Elle ne peut pas être mieux illustrée que par la série Black Mirror. Elle, c’est la peur que suscite chez les hommes la technologie. On appelle cela la technophobie. Chaque nouveauté dans ce domaine suscite un débat entre les partisans du progrès à tout prix et ceux qui le redoutent. Comme aujourd’hui le recrutement avec l’Intelligence Artificielle. Une simple recherche Google illustre la controverse sur le sujet. A ceux qui craignent de se faire remplacer petit à petit par des robots s’opposent ceux qui voient en cet outil un moyen de délester le recruteur de tâches rébarbatives. Ce qui, par effet de vase communiquant, leur permet de se concentrer sur l’humain et les tâches à haute valeur ajoutée. Pour y voir plus clair et tenter de se faire une opinion, on peut s’intéresser aux réactions qu’ont suscité les « technological breakthrough » par le passé. Comment ont été accueillis les disrupters des temps anciens ? Et si se pencher avec recul sur les débats passés pouvait nous éclairer sur comment appréhender les nouveautés du présent ? Car, vous le verrez, certaines similitudes sont frappantes. Tour d’horizon.

Le train qui cristallise toutes les peurs

On l’a peut-être oublié, mais le débat sur la dangerosité des trains et chemins de fer a agité le 19eme siècle. C’est ce que rappelle Jean-Baptiste Fressoz dans son ouvrage « La peur du train, symbole apocryphe du refus du progrès ». Il cite par exemple la demande solennelle des membres de l’académie de médecine de Lyon en 1835. « Ne risquons-nous pas des atteintes à la rétine et des troubles de la respiration à grande vitesse, les femmes enceintes ballottées ne vont-elles pas faire des fausses couches ? ». D’autres scientifiques pensaient que l’homme ne résisterait pas à un passage, même bref, dans un tunnel. Cependant, ces thèses étaient déjà réfutées à l’époque par certains de leurs confrères. Comme Louis Figuier, qui intégra ces hypothèses dans son bêtisier médical en 1863. Le débat s’éteignit au fur et à mesure que ce moyen de transport se développait.

La puce RFID, la police totale

RFID signifie Radio Frequency Identification (radio-identification en français). Ce sigle désigne une méthode utilisée pour stocker et récupérer des données à distance en utilisant des balises métalliques, les « puces RFID ». Ces balises, qui peuvent être collées ou incorporées dans des produits, réagissent aux ondes radio et transmettent des informations à distance. Une technologie née pendant la 2eme guerre mondiale et qui a vocation, à terme, à remplacer les codes-barres. Le début de leur utilisation massive dans la distribution, au début des années 2000, a suscité de nombreuses craintes. Craintes que compile le livre « RFID, la police totale : puces intelligentes et mouchardage électronique » écrit par le collectif grenoblois Pièce et Main d’œuvre en 2008.

De quelles craintes parle-t-on ? Que les puces soient insérées partout dans un but de contrôle total. Après les codes-barres, viendra le tour des « les animaux, titres de transport et d’identité, les livres des bibliothèques, les arbres des villes et, finalement, les êtres humains à l’aide de puces sous-cutanées. » 10 ans après, le débat s’est lui aussi un peu tassé, le secteur de l’habillement utilisant majoritairement des puces RFID.

Le smartphone, le marronnier des technophobes

La 5G, c’est la peur technologique du moment.  Pour rappel, il s’agit du nouveau réseau de téléphonie mobile, apportant un débit jusqu’à 100 fois supérieur à la 4G. Les opposants y voient une augmentation incontrôlée des ondes en milieu urbain. Des ondes nocives pour la santé. Récemment, ils ont été rejoints par les opposants au vaccin contre la COVID 19. Des complotistes persuadés que les doses de ce vaccin ne sont que des nanoparticules visant à recevoir le réseau lui-même. Il faut noter que les opposants au smartphone sont aussi anciens que le smartphone lui-même. C’est ce que rappelle Nicolas Nova dans « Anthropologie du Smartphone ». Dès les années 1990, des alertes furent lancées sur le côté  « désociabilisant » et les risques « élevées de dépression » chez les utilisateurs. Des critiques déjà émises dans les années 80 à propos… des écouteurs.

Tous ces exemples n’indiquent pas pour autant que les opposants aux nouvelles « technologies » sont des rabat-joie qu’il faut absolument éviter d’écouter. Pour Nicolas Nova, 2 types de critiques se distinguent. Celles basées sur le doute méthodique qu’il faut prendre en compte (ces dernières influent aussi la vie des nouveautés technologiques) et celles résultant d’une « panique sociale ». C’est-à-dire la nouveauté technologique perçue comme une menace pour « les valeurs sociales et les intérêts de la société ». Cette panique ne serait en réalité qu’un énième biais cognitif qui brouille notre jugement. Si l’on transpose ce raisonnement à l’Intelligence Artificielle dans le recrutement, cela invite les professionnels à simplement … tester la technologie avant de se faire leur opinion. Ou à lire les retours de leurs consoeurs et confrères qui pullulent sur le web et les réseaux sociaux. Pour percevoir les réactions multiples qu’elle génère. 

D’un côté, on souligne le gain de temps qu’elle suscite. C’est ce qu’ont déclaré 41% des recruteurs dans une étude publiée par le cabinet Robert Walters sur le sujet. De l’autre, des spécialistes comme Cathy O’Neil, consultante en sciences des données, alertent sur la reproduction par l’IA des biais cognitifs humains. Qui sont, pour rappel, la base des discriminations à l’embauche. On parle alors de biais algorithmique. Cela invite aussi les professionnels à simplement … tester la technologie avant de se faire leur opinion. Le débat est ouvert… et utile. Car, comme l’étaient les trains et les écouteurs, l’IA demeure perfectible. 

Les métiers en tension dans le BTP 

Les métiers en tension, c’est quoi? 

Selon l’Office National d’Information sur les enseignements et les professions (ONISEP), on appelle « métier en tension », les « métiers qui cherchent à embaucher des salariés mais connaissent des difficultés de recrutement. Le plus souvent par manque de candidats ou parce que les profils rencontrés ne correspondent pas à leurs attentes ».

