutement car ils le jugent trop long, les outils de marketing automatisé permettent une communication plus fluide avec les candidats. De plus, des applications comme le parsing, le matching et le scoring permettent au recruteur de préqualifier automatiquement les CV pour se concentrer sur l’humain et …. la marque employeur.

Et vous, vous voulez améliorer votre marque employeur ?

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(1) Daniel Pélissier, « Quelles sont les origines du concept de marque employeur »

(2) Tim Ambler et Simon Barrow “The journal of Brand Management “ https://www.researchgate.net/publication/263326597_The_employer_brand

Roland Garros 2018, l’une des plus grandes championnes de l’histoire du tennis, Serena Williams, débute le tournoi en visant une quatrième victoire. Mais elle suscite la polémique. A cause de son jeu ? Non, c’est sa tenue qui scandalise, jugée trop moulante. Un énième symptôme du sexisme dans le monde du sport. Sexisme aussi dénoncé depuis longtemps dans l’univers du recrutement. Préjugés, manque de représentativité…le sexisme dans le sport est-il le même que celui en entreprise ?

Des stéréotypes tenaces…

Tous les chercheurs sont unanimes, le sexisme n’est pas une notion naturelle (1). Aucun enfant ne naît avec des aprioris. La culture, l’inconscient collectif et la société influencent l’individu en lui soumettant des stéréotypes, que l’on retrouve dans les contextes de performance sportive et d’embauche.

“Les joueuses de l’équipe de France féminine gagnent 400 fois moins que Kylian MBappé”

En sport, outre l’affaire Serena Williams, on peut citer la médaille de la nageuse hongroise Katinka Hosszú, qui a d’abord été attribuée à son mari et entraîneur, à qui, selon certains médias, elle « devrait entièrement sa victoire ». Le club du FC Barcelone faisait polémique en juillet dernier, en faisant voyager ses joueurs et joueuses dans le même avion…mais les hommes en classe affaire et les femmes en classe économique. Dans le sport la différence la plus flagrante est celle des salaires. Celui des joueuses de l’équipe de France se situe aux alentours des 4000 euros par mois, soit 400 fois moins que ce que gagne Kylian MBappé (2).

Le sexisme à l’embauche semble, lui aussi, avoir malheureusement de beaux jours devant lui. Une étude montre que pour des emplois considérés comme masculins, une femme a 22% de chances en moins qu’un homme d’être convoquée à un entretien (3). Même si la discrimination sexiste est un délit passible de 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende, elle demeure difficile à prouver. Les témoignages sont nombreux mais les poursuites ne suivent pas. Côté rémunération, selon l’INSEE, la différence salariale entre homme et femme en France serait de 18.5% (4). Ouf, ça reste moins que dans le football…

Des progrès timides

Comme évoqué précédemment, les stéréotypes sont véhiculés par la société dans laquelle nous vivons. Les médias, en premier lieu, sont en ligne de mire. Des collectifs comme « Prenons la Une », se sont donné pour vocation de « devenir la vigie » d’éventuels dérapages sexistes dans les médias. Et les journalistes sportifs sont les premiers visés, notamment Pierre Menès, consultant football pour Canal Plus, véritable champion de la discipline.

En entreprise, la législation a imposé de nouvelles règles depuis le 1er janvier 2019 : obligation d’affichage du texte légal et mention dans le règlement intérieur, mise à disposition des numéros utiles (médecin du travail, défenseur des droits…), mais aussi nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les entreprises de plus de 250 salariés. Le but : pouvoir identifier le plus vite possible des propos sexistes.

La nécessité d’une plus grande visibilité

Mais outre ces agressions exogènes, un « syndrome de l’imposteur » est souvent observée chez les femmes elles-mêmes, qui ne se sentent pas légitimes à leurs postes, ce qui brident leurs ambitions. En cause : un manque de modèles auxquels s’identifier. Dans un monde où tous les footballeurs ou CEO médiatisés sont des hommes, les femmes ont plus de mal à se projeter dans ces rôles…et leurs entourages à les y voir. Pas d’album Panini pour les footballeuses par exemple, qui donneraient aux jeunes filles l’envie d’imiter leurs idoles. Dans le monde de l’entreprise, pour des centaines de Steve Jobs ou Xavier Niels dont on nous rabâche les oreilles, combien dénombre-t-on de cheffes d’entreprises stars ?

