Pour qualifier leurs candidats, 94% des recruteurs affirment utiliser LinkedIn : le réseau social aux 400 millions d’utilisateurs est désormais devenu (presque) incontournable. Les utilisateurs s’y définissent par leurs postes actuels, leurs parcours et leurs aspirations professionnelles…le réseau représente donc potentiellement une base de 400 millions de candidats pour les recruteurs ? Pas si sûr !

LinkedIn, la potion magique…

Le recrutement n’est pas la mission première d’un réseau social (même si l’option payante Recruiter tente de contourner le problème) et de nombreuses limites ont été constatées. Pour réellement optimiser le recrutement sur LinkedIn, il est nécessaire de baser sa stratégie de recrutement sur la mise en relation et le réseautage. LinkedIn révèle ainsi son efficacité comme outil de recrutement par cooptation.

L’extension de son réseau professionnel est la vocation première de LinkedIn : toute politique de recrutement doit intégrer ce facteur. Mais peut-on développer son réseau de manière illimitée ? Frigyes Karinthy expliquait en 1929 que toute personne sur la planète était au plus à 6 niveaux de relation d’une autre personne (théorie vérifiée ces 10 dernières années chez les géants du web). Techniquement, cela signifie qu’il n’existe pas plus de 6 personnes entre vous et le Pape ou Justin Bieber. LinkedIn nous donnerait donc accès à un réseau infini, parmi lequel nous pouvons recruter sans limite ?

…Attention à la bulle de filtre

Ce scénario idyllique se heurte à la notion de bulle de filtre. Kesaco ? C’est un effet pervers bien connu des algorithmes sociaux, qui cherchent en permanence à vous proposer des contenus « pertinents » : le filtrage permanent et la personnalisation de l’information qui parvient à l’internaute crée un état d’isolement intellectuel et culturel. Lorsque vous nouez des relations sur internet, vous pensez vous lier au monde entier, mais les algorithmes ne vous proposent que des personnes qu’ils jugent pertinentes, en somme ceux qui pensent comme vous. L’utilisation d’internet et des réseaux sociaux a donc tendance à créer un effet de communauté, alors que vous pensez partir à la découverte de toutes les richesses de pensée dans ce bas-monde. 

…et à l’effet de clonage

Cet effet pervers renforce un autre biais de recrutement, celui-ci bien connu des professionnels du secteur : l’effet de clonage. Celui-ci pousse inconsciemment les recruteurs à s’intéresser à des profils similaires à ceux travaillant dans l’entreprise, voire à celui du candidat sortant. Même diplôme universitaire, même formation, même réaction face à l’imprévu…. L’effet de clonage pénalise la créativité et le dynamisme dans les entreprises. Comme dans Le meilleur des Mondes d’Aldous Huxley, les entreprises subissent alors un communautarisme exacerbé et sont noyautées par un effet de caste bien ancré. 

Si le recrutement par cooptation peut s’avérer positif de manière ponctuelle, il ne peut être institué comme mode de fonctionnement pérenne sur le long terme, si l’on veut [A3] diversifier les profils dans la société et ainsi éviter les effets de clonage. 

Alors, la bonne ou la mauvaise science-fiction ? 

Si LinkedIn paraît représenter une manne de candidats précieuse et gratuite, un peu de recul permet d’identifier ses limites. Les effets communautaires, les bulles de filtre…sont autant d’effets pervers qui vont rapidement limiter son utilisation. En outre cette base candidats ne vous appartient jamais : vous la partagez avec tous les recruteurs du monde entier. A l’heure où la notion de marque employeur prend toute son importance, et où la relation candidats-entreprises devient un enjeu majeur d’une stratégie de recrutement réussie, LinkedIn ne peut en aucun cas constituer une base candidats suffisante. C’est sans aucun doute une base nécessaire : entrent alors en jeu des solutions d’aspiration, de filtres et de matching sémantique, qui doivent permettre aux recruteurs de constituer leurs propres bases.