Sur les 10 dernières années, le nombre de métiers “en tension” augmente de manière linéaire. De 50% en 2019, il est passé à 52 en 2020. Le résultat? Un chômage qui augmente parallèlement aux difficultés de recrutement.

Le BTP est un secteur particulièrement exposé à la problématique des métiers en tension. Selon une étude parue en Avril 2021, 7 entreprises sur 10 anticipent ainsi des difficultés lors de leurs recrutements à venir.

Pour rapprocher les entreprises et les candidats, Tool4staffing publie le Baromètre des jobs en tension dans le BTP 2021. Un Baromètre qui répond d’abord à la question que se posent tous les recruteurs dans le BTP. Quels sont les métiers en tension du secteur. Pour y répondre, toutes les statistiques disponibles sont décortiquées et analysées. Alexandre Canario, fondateur du cabinet Talen, spécialisé dans la recherche de talents pour le BTP, donne ensuite ses conseils aux recruteurs pour embaucher plus facilement.

Téléchargez le baromètre 2021 des Jobs en tension dans le secteur du BTP !

La plupart des recruteurs vous le diront. Beaucoup ont choisi ce métier pour être en contact avec les gens. Pour le meilleur, mais parfois aussi pour le pire. Car qui dit multiplication des contacts humains, dit multiplication des gaffes et situations gênantes. Les recruteurs n’ont en effet pas à attendre la fin d’année pour avoir leur bêtisier. Des tentatives de rapprochement “non professionnels” aux pauses déjeuner pendant les entretiens… tout y passe. La technologie, qui s’est imposée à vitesse grand V pendant la crise pandémique, s’est vite révélée elle aussi comme un grand pourvoyeur de scènes comiques. Comme le candidat qui se lève de son siège pendant l’entretien en visioconférence, révélant ainsi son caleçon en renversant son verre de gin placé derrière l’écran. Voici un petit tour d’horizon de ces situations comiques, pour s’amuser. Mais, pour aussi faire avancer le Schmilblick, on va essayer de comprendre comment on peut s’en prémunir. Car, si elles sont souvent drôles, ces situations peuvent aussi s’avérer embarrassantes. Et demeurent, avant tout, une perte de temps pour le recruteur.

Des candidats pourvoyeurs de gags …

Selon les témoignages des recruteurs, on peut classer les candidats pourvoyeurs de scènes cocasses en 5 grandes catégories.

Les excessifs, comme ce candidat qui promet que, s’il était embauché, se ferait tatouer le logo de l’entreprise sur l’avant-bras. tout en montrant le tatouage de sa dernière entreprise.

Les sans-gêne, telle cette candidate qui, comme elle n’avait pas déjeuné, a commencé à manger un hamburger et des frites dans le bureau des ressources humaines.

Les bluffeurs (aussi drôles qu’audacieux) comme ce candidat qui soudainement demande à mettre l’entretien en pause car il reçoit un coup de fil. C’est sa femme au téléphone. “ Combien? C’est vrai? L’entreprise X me propose le poste!”. Puis se retourne vers le recruteur en lui disant “Oui c’est vrai, l’entreprise X me propose tel salaire, mais libre à vous de me faire une proposition supérieure”.

Et les candidats qui vivent carrément sur une autre planète. Comme celui écoutant de la musique avec des écouteurs et qui certifie pouvoir mener à bien l’entretien ainsi. Ou un autre qui, pour impressionner le recruteur, le défia au bras de fer.

… Avec la technologie

La pandémie a obligé les recruteurs, plus que tout autre profession, à évoluer. Ainsi, de plus en plus d’entretiens se font en visioconférence. Une digitalisation qui ne se fait pas sans heurt, surtout pour les candidats. Comme pour celui qui a conservé son masque devant l’écran pendant l’entretien, pour “s’entraîner aux étapes en présentiel”. Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet Clémentine, se souvient de la dernière visioconférence dans le cadre du recrutement d’un Chef de projet informatique. Ce “cadre quadragénaire pourtant confirmé se promenait dans son appartement, PC sous le bras, allait du salon à la cuisine, choisissait sa capsule de café”.

Un gag lié à une mauvaise préqualification d’un candidat : la faute du recruteur ?

Mais les recruteurs méritent aussi leur best-of. Un best-of qui semble souvent alimenté par une mauvaise qualification du candidat. Ne pas se renseigner en profondeur sur l’historique professionnel de la personne en face peut s’avérer mémorable. Comme cette histoire où le candidat remplit sa fiche de candidature. A la question : « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier travail ? », il répond : « J’ai abattu mon ancien patron d’une balle dans la tête ». Et le recruteur de préciser qu’il n’a pas été pris.

Autre grand pourvoyeur de gaffe des recruteurs : l’erreur technique. C’est ce que raconte Jean-Christophe Thibaud, dirigeant du cabinet Lectia RH. “J’appelle un candidat et pensant que j’avais affaire à celui qui avait été écarté de la short-list, je suis parti bille en tête à lui dire que je lui avais déjà expliqué les raisons pour lesquelles son profil ne convenait pas… pour le rappeler quelques minutes plus tard pour lui expliquer qu’en réalité, il avait le poste…”

Il paraît évident que sur ce type de cas, la responsabilité du recruteur semble engagée. Mais ces erreurs ne viennent-elles pas d’un manque de temps de plus en plus grand? Car si vous êtes serveur dans un bar et que l’on double du jour au lendemain le nombre de tables dont vous avez la charge, le risque de faire tomber des assiettes sur des clients sera décuplé… Ayant de plus en plus de travail, le recruteur nécessite de plus en plus une aide technologique. Comme un logiciel de recrutement qui qualifie automatiquement les candidats et qui assure chez tous les intervenants un suivi de la candidature. L’anonymat dans les bêtisiers semble être à ce prix. 

Même si les relations humaines apporteront toujours leur lot de surprises, le recruteur peut réduire le nombre de boulettes en qualifiant au mieux les candidats et en utilisant les outils digitaux à sa disposition. Moins de rire mais plus d’efficacité. Et comme vous êtes arrivé à la fin de l’article, on vous récompense. Avec cette vidéo de cet avocat texan, qui n’arrive pas à enlever le filtre chat qu’il a malencontreusement activé sur sa webcam. Mais qui veut tout de même continuer la vidéoconférence initiée avec le juge.