Cependant, les lignes sont en train de bouger : la diffusion de la Coupe du Monde féminine de football en 2019 a beaucoup œuvré dans ce sens. Pour la première fois les bleues ont bénéficié d’une couverture médiatique équivalente à celle des hommes, et ont réuni en moyenne 3.5 millions de téléspectateurs devant leurs matchs. Un résultat plus de 4 fois supérieur à la version précédente (5). Dans les mois qui ont suivi, l’augmentation de licences de football féminine amateur a augmenté de 11%, preuve que l’existence de modèles médiatisées aident les jeunes filles à se lancer dans des postes autrefois réservés aux hommes.

Un coup de projecteur dont n’ont pas encore beaucoup bénéficié les femmes en entreprise. Même si, dans ce domaine aussi, on peut constater des signes encourageants. En 2018 une femme apparaissait (enfin) dans le top 10 des CEO les mieux payés : Safra Catz, dirigeante de la société Oracle. Notons également cette statistique savoureuse : certes peu nombreuses sur le poste de CEO, les femmes y ont enregistré en 2018 un salaire… supérieur à celui des hommes ! Des modèles qui inspireront certainement de nombreuses jeunes filles. Une chose est certaine, en sport ou en entreprise, notre société a besoin de nouvelles « héroïnes » sur le devant de la scène, qui susciteront les vocations, et feront taire les imbéciles.

Vous voulez lutter dès à présent contre les préjugés humains ? Utilisez un logiciel de recrutement intelligent pour qualifier votre base candidat !

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(1) Danielle Bousquet, présidente du Haut Conseil à l’Egalité http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/actualites/article/1er-etat-des-lieux-du-sexisme-en-france-lutter-contre-une-tolerance-sociale-qui

(2) Selon Une étude journal L’Equipe https://www.lequipe.fr/Football/Article/Salaires-combien-gagnent-les-joueuses-de-l-equipe-de-france/1032149

(3) Selon une enquête de Fondation des femmes et de l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne https://www.orientation-education.com/article/une-etude-denonce-le-sexisme-a-l-embauche

(4) Chiffres fournis par l’observatoire des Inégalités https://www.inegalites.fr/Les-inegalites-de-salaires-entre-les-femmes-et-les-hommes-etat-des-lieux?id_theme=15

(5) Selon une étude du cabinet Cbnews https://www.cbnews.fr/etudes/image-coupe-du-monde-feminine-football-bilan-audiences-tv-france-international-45239

En Janvier c’est la galette des rois ! On avait donc envie de vous parler d’un phénomène à la mode : le Candidat Roi. Derrière ce terme se cache surtout le désarroi des recruteurs face à ces candidats de plus en plus exigeants, faisant jouer la concurrence et peu actif dans le processus de recrutement…jusqu’à disparaître parfois corps et bien ( ghosting ). Peut-on s’aventurer à faire un parallèle avec un concept qui va grandissant depuis quelques années : l’Enfant Roi. Les pédiatres les décrivent comme des enfants égocentriques, peu empathiques, et allergiques au moindre effort. Devant cette similitude une question se pose : et si les Candidats Rois n’étaient que les Enfants Rois arrivés dans sur marché de l’emploi ? Décryptage.

Un raccourci bien pratique

Derrière cette question une autre se pose donc : le phénomène du candidat roi est-il avant tout générationnel ? Une question critique lorsque l’on sait qu’en 2025, 76% des travailleurs seront ces fameux “millenials” dont on parle tant. Ces derniers sont en effet réputés pour être très narcissiques dites-vous ? Rappelons tout de même que l’on disait pareil de la génération précédente ( la “Y” ). Quand à nos grands-parents, il disaient de leurs enfants qu’il leur “faudrait une bonne guerre”. En enfermant les nouvelles générations dans un cliché commode, on prouve surtout notre incapacité à comprendre leurs codes. Et si nous essayons de nous remettre dans leur contexte ?