Des outils qui permettent de valoriser les compétences sans tomber les préjugés et ainsi réduire l’effet de clonage . Autre avantage, sa mise en lumière de toutes les formes de compétence du candidat permettrait par exemple de recruter pour des métiers qui se créent. 

Les innovations technologiques fournissent autant de possibilités que de pièges potentiels pour le recruteur. Car si une mauvaise utilisation de LinkedIn, peut créer sur le long terme un effet de clonage, le recruteur dispose également d’outils, comme le matching sémantique, qui permettent de dépasser les préjugés et de qualifier au mieux les candidats. Alors vers quel monde nous dirigeons-nous ? Seuls les recruteurs semblent avoir la réponse… 

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Depuis quelques années une nouvelle méthode de recrutement se développe : le Job Dating. Ce dernier s’inspire du Speed Dating, en remplaçant simplement le duo Célibataire/Célibataire, par celui du Recruteur/Candidat, et en programmant dans les deux cas de courts entretiens entre les deux. Après la tinderisation du recrutement, pourquoi le staffing semble suivre d’aussi près les innovations du marché de la séduction ? Décryptage.

Le job dating c’est quoi ?

Le job dating a été inventé aux Etats-Unis dans les années 2000. Pendant une à plusieurs journées (  certains peuvent même durer jusqu’à 3 jours) des entretiens d’embauche très courts, de 5 à 10mins, sont planifiés entre

• les candidats, dont le but sera de décrocher un deuxième entretien
• les recruteurs qui vont rencontrer nombre important de candidats

Si le concept s’est développé dans le monde entier ces dernières années, c’est que le recruteur y a trouvé de nombreux avantages, comme par exemple : 

• Rencontrer un maximum de candidats dans un minimum de temps, alors que les chargés de recrutement passent généralement plus d’une heure par candidat pour la présélection
• Donner une chance égale à tous les candidats.  Il permet de dépasser les phénomènes de “clonage” des recrutements qui ont tendance à desservir le dynamisme et la créativité des entreprises.
• Le job dating permet enfin aux recruteurs de valoriser la marque employeur et ainsi communiquer positivement sur la vie dans l’entreprise. Qu’il fait bon de travailler chez nous, il y a du café gratuit et un babyfoot ! 

Les recruteurs utilisant le job dating soulignent cependant certaines limites du procédé. Comme par exemple : 

• Le procédé n’est pas adapté à certains types de poste, notamment les pénuriques. Le job dating n’est pas adapté au recrutement d’un développeur, en tout cas pour l’instant.
• Le nombre de désistements est important. Il est important de limiter le délai entre l’annonce et le déroulement du job dating, pour ne pas perdre trop de candidats. 
• Enfin, « le nombre de participants aux évènements est en baisse » souligne Jeremy Pusiol, responsable des Ressources Humaines au sein de Villages Club du Soleil. Le job dating semble en effet souffrir d’une désaffection progressive des candidats. 

Si le job dating présente ses caractéristiques propres, avec ses avantages et ses inconvénients, force est de constater qu’il n’est qu’un symbole d’une tendance plus générale : le recrutement emprunte de plus en plus d’outils aux mondes de la séduction et du marketing.

Job dating/speed dating : symbole d’une tendance de fond ?

En effet, le job dating n’est pas le seul format emprunté par le recrutement aux relations amoureuses. C’est même une tendance constatée ces dernières années. Avec, par exemple : 

• Le matching : Initialement utilisée par les applications de rencontre, les outils de matching sont devenus sémantiques pour le recrutement. Elles permettent non pas de matcher 2 profils, mais une offre d’emploi avec un CV. 
• La marque employeur s’est fortement développée ces dernières années, surtout pour recruter des profils pénuriques. Les entreprises savent désormais qu’elles doivent vanter le bonheur absolu que cela représente de travailler chez elles. 