Encore un paradoxe des temps modernes. D’une part, les chiffres alarmistes du chômage qui défilent inlassablement sur les chaînes infos. De l’autre, de plus en plus d’entreprises se plaignent de leur incapacité à recruter. Une situation plus que paradoxale : il semble y avoir un manque de travail, mais aussi un manque de candidats. Pour certains, “il suffit de traverser la rue” pour trouver ce que l’on cherche mais souvent on nous répond “j’ai traversé mais je ne vois toujours rien”. Un dialogue de sourd en somme. Ces réalités semblent contradictoires à première vue. Mais, si on y regarde de plus près, elles peuvent très bien s’expliquer. Elles sont le fruit d’une perception dépassée du marché du travail. Une vision qui s’est forgée dans nos têtes occidentales depuis deux siècles. Au moment où les concepts de capitalisme et de marché commençaient peu à peu à s’installer autour de nous. Or, aujourd’hui, tout montre que cette analyse de la situation  est erronée. Non, le problème n’est pas l’équilibre offre-demande, mais le “Candidate market Fit”.   

Notre vision de l’emploi est basée sur la théorie classique de l’offre et de la demande.

Depuis la fin du 18ème siècle, le marché du travail, comme son nom l’indique, est considéré comme un… marché. Ainsi, suivant le même fonctionnement que les échanges de marchandises ou de bestiaux, lorsque l’offre (les candidats) est égale à la demande (les postes vacants), un équilibre est atteint. Tout le monde travaille et la vie est belle.

Donc, si l’on suit ce raisonnement, lorsque le nombre de candidats (l’offre) est supérieur au nombre de postes vacants (la demande), cela crée un chômage involontaire. D’une logique implacable. 

En France, le taux de chômage est proche de 10%. Donc, selon ce raisonnement communément admis, 10% de candidats en trop par rapport aux emplois disponibles.

Pourtant de plus en plus d’entreprises ont des difficultés à trouver des collaborateurs. Comment est-ce possible, avec tant de candidats disponibles? Tout simplement parce que cette théorie ne correspond plus à la réalité. Et ça se voit de plus en plus.

Une théorie qui confond les smartphones et les chaudières

Depuis sa création au 18ème siècle, notre vision du marché du travail a peu changé. À cette époque, les travailleurs n’avaient pas ou peu de qualification à faire valoir. Un cueilleur de fruit pouvait devenir assez rapidement un ramasseur de légumes ou même un ouvrier. Mais dans la société ultra-spécialisée d’aujourd’hui, ce postulat est-il toujours valable? Un comptable qui vient de perdre son emploi peut-il devenir boulanger ou développeur web? La réponse semble être clairement non. Aujourd’hui, et plus que jamais, le marché du travail est de plus en plus spécialisé donc hétérogène. L’analyser uniquement à travers le prisme d’une théorie économique simpliste semble aujourd’hui être un non sens. 

Expliquer aux entreprises qu’elles peuvent recruter car il y a assez de candidats sur le marché, reviendrait à les laisser choisir entre un smartphone et une chaudière. Pour les candidats, la problématique demeure la même. Un comptable ou un commercial n’a pas les compétences nécessaires pour travailler comme ingénieur réseau. Si toutes les entreprises appliquaient la théorie de l’offre et de la demande, d’anciens poissonniers s’occuperaient de la sécurité de centrales nucléaires. Poste, on vous le rappelle, occupé notamment par Homer Simpson, parodie d’une Amérique bercée par la loi de l’offre et de la demande. Pour ceux qui ne connaissent pas la série, dire qu’Homer est incompétent est un euphémisme.

Une modélisation plus fiable

Le marché du travail est tout sauf homogène. Il prend davantage la forme d’un conglomérat de centaines de marchés. Des marchés plus ou moins tendus, dont une modélisation est très difficile à mettre en forme. 

Mais si on voulait s’attaquer à cette tâche ardue, on utiliserait en premier lieu les chiffres de Pôle Emploi. Même si la codification des emplois demeure pour certains controversée, ces chiffres permettent d’obtenir des données exhaustives, homogènes et crédibles.

Pôle Emploi recense 201 types d’emplois en France. Pour chacun d’entre eux, il existe une “tension”, c’est-à -dire une potentielle difficulté à trouver des candidats avec les compétences nécessaires. Cette tension est exprimée en pourcentage. Plus il est élevé, plus les difficultés à trouver un bon candidat seront grandes. Comme vous pouvez le voir dans l’exemple ci-dessous. 

Certains types de candidats sont actuellement très exposés au chômage : les télévendeurs, les contrôleurs des transports… D’autres, au contraire, sont soumis à une pression extrême : sages-femmes, journalistes et cadres de l’édition.

Il est important de noter que d’année en année, ces tensions évoluent. et souvent de manière brutale. Des variations qui peuvent être créées par les crises, les départs à la retraite, les tendances des formations, la croissance d’un secteur plus que d’un autre, etc….

Exemples d’emplois brutalement étirés en 2020 :

Exemples de candidats brutalement sensibles au chômage en 2020 :

On constate que l’évolution de ces tensions peut parfois s’avérer très brutale. Cependant, d’une année à l’autre, le nombre de candidats sur le marché varie peu. Ainsi, on comprend mieux comment le chômage de masse peut coexister avec des difficultés de recrutement. Sur une population fixe, les besoins des entreprises changent soudainement : certains candidats se retrouvent sans emploi, certaines entreprises se retrouvent sans candidat. Il faudra plusieurs années pour que les universités et les écoles forment des candidats qui correspondent aux nouveaux besoins. Des nouveaux besoins, qui auront certainement évolué d’ici-là. Ainsi chaque année des postes ne trouvent pas preneur faute de compétences. La centrale nucléaire de Springfield recherche un technicien de sécurité nucléaire. Elle ne trouve pas et, par dépit, embauche Homer Simpson…

À un instant T, dans quelle mesure une population de candidats s’adapte à un objectif de postes vacants? Appelons ce phénomène le “candidate market fit”, c’est-à-dire l’adéquation entre le marché et les compétences. Un indicateur plus complexe, mais certainement plus pertinent qu’un équilibre offre/demande trop simpliste, devenu obsolète depuis longtemps.