Leur contexte

Or la tendance de notre époque c’est bien la croissance phénoménale des entreprises du digital a créé de nombreux emplois qui n’existaient pas il y a peu : développeurs, data-scientists… La forte demande sur ces postes, cumulée au peu de profils pour l’instant disponibles, ont un résultat direct : une situation de plein emploi pour ces candidats. Le rapport de force avec le recruteur s’inverse alors. Ce dernier, habitué à voir accourir des candidats, la larme à l’oeil, implorant sa bienveillance, est alors désorienté face à ces candidats qui se laissent désormais désirer.  Et c’est dans ces cas de figure que le candidat-roi apparaît. Le parallèle peut être fait avec le chercheur de travail des années 60-70, quand le plein emploi était généralisé. Aujourd’hui le plein emploi est certes limité à certains métiers. Mais le rapport au travail de ces candidats influe sur la vision de l’emploi de leurs cercles sociaux, majoritairement composés d’individus de la même génération. Ce rapport à l’emploi est très similaire à celles actifs des années 60-70.

Tiens donc: n’était-ce pas à cette époque que les anciens disaient des plus jeunes qu’il leur “faudrait une bonne guerre” ? Les candidats se montraient particulièrement exigeants, demandaient de nombreuses précisions sur la vie de l’entreprise et pouvaient quitter le processus de recrutement à tout moment. 

Chaque génération est-elle donc “Roi” pour la précédente ? Le candidat roi n’est pas le fruit d’une psychologie générationnelle, mais belle est bien d’une adaptation au plein emploi dans certaines branches. De quoi revoir notre vision stéréotypée des nouvelles générations.

La marque employeur : une première étape…insuffisante

Si le problème est structurel et non générationnel, une thérapie collective, ou “une bonne guerre” ( enfin espérons ), ne sert donc à rien. C’est le recruteur qui va s’adapter. Dans ce cadre on parle depuis plusieurs années de cette fameuse « Marque employeur ». 

Derrière ce concept en vogue se cache la volonté des entreprises de véritablement « marketer » la vie dans leur structure. On ne compte plus les communications qui, si on les prend à la lettre, font penser que la vie en entreprise ressemblerait à ça.

Surfant sur la vague, des prestataires comme Welcome to the Jungle est un média qui permet aux entreprises de valoriser leurs marques employeurs. Sur Glassdoor les employés – ou anciens employés – peuvent carrément « noter » leurs entreprises. Ces deux startups sont désormais valorisées plusieurs millions, signe d’une tendance de fond.

Mais une fois la marque employeur bien déployée, l’approche doit suivre, et cette partie est le plus souvent négligée par les entreprises.. Une approche marketing complète du recrutement, certains l’ont déjà théorisé : c’est le talent hacking.

Pour traiter le Candidat Roi, une solution : le Recruteur Roi

Le Talent hacking, c’est repérer et recruter le bon candidat avant les autres. Facile à dire mais, faute de temps, les entreprises n’y parviennent pas et se contentent donc de publier des annonces et d’attendre, fébriles, le cœur battant. le candidat de leurs rêves. Et si le recruteur devenait le Recruteur Roi pour un instant, et soumettait ses volontés ?

Je veux que l’approche directe soit automatisée :

Des logiciels permettent d’automatiser la recherche de candidats, mais également les contacter et les relancer automatiquement pour vous. Le recruteur n’a plus qu’à programmez son approche, ses séquences de message, et attendre les réponses.

Je veux que la qualification des candidats soit prémâchée ?

Le matching compare vos offres et vos CV afin de vous proposer des candidats.

Le scoring attribue une pertinence à vos candidatures entrantes en se basant sur le duo annonce/CV.

Une base candidat qualifiée en permanence, c’est l’assurance d’un gain de temps phénoménal, plutôt que de repartir à zéro à chaque nouveau poste.

Je veux communiquer et engager mon candidat en quelques clics :

Garder le contact avec le candidat est un enjeu majeur à l’heure où, très sollicité, il peut disparaître des radars du jour au lendemain. Pouvoir lui envoyer mails, relances et SMS en quelques clics, est alors une option obligatoire. Avoir un portail candidat personnalisé permet en outre d’optimiser l’expérience candidat, désormais partie intégrante de la marque employeur.