Comment expliquer cette tendance ? On peut penser que la symétrisation du rapport Recruteur/Candidat y joue beaucoup. Si le mythe du “Candidat Roi” a ses limites, il est clair que le rapport s’est équilibré. Les entreprises, autrefois en position de force, doivent désormais, elles aussi, “séduire” le candidat, dans un nouvelle status quo inédit…comparable aux processus de séduction classiques. Les entreprises ont vite compris qu’elles devaient se plier à l’exercice, en effet :  

• Chaque recrutement demande de plus en plus de temps aux professionnels du secteur. En 2018, l’APEC estime à 9 semaines la durée moyenne d’un recrutement de commercial. 
• Une erreur de casting peut se révéler extrêmement coûteuse, en termes financier, mais également humains, avec des impacts sur le long terme difficiles à rattraper.  

Optimiser leurs embauches est donc un enjeu chaque jour plus majeur pour les entreprises. Si, au fond, recruter a toujours consisté à séduire, la symétrisation des relations a emphatisé les points communs entre ces deux activités. La récupération des outils de rencontres par l’industrie du recrutement en est la preuve. De là à affirmer que les Job Daters doivent s’inspirer de Cléopâtre ou Casanova, il n’y a qu’un pas : manipulateurs hors pair, ils auraient sans doute été aussi bon candidats que recruteurs.

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La digitalisation semble détruire autant de postes qu’elles en créent. Selon l’Institut pour le Futur, 85% des métiers que nous exercerons en 2030 n’existent pas encore. Comment les recruteurs vont sélectionner les futurs psydesigners ou les ethiciens que les entreprises s’arracheront dans le futur ? Si des nouvelles formes de recrutement voient peu à peu le jour, notamment grâce à l’IA, il convient de faire le tri.

Oui, le marché du travail va évoluer…

L’institut France Stratégie a dressé un croquis assez précis du marché du travail dans les années à venir. Force est de constater qu’il sera sensiblement modifié par la création de nouveaux types d’emplois. 2 évolutions majeures de nos sociétés en sont la cause :  

1. La technologie, la robotisation et l’Intelligence Articifielle (IA) vont créer de nombreux métiers orientés vers l’innovation, obligeant les recruteurs à trouver  des profils aux qualifications de plus en plus pointues.
2. La préservation de l’environnement générera 900 000 emplois d’ici 2035, la plupart n’ayant toujours pas vu le jour. Sans surprise, la décennie qui vient sera plus que jamais celle des emplois verts.

… Et le recrutement doit s’adapter

Comment recruter pour des emplois qui n’existaient pas la veille ? Mal connus, mal maîtrisés, les recruteurs manqueront de recul sur les éléments à évaluer chez les candidats. Que peuvent faire les recruteurs pour se préparer à ce changement ? Voici quelques éléments de réponse.  

1. La formation continue

La première solution pour les recruteurs consiste à se former aux enjeux et fonctionnements de ces métiers. Des offres de formations continues existent déjà pour initier les recruteurs aux spécificités du digital, gageons que des prestations de ce type vont se généraliser pour permettre aux recruteurs de rester à la pointe de leurs verticaux métiers.

Devant la multiplication des métiers niches, les recruteurs vont peut-être devoir se spécialiser de plus en plus, afin de rester compétent sur leurs métiers cibles.

2. Le recrutement par compétence

De quoi parle-t ’on ? Le « recrutement par les compétences » se différencie du « recrutement par le métier ».

Si le recrutement « par métier » se fait sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle, le recrutement « par compétence » se fait sur la base des savoirs, des savoir-faire ou des savoir-être professionnels. Si vous cherchez en vain un serveur pour votre restaurant, vous pourrez alors vous tourner vers des candidats sans expérience sur ce poste, mais avec des compétences en terme d’accueil clientèle, gastronomie et travail en équipe.