Une crise…et un marché plus tendu et hétérogène

Hors, ce déficit de “Candidate Market Fit” a été démultiplié avec la crise sanitaire. Une situation qui a plus que jamais rebattu les cartes de l’emploi. La crise conjoncturelle a paralysé certains secteurs (spectacles, cafés). Tout en développant la demande sur d’autres (transports, magasins d’alimentation). Et, oh surprise, elle a encore augmenté le nombre de postes en tension! De 50% en 2019, il est passé à 52% en 2020. À noter que ce chiffre augmente de manière constante sur la dernière décennie. 

On vit dans une période où le cordon de la bourse se resserre un peu plus chaque jour pour les entreprises. Se tromper dans un recrutement semble devenir un luxe qu’elles ne peuvent plus se permettre. Or, force est de constater que le problème est là. Les recruteurs ont besoin de plus de temps et de moyens pour trouver le candidat idoine (ce qui en plus relancerait l’économie). Or, du temps et des moyens, les recruteurs n’en ont plus. 

Vous faites peut-être partie des 10 millions de français qui regardent tous les soirs un journal télévisé. Soit sur TF1, avec Gilles Bouleau, soit sur la 2, avec Anne-Sophie Lapix. Deux stars du petit écran. Pourtant, s’ils subissaient le sort réservé normalement aux plus de 50 ans en France, ils seraient certainement sans emploi. Ils sont 58% en France dans ce cas. Un terme est venu illustrer cette tendance : le jeunisme. C’est-à-dire autant le culte des valeurs attachées à la jeunesse que le rejet de celles associées aux tranches d’âge plus hautes. Pourquoi tant de personnes de plus de 50 ans sont laissées sur le carreau en France ? Comment remédier à ce phénomène mettant en exergue l’absence de solidarité entre les générations ? Eléments de réponse.

Pourquoi tant de discriminations ?

Selon une étude de l’association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC), ce sont donc 58% des plus de 50 ans qui sont concernés par le chômage. Contre « seulement » 42% pour les 25 à 49 ans. Sur les trois dernières années, les inscriptions de seniors à Pôle emploi ont également été « deux fois plus importantes » que celles de jeunes et ils restent en « moyenne 673 jours inscrits contre 211 pour les moins de 25 ans et 404 pour les 25-49 ans », explique l’association. Pour les 60-64, c’est encore pire. Ils sont moins d’un tiers à être en activité. Selon l’étude, ce phénomène serait causé par des stéréotypes de plus en plus tenaces autour des plus de 50 ans sur le marché du travail. L’âge serait synonyme de « difficultés à être managé ou à intégrer une équipe plus jeune », de « résistance au changement » ou d’une « faible capacité à s’adapter aux nouvelles technologies ». Plus d’un tiers des personnes interrogées déclarent avoir déjà été confrontées à des discriminations liées à l’âge.

Pourquoi la période actuelle est-elle si propice aux préjugés et stéréotypes ? Car c’est souvent à eux que l’on se réfère lorsque l’on manque de temps. Et le manque de temps, c’est le quotidien actuel du recruteur. Avec le chômage qui s’accroît, le nombre de candidats (et donc de CV à prendre en compte) explose. Les recruteurs ont de moins en moins de temps et, pour pallier cela, s’appuient quelquefois, consciemment ou non, sur ces fameux stéréotypes. Pourquoi passer du temps sur ce CV alors que la personne a plus de 50 ans ? Si l’association demande un plan gouvernemental pour soutenir l’emploi des plus de 50 ans, des outils facilitant les tâches rébarbatives des recruteurs existent. Des outils leur permettant de libérer du temps. Pour se concentrer sur la partie essentielle de l’activité des recruteurs : l’humain

Utilisons la technologie pour combattre les préjugés !

La technologie, mais quelle technologie ? On pense aux ATS intégrant le CV anonyme, c’est-à-dire ne relatant que les compétences et l’expérience. Ou au matching sémantique par exemple. Le matching sémantique est un algorithme (emprunté aux applications de rencontre) qui permet de comparer automatiquement les compétences requises pour un poste avec celles des candidats en base. Cela permet de préqualifier automatiquement les candidats en base. Et surtout, cela crée une liste basée sur les compétences, évitant ainsi tout préjugé. Ainsi, les recruteurs se retrouvent délestés des tâches rébarbatives et sélectionnent les candidats en fonction de leurs compétences. Et peuvent passer un peu de temps avec une personne de 50 ans ou plus. Pour aller au-delà des préjugés sur l’âge, et faire profiter de l’apport des plus de 50 ans à l’entreprise. Car des avantages, il y en a.

Pourquoi les recruteurs devraient embaucher plus de seniors ?

Même si la digitalisation accrue de nos activités professionnelles le laisse peu entrevoir, les seniors apportent indéniablement du savoir-faire à l’entreprise. Un savoir-faire autant technique que relationnel (les fameuses soft skills de plus en plus chères aux recruteurs). Les seniors participent plus que les autres à la bonne harmonie des équipes. Des équipes qui deviennent également plus inter générationnelles et ainsi plus riches.  

L’autre avantage, malgré les déclarations de l’association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC), est que des aides pour le retour à l’emploi des seniors existent. Si une entreprise embauche une personne de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, elle sera exonérée de cotisations et bénéficiera d’une aide de l’État d’un montant de 2 000 €. De plus, les entreprises qui embauchent en CDI ou CDD (6 mois minimum) des demandeurs d’emploi de 55 ans ou plus bénéficient d’une aide financière. L’aide, d’une montant de 14% du salaire donné, est versée pendant 1 an. De quoi considérer sérieusement l’embauche d’un « senior ».

Et si c’était la technologie, absorbant les tâches rébarbatives, qui mettaient fin aux préjugés ? Car nous rêvons tous d’un monde où toutes les générations cohabitent pour le bonheur de l’entreprise. C’est aux recruteurs de prendre conscience de ces choses-là, et c’est à la technologie de leur fournir des outils adéquats. 

Comment embaucher plus de seniors pendant l’opération Coup de pouce du Syntec

Tool4staffing a décidé de soutenir l’Opération Coup de Pouce organisée pour la 10ème année consécutive par le Syntec Conseil, le syndicat professionnel représentatif des sociétés de conseil en France. Cette opération a pour objectif de soutenir l’emploi des cadres âgés de plus de 45 ans à travers un dispositif d’entretiens conseil et d’accompagnement ainsi que des offres d’emploi proposés par les cabinets de recrutement participant à cet événement.  