Un logiciel de recrutement complet, performant et surtout englobant les dernières innovations vous aideront donc à séduire les candidats-rois, parmi lesquels se trouve certainement LA personne idéale. Dans ce cas-là, Tool4staffing deviendra votre Stéphane Bern, le lien entre vous et le monde de la royauté…

Recruter c’est faire un pari sur quelqu’un. Un pari qui, s’il n’est pas payant, est de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. Si un recruteur ressent de plus en plus cette pression, alors quid de ceux qui sont obligés de débaucher leurs profils à prix d’or? Dans le football, le recrutement d’un joueur comme Neymar a coûté 222 millions d’euros au club du Paris-Saint-Germain. Au vu des montants, ces “recruteurs de l’extrême” n’ont donc pas le droit à l’erreur ! comment s’y prennent-ils pour sélectionner leurs candidats ? Comment les entreprises pourraient-elles s’en inspirer ? Eléments de réponse.

Recruter dans le football : des sommes folles… et très contrôlées

Première question : peut-on réellement comparer des transferts de plusieurs centaines de millions d’euros à un recrutement classique ? Tout à fait : comme dans tout entreprise le budget « recrutement » d’un club de football est extrêmement contrôlé. Depuis 2009, tous les clubs professionnels susceptibles de jouer une coupe Européenne sont soumis à la règle du Fair-Play financier : un club ne peut dépenser plus d’argent qu’il n’en gagne. L’institution est auditée en permanence pour cela. Les clubs professionnels ont, paradoxalement, autant, voire plus, de contraintes que les entreprises classiques pour recruter. Comment font les équipes, surtout celles qui ont des plus petits moyens, pour trouver la perle rare ?

L’utilisation des données

Les clubs professionnels se basent de plus en plus sur les données et leur analyse via des algorithmes. Plus précisément un logiciel dérivé du jeu vidéo Football Manager, capable de compiler un nombre incalculable de statistiques sur chaque joueur et de faire ressortir les caractéristiques que l’on recherche lorsque l’on veut recruter. L’exemple le plus parlant est celui du club de Leicester, au Royaume-Uni. A peine montés en première division en 2016, le club a de fortes contraintes et un budget très limité : ils créent donc un algorithme recherchant un joueur courant plus de X kilomètres par match, et récupérant au minimum Y ballons.

En bref, ils qualifient au mieux, grâce à la technologie, le candidat idéal. Tous les profils des joueurs professionnels sont ensuite analysés par le programme qui ressort 3 noms : Fernandinho et Allan, 2 superstars brésiliennes pas compatibles avec les finances de ce petit club de Londres. Le troisième nom ? Un obscur milieu de terrain français jouant pour l’équipe de Caen : N’Golo Kanté. Ce dernier signe pour une dizaine de millions d’euros ( ce qui est dérisoire dans ce milieu ) et deviendra rapidement un des meilleurs footballeurs du monde…

Des outils transposables dans le recrutement « classique » ?

Peut-on transposer ce recrutement « magique » au monde de l’entreprise « classique » ? La réponse est oui, et les outils existent déjà. Les outils de parsing, permettant l’extraction de données sur le CV et de matching sémantique, comparant automatiquement les compétences avec celles demandées dans l’offre d’emploi. Concrètement, ces outils fournissent au recruteur une préqualification des candidats plus importante qu’avec un outil classique.Le recruteur valide ensuite le profil et la motivation des différents postulants.

Reproduire le recrutement magique de N’Golo Kanté pour un poste « moins exposé » est donc possible. Il suffit de s’équiper des bons outils pour qualifier au mieux sa base candidat, puis les applications issues marketing permettent de fluidifier la communication avec eux.

Le recruteur dispose ainsi de tous les moyens pour trouver son « N’Golo Kanté » en utilisant les moyens normalement réservés aux clubs de football professionnel, notamment ceux utilisés pour qualifier sa base candidat.Du coup la question se pose : Didier Deschamps a-t-il utilisé Tool4staffing pour mettre en place l’équipe de France championne du monde en 2018 ? Le doute est permis.

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