Depuis le 9 novembre dernier, les seniors qui recherchent un job peuvent s’inscrire via une plateforme dédiée mise à disposition par le Syntec.

Tool4staffing apporte sa technologie pour soutenir l’emploi de ces seniors en mettant à disposition de chaque cabinet impliqué dans l’opération son logiciel de recrutement pour traiter les candidatures aux postes publiés.

La fonction de recruteur est en pleine évolution. La Direction des ressources humaines est de plus en plus considérée comme “Business Partner”, c’est à dire associée aux décisions stratégiques de l’entreprise.  Le service Recrutement devient donc aussi un centre de profit. Il faut donc calculer les coûts d’un recrutement pour ensuite les optimiser, comme pour tout autre département de l’entreprise. Ce que peu de services ont déjà entrepris, faute d’indicateur suffisamment précis. Voici un petit guide pour calculer les coûts d’une embauche et les optimiser. “Grab that cash with both hands” comme disait Pink Floyd. 

Calculer les coûts d’un recrutement

Les coûts humains

Comment débute un recrutement? Un manager commence par émettre un besoin. Que la Direction des Ressources Humaines transforme ensuite en description de poste et en annonce à publier. Interviennent alors les chargés de recrutement qui collectent, traitent les candidatures et font passer les entretiens. Si plusieurs personnes sont impliquées, comme lors d’un recrutement collaboratif, il faudra pondérer leurs salaires en fonction du temps dédié à cette embauche. Au final, le coût total d’un recrutement doit prendre en compte tout ce temps passé. Ainsi que celui accordé aux tâches administratives de gestion: création des contrats de travail, déclarations d’embauche et sociales, intégration à la mutuelle… et à l’intégration du candidat (onboarding, formations…).

Les coûts des outils

Les outils du recruteur ont un coût mais permettent une meilleure productivité. En plus du logiciel de recrutement, ou ATS (Applicant Tracking System), ils se divisent selon 2 cas de figure: 

• Si le recruteur pratique majoritairement la chasse, alors un compte LinkedIn Recruiter sera sa principale dépense 
• Si en revanche il pratique surtout la diffusion (ce qui est plus le cas pour les personnes travaillant dans des services RH) les coûts se matérialisent par le canaux utilisés (jobboards, LinkedIn…)

Les coûts d’un recrutement raté

Les plus difficiles à calculer mais certainement les plus importants. Car un recrutement raté oblige à recommencer le processus depuis le début. Comme un départ anticipé. Une embauche est déclarée réussie lorsque le candidat a passé avec succès la période d’essai. Le départ avant la fin de la période d’essai semble être devenue la spécialité des 15-34 ans. 80% d’entre eux quittent la société qui les embauche dès la première année.

Comment réduire les coûts d’une embauche?

Les coûts étant détaillés, il reste maintenant à déterminer comment optimiser chaque étape du processus. Pour cela il faut être en mesure de les piloter avec le plus de précision possible. Bien choisir son ATS (applicant tracking system) semble donc primordial. Car il peut vous permettre de piloter et d’optimiser toutes les étapes :

Le sourcing des candidats

Vous postez sur des jobboards, mais savez-vous quelle plateforme vous rapporte les meilleurs candidats, le coût de ces acquisitions ? Certains ATS utilisent des outils de tracking, empruntés au marketing, pour permettre d’avoir accès à toutes ces informations. Vous pouvez ainsi comparer pour chaque canal le nombre de candidatures qualifiées obtenues par rapport au prix dépensé. Et combien vous a coûté une embauche depuis la diffusion de l’annonce jusqu’à la fin de la période d’essai du nouvel arrivant.

La qualification

Un ATS vous aide à constituer sans effort une shortlist de candidats qualifiés. Le matching sémantique, un algorithme emprunté aux applications de rencontre, permet, lorsque vous postez une mission, de faire ressortir de votre vivier de candidats ceux dont les compétences collent avec l’annonce. Avoir plus de candidats qualifiés dans sa shortlist permet d’augmenter les chances de réussir un recrutement. Et donc d’optimiser cette étape. Le matching sémantique permet en moyenne d’augmenter de 62% le nombre de candidats qualifiés dans une short list.

Les échanges avec les candidats

Toujours grâce aux outils empruntés au monde du marketing, les ATS nouvelle génération vous permettent d’automatiser les échanges avec les candidats. Vous pouvez par exemple envoyer des campagnes d’emailings massives. Comment cela fonctionne ? Au lieu d’écrire “Bonjour Jean-Pierre” au début du message, vous ajoutez la variable “prénom” derrière bonjour. Le prénom des candidats s’ajoutera automatiquement avant l’envoi. Vous pouvez en quelques clics envoyer la proposition de poste à tous les candidats que vous aurez préalablement sélectionnés avec le matching sémantique.

La fonction première de la digitalisation est de rationaliser les coûts, le recrutement n’échappe pas à la règle. L’ATS est donc le meilleur ami de l’optimisation des coûts d’un recrutement. Il vous permet également, via l’automatisation des communications avec les candidats et l’optimisation du site carrière, de développer votre marque employeur. Selon une étude LinkedIn, les entreprises ayant une marque employeur performante voient leurs coûts de recrutement divisés par 2. Comme quoi, un ATS orienté résultat, ça change tout.

Vous avez certainement déjà entendu parler du recrutement collaboratif. Il consiste à réunir différents acteurs de l’entreprise (recruteurs, managers et autres collaborateurs) dans le processus de recrutement. Le Manager vient alors appuyer les ressources humaines pour évaluer la candidature. Et certaines entreprises ont ajouté des collaborateurs à cette “task force” pour s’assurer de la potentielle bonne entente avec le candidat. Si la pratique recèle des avantages et des inconvénients, elle semble surtout très adaptée pour les postes à haute technicité. Comme celui d’espion, revenu sur le devant de la scène grâce aux séries “Au service de la France” et surtout “Le bureau des légendes”. Quels sont les avantages et inconvénients du recrutement collaboratif? Et surtout, comment s’applique-t il dans les services secrets? En prime: seriez-vous un bon agent secret? C’est à toutes ces questions que nous allons essayer de répondre.

Le recrutement collaboratif : avantages et obstacles à surmonter

Basée sur les retours d’expérience des recruteurs, voici une liste (non exhaustive pour autant, n’hésitez pas à nous signaler un oubli en commentaire) des avantages et éventuels obstacles à surmonter du recrutement collaboratif : 

Les avantages:

• Un risque d’erreur de casting minimisé, principalement grâce aux avis multiples sur le candidat.
• Une intégration du candidat retenu au sein l’entreprise dans de meilleures conditions, grâce à un meilleur partage d’informations en amont avec le futur collaborateur.
• Une marque employeur améliorée, car la principale raison d’une démission ou d’un départ prématuré avant la fin de la période d’essai est la mauvaise entente avec ses collègues et son Manager.
• Une meilleure culture d’entreprise, qui favorise la cohésion et le lien social.

Les potentiels obstacles:

• Le problème du temps, le processus de recrutement est rallongé, à cause du nombre plus élevé d’entretiens et de la difficulté de jongler avec les emplois du temps respectifs .
• Le recruteur de l’entreprise peut avoir l’impression que son travail est dévalué, un obstacle qui peut être franchi en lui donnant la responsabilité de la “task force recrutement”.

Un cas pratique de recrutement collaboratif qui soit aussi divertissant? Les espions, qui nourrissent notre imaginaire depuis les romans de Ian Fleming. 

Un exemple : les espions

James Bond ou OSS 117 ont dû passer par des cycles d’entretien longs. Qui incluent 3 acteurs des services secrets. Après la réussite au concours (fonction publique oblige) l’aspirant espion est d’abord reçu par le Manager du service. Le but étant de s’assurer de l’équilibre psychologique et des motivations du candidat. Vient ensuite la mise en situation. Le candidat, accompagné d’un agent de terrain, doit alors passer des tests pratiques. Si leur nature doit rester secrète, le cinéma et les séries nous ont appris le fonctionnement de certains d’entre eux, comme:

Le test de la fenêtre

Cette pratique, popularisée par le film Spy game (2001), a été utilisée par les services secrets du monde entier. L’examinateur emmène le candidat dans une rue et lui montre la fenêtre d’un appartement qu’il a choisie au hasard (sans connivence avec le propriétaire). L’épreuve est lancée, et elle est à la fois simple et si compliquée. “Tu as 15 minutes pour apparaître à la fenêtre et me faire un coucou”. Le futur espion doit alors s’exécuter et trouver la solution pour rentrer dans un endroit privé.

L’épreuve du bar

C’est la série “Le bureau des légendes” qui nous enseigne cette épreuve pour apprenti espion. Le candidat est convié dans un bar par le titulaire. Ce dernier pointe alors un inconnu du doigt. L’épreuve consiste à entrer en contact avec lui pour lui soutirer le maximum d’informations sur lui. Le Graal étant l’obtention de son numéro de téléphone. 

Après un test de langues, le futur espion passe devant un psychologue pour un examen approfondi. Les 3 acteurs (Manager, officier de terrain et psychologue) se réunissent ensuite pour prendre une décision finale. Ce processus dure un petit plus d’un mois (un processus long, comme expliqué précédemment).

Facilitez-vous la vie avec un outil adapté au recrutement collaboratif

La clef de la réussite d’un recrutement collaboratif réside principalement dans la communication entre les membres de la task force de recrutement. Pour cela, il vous faut un ATS qui offre un portail RH – Managers amélioré. Cela évitera les malentendus et permettra d’accélérer un peu le processus de recrutement.

L’illustration par l’embauche dans les services secrets  est un peu décalée mais se révèle être une illustration assez juste du recrutement collaboratif. Si cet article vous donne des envies de devenir espion, vous pouvez toujours vous exercer en passant ce test proposé par la série “Au service de la France”.

Le recruteur tout puissant c’est fini, ou presque !!! La faute à qui ? Aux réseaux sociaux ainsi qu’au site Glassdoor. Créé en 2007, Glassdoor permet aux employés de juger leur entreprise (salaire, conditions de travail…). Plus particulièrement aux employés, anciens employés et … candidats ayant passé au moins un entretien. Aujourd’hui, un candidat frustré peut cracher son venin contre l’entreprise devant le monde entier en un clic. Le problème ? Sur certains postes clefs, notamment dans l’IT, l’offre d’emplois est supérieure à la demande. On parle alors de profil pénurique, le plus connu étant le développeur web. Que va faire un développeur aux multiples compétences au moment de choisir parmi ses entreprises prétendantes ? Fuir celles pour lesquelles les candidats ont laissé de mauvais avis sur Internet. Une mauvaise expérience peut être rédhibitoire pour les meilleurs d’entre eux. Pire, une étude réalisée par l’entreprise Yaggo (1) montre qu’une mauvaise expérience candidats a un impact sur… le business de l’entreprise ! Alors comment éviter de tomber dans le cercle vicieux des mauvais avis faisant fuir les meilleurs candidats ? Éléments de réponse ici.

Travailler sa marque employeur dès l’envoi de la candidature afin d’éviter les mauvais avis sur internet

Comme en témoignent ces exemples pris au hasard parmi des centaines, la marque employeur commence dès l’envoi du premier CV. Car c’est à ce moment que le candidat devient en capacité de juger son potentiel futur employeur. 

Le b.a.ba consiste à avoir un site carrière soigné et facile à utiliser pour le candidat. Un site carrière ne répondant pas à ces critères peut engendrer des mauvais avis et sera un repoussoir pour les meilleurs candidats. 

Sur 100 mauvais avis sur Internet des processus d’entretien que nous avons analysés, au moins 80% d’entre eux étaient manifestement causés par un défaut de communication entre l’entreprise et le candidat. Un problème qui peut être résolu par l’intégration d’outils de marketing automation dans son logiciel de recrutement. Marketing automation : automatisation des messages envoyés au candidat. Cela permet au recruteur de programmer les communications (messages et formats) envoyées au candidat.

Continuer à communiquer avec sa base candidat, intégrer petit à petit les candidats malheureux dans la communauté de followers de l’entreprise

Un des grands changements apporté avec les réseaux sociaux, réside dans les pages LinkedIn des entreprises qui  deviennent de véritables médias. La page de l’éditeur de logiciel SAP est suivie par un peu moins de 2 millions de personnes. Ce qui correspond à l’audience d’une émission populaire comme “Quotidien”. Apple compte quant à elle plus de 11 millions de followers. Qu’elle le veuille ou non, l’entreprise est vouée à avoir une communauté de followers, souvent composée d’anciens candidats. À elle de décider si la communauté de followers sera positive ou composée de “haters”.

Voici quelques petits trucs et astuces : 

• Créer du contenu exclusif spécialement destiné à votre communauté (qu’ils ressentent une attention spéciale de l’entreprise envers eux).
• Soyez réactif lorsque des communications sont engagées. La présence d’un Community Manager semble ici déterminante. Une réponse trop longue (ou pas de réponse du tout) créé de la frustration. 
• Faites entrer dans la communauté les employés actuels (2). Demandez-leur notamment de promouvoir le contenu que vous publiez.

Toutes ces actions vont grandement atténuer la possibilité de recevoir un avis assassin pour votre organisation. Si vous n’êtes pas à l’abri d’un règlement de compte isolé, il sera alors “noyé” par les commentaires positifs beaucoup plus nombreux que vous aurez généré par la gestion de votre communauté, notamment de candidats. Un ATS incluant des outils de marketing, une gestion proactive des réseaux sociaux, beaucoup de communication sont les ingrédients de la potion magique qui fera réaliser son rêve au recruteur : attirer dans l’entreprise les meilleurs éléments, notamment sur les postes clefs.

1. https://www.yaggo.co/1772/etude-impacts-dune-mauvaise-experience-de-candidature-sur-les-intentions-dachat/
2. https://niviti.com/blogue/5-conseils-faire-rayonner-marque-employeur-linkedin/

La crise du COVID était censé accélérer l’apparition “du monde d’après”. Un monde inconnu sur lequel les réseaux sociaux ont conversé sans fin. Sera-t-il meilleur ou pire, comme l’ont annoncé Jean-Yves le Drian et Michel Houellebecq ? Quelques semaines après le déconfinement, le seul changement notable dans les entreprises semble être l’accélération de la digitalisation. Mais quelques fois à reculons. L’exemple le plus parlant? Le recrutement. Même si une étude montre que 88% des embauches en mars ont été entièrement digitalisées, on ressent une certaine frilosité des recruteurs sur le sujet. Pourtant, de nombreuses histoires montrent que l’être humain a pris des décisions bien plus importantes en 100% non présentiel. Tour d’horizon de ces décisions historiques cruciales, réelles et un peu fictionnelles prises à distance, même à des époques sans visioconférence ni même PC…. 

Décisions historiques : De Gaulle et la résistance française 

Il est un entretien d’embauche historique qui a changé à jamais le destin de notre douce France.

Début 1942, la France est occupée par l’Allemagne nazie depuis la défaite militaire de Mai 1940, les chefs des 3 grands mouvements de résistance de la zone libre (celle non occupée par les allemands), Jean-Pierre Levy, Emmanuel d’Astier de la Vigerie et Henri Fresnay reçoivent une proposition plus qu’audacieuse de la part d’un certain Jean Moulin:  se mettre sous les ordres d’un homme basé à Londres, renié par l’armée française et dont ils ignorent jusqu’à son apparence, le général de Gaulle. Et ils ont dit oui! Cette obédience fût formalisée par la mise en place en 1943 du Conseil National de la Résistance.

Cette union permit à “l’armée des ombres” d’être financée par Londres et à de Gaulle de placer la France parmi les pays libérateurs de l’Europe. Un entretien d’embauche multiple et réussi. 

Nuit Blanche à Seattle 

Il existe pléthore de décisions historiques mais le deuxième exemple est une fiction. Il n’empêche, c’est l’un des premiers films hollywoodiens à traiter de l’impact que peut avoir la digitalisation sur nos vies.

Annie Reed (Meg Ryan), journaliste à Baltimore, ville de la côte est des USA, est bouleversée quand elle entend à la radio l’histoire de Sam Baldwin, un architecte de Seattle (ville de la côte ouest, à plusieurs milliers de kilomètres de Baltimore) qui vit seul avec son fils depuis le décès sa femme et qui ne parvient pas à en faire le deuil. Ne pouvant oublier ce témoignage, elle tente d’entrer en contact avec Sam, malgré l’approche de son mariage avec un autre homme et la distance qui sépare Seattle de Baltimore.

La suite, on ne va pas vous spoiler si vous n’avez toujours pas vu ce classique du film d’amour, mais on vous annonce seulement une chose : ils n’ont pas regretté ce choix crucial pris à distance 😉 

Décisions historiques : Fonder une multinationale en 1905 

Cela paraît fou mais c’est le pari (gagnant) tenté au début du XXeme siècle par Léopold Louis -Dreyfus. Cet alsacien avait commencé à vendre du blé au début des années 1850. En 1900, sa société était devenu le plus gros négoce de blé du monde.

Voyant les moyens de communication et de transport se développer, il tenta alors un pari de fou pour l’époque : développer des filiales dans le monde entier. C’est ainsi qu’il envoya des collaborateurs au Minnesota, Brésil (pour s’attaquer au marché florissant du coton), en Australie puis en Asie. Le deal : il brieffait son collaborateur, lui donnait des objectifs à quelques années et lui faisait ensuite totalement confiance.

C’est ce qu’explique son petit-fils Robert louis-Dreyfus, ancien patron notamment du groupe Adidas.

Vous hésitez encore à recruter à distance ? Des décisions historiques beaucoup plus importantes furent et seront prises dans le futur dans une configuration similaire.

Toutes ces histoires présentent en réalité 2 points communs : elles ont été initiées par audace mais aussi par le sentiment que le monde change et qu’il faut s’adapter. Comme quoi, le monde d’après sera décidé par nous tous. 

Depuis quelques temps déjà les startups françaises ne font plus de marketing, mais du “growth hacking”.  Une nouvelle discipline vouée à enterrer son ainée par son efficacité. Comme souvent ce sont dans ces entreprises jeunes, peuplées de corbeilles à fruit, de skates et de vélos en bambou, que ces nouveaux mots clés naissent et se galvaudent à la plus grande vitesse, ce qui n’aide pas à la compréhension. Popularisé, entre autre, en 2013 par Ryan Holiday dans son ouvrage Growth Hacker Marketing, le terme a pourtant une signification précise, aux conséquences largement comprises par les professionnels du secteur. Le Talent Hacking c’est quoi ? Tour d’horizon.

Alors directeur marketing “classique”, il y avoue avec humilité que son métier n’a pas beaucoup changé depuis des décennies. De Mad Men à 99 Francs le travail de publicitaire reste à peu près le même : engager des sommes colossales dans des campagnes aux retours sur investissement (ROI en terme marketeux) difficilement mesurables…et advienne que pourra. Il voit dans le Growth Hacking un contre courant où l’annonceur limite au maximum ses coûts en trouvant des trucs et astuces (“tricks”), souvent technologiques, pour lancer des actions de publicité touchant plus de client et de manière plus personnelle. Et de manière hautement mesurable. 

On situe habituellement le premier “growth hack” en 1996 : Hotmail cherche alors à recruter des clients en masse. Plutôt que d’investir dans des campagnes d’affichages ou des parutions coûteuses, ils placent le fameux “PS: I love you. Get your free e-mail at Hotmail.” en bas de tous les emails envoyés par leur soin. L’idée de growth hacking était née : trouver des “trucs” (utiliser l’email d’autrui comme support publicitaire) pour toucher plus de gens utiliser le message pour les toucher plus personnellement. La suite : un doublement du nombre d’utilisateurs en 5 semaines, et une revente à Microsoft l’an suivant. Depuis on ne compte plus le nombre d’entreprises ayant appliqué cette vision: Uber, Dropbox, AirBNB, Instagram…. Depuis, ces histoires de growth hacking générant une croissance record et brutale fleurissent sur la toile. Un mythe alimenté par le président Emmanuel Macron lui-même, ayant fait le choix de s’entourer principalement de growth hackers pendant la campagne présidentielle de 2017. 

Quel rapport avec le recrutement ? Depuis quelques années ce dernier sort peu à peu des modes de travail poussiéreux, faits de CV et d’entretiens barbants, pour remettre le candidat au centre de l’attention. En cause : un renversement du rapport entreprises/candidats indéniable aujourd’hui. Sur beaucoup de métiers en effet les candidats se montrent désormais pointilleux et difficile à trouver puis convaincre. Dans ces métiers qui n’existaient pas hier le nombre de profils pénuriques explose, le phénomène de ghosting progresse…bref les entreprises peinent à trouver des candidats adéquats.

La réponse principale pour l’instant apportée par les entreprises ? Ce fameux concept de “marque employeur” qui fait florès sur la toile. Les entreprises diffusent des photos d’employés souriants et de bureaux chaleureux, tous deux aussi authentiques que de jeunes allemands faussement épanouis dans une pub Nutella. Sous le conseil d’agences de communication spécialisées, des fabricants d’huile de moteur nous expliquent comment ce poste d’assistant à la photocopieuse sera pour le candidat un premier pas vers un sens de la vie retrouvé. Outre son côté discutable, le procédé commence à s’essouffler et accuse les mêmes défauts qu’une campagne pour Marlboro à la Mad Men : coûteux, non mesurable, sans véritable garantie de succès. Paradoxalement, la marque employeur est le pilier de nombreuses politiques RH aujourd’hui mais personne n’est capable d’en donner précisément les retombées… s’il y en a. 

C’est à ce moment là qu’intervient le Talent Hacking : sur le modèle de son cousin le Growth Hacking (également cousin de Martin Luther), il se veut complémentaire de cette approche “branding” incertaine. Il consiste donc en l’identification de “tricks” qui permettront d’identifier et de communiquer avec les bons candidats dans le but de les recruter avant les autres. Le tout de manière peu couteuse et avec des résultats mesurables…donc rapidement améliorables. Et, comme en marketing, ces “tricks” ont souvent une forte dimension technologique.

Un exemple valant souvent mieux que de longs discours : voici un exemple de Talent Hacking opéré par nos soins chez Tool4staffing. Nous cherchions un Développeur PHP francophone, 5 ans d’expérience, à arracher à sa terre natale pour l’envoyer dans notre bureau de Barcelone, pour un salaire espagnol (30% inférieur aux salaires de Paris). Tout recruteur sait qu’actuellement ce type de profil est aussi facile à trouver qu’un vrai cheveu sur la tête de Donald Trump ou une vérité dans un discours de Patrick Balkany. Cela nous a pourtant coûté…0 euros et 12 heures-hommes en tout et pour tout. Rien de magique derrière cette embauche, simplement l’utilisation de nos propres principes :

1. Nous avons monté une campagne automatisée sur Linked In : 580 profils parfaitement qualifiés ont été identifiés et contactés de manière personnalisée et entièrement automatisée en 15 jours. Les contenus étaient décalés et originaux, en phase avec les valeurs de notre entreprise. Pas un seul d’entre eux ne détecta avoir été contacté en premier lieu par un robot, et à la première réponse un humain reprenait la main.
2. 10 profils ont été shortlistés et reçurent un appel de préqualification motivant et normalisé, suite à cela 3 seulement furent retenus, suite à des considérations purement pratiques.
3. Les 3 profils restants ont eu chacun 3 entretiens séquencés, programmés en semi-automatiques, avec les Cheffes de projet, le CTO et enfin le CEO.
4. 1 profil fût alors recruté. La durée du process en tout fût inférieur à 5 semaines, pour 12 heures-hommes en tout. Autre point notable : 100% des candidats ont reçu un retour, 80% ont accepté d’être recontacté si un nouveau poste s’ouvrait.

Ce qui s’annonçait comme un défi quasiment impossible à réaliser s’est achevée comme une totale réussite. 

Cette approche semi-automatique et agile est typique du Talent Hacking : il permet aux entreprises de se donner les moyens d’atteindre et d’échanger avec les candidats à moindre coût, plutôt que se noyer dans une approche manuelle. Contrairement à ce que pense certains l’automatisation ne dénature pas le recrutement. Bien employée elle permet au recruteur, en supprimant ses tâches rébarbatives et en agilisant les autres, de se concentrer sur sa valeur ajoutée : l’humain.