Ces dernières années ont vu l’émergence de plateformes pratiquant ce type de recrutements, phénomène issu du constat que ce mode de recrutement, très adapté aux nouveaux métiers, a le vent en poupe : une étude Pôle Emploi décrit des entreprises qui accordent de moins en moins d’importance au diplôme lors d’un recrutement, et une valorisation grandissante des soft skills.

S’il n’existe pas encore d’état des lieux de ce secteur émergeant aujourd’hui, il semble évident que tout se joue lors de la définition des compétences nécessaires au poste et de l’évaluation du candidat. Pôle Emploi propose des astuces pour réaliser cette opération avec succès.

3. Un coup de pouce technologique ?

Quitte à faire un tour dans le futur, imaginons que le recruteur pourra sous peu (et même dès maintenant) se faire aider par cette même technologie qui transforme son univers.

« l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? »

• L’IA propose déjà des solutions innovantes. Des startups comme Easyrecrue commercialisent des logiciels analysant le ton, le discours et le comportement des candidats à l’embauche. Cette approche 100% tech fait déjà grincer des dents, à une époque où les égarements de l’IA font couler beaucoup d’encre : ayant à plusieurs reprises démontrés des biais racistes & sexistes. Des entreprises comme Amazon ont déjà renoncé à l’utiliser.
  
  L’IA cessera-t-elle un jour de reproduire les biais humains ? C’est peine perdue selon la chercheuse Kate Crawford, qui explique que, par définition, la classification opérée par le machine learning est source de biais dangereux.
  
  Et quand bien même : une technologie uniformisée éteindra-t-elle toute innovation, née par définition de personnes pensant un peu différemment ? En somme, l’IA aurait-elle déconseillé à Mozart d’exercer la musique ou à Zinedine Zidane la pratique du football ? etc.…

• Le matching sémantique, un puissant algorithme qui analyse CV et offres d’emploi, est, lui, déjà au point, et apporte une formidable aide aux recruteurs. Il permet une extraction intelligente de vos CV et offre d’emploi, pour permettre un scoring et un matching entre les deux. Ses nombreux avantages, et comment il permet de repenser la relation candidat, ont déjà été décrits sur notre blog.
  
  Le marché de l’emploi subit de profondes transformations : si une formation continue aidera les recruteurs à rester opérationnels, la manière de recruter devra elle aussi s’adapter, avec notamment de nouvelles approches dont le recrutement par compétence semble être la première étape.
  
  Également : les algorithmes et les technologies devront évoluer avec cet environnement changeant. Ils devront le faire avec intelligence, en laissant l’humain au centre de la chaîne de valeur, car déjà les premiers échecs du « 100% tech » doivent nous interpeller. Les logiciels en amélioration continue, comme Tool4staffing, permettent aux recruteurs de rester à la page à moindre coût, et chaque nouvelle version s’adapte aux nouveaux et passionnants enjeux du marché du recrutement.

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Il y a beaucoup d’effets d’annonces dans les nouvelles technologie RH, pour des résultats parfois peu probants. Mais il est une innovation qui a clairement fait ses preuves ces dernières années : le matching sémantique. Autrefois réservé aux grandes entreprises, de par son coût élevé, le matching sémantique s’est désormais démocratisé. Plusieurs logiciels de recrutement, dont tool4staffing, l’intègre dans leurs fonctionnalités. Coup de projecteur sur une technologie qui bouleverse la manière de recruter.

Le matching sémantique : kézako ?

Un algorithme de matching sémantique va parcourir un CV, peu importe son format, et va lui-même en extraire des catégories : fonction, poste occupé, secteur, disponibilité, expériences, niveau de diplôme etc….et il fera de même avec vos offres d’emploi.

Dès lors, pour toute offre d’emploi rentrée dans l’outil, l’algorithme sera en mesure de vous proposer des candidats de votre base, en se basant uniquement sur leur CV. Il ajoute en général une note de “matching” entre 0 et 100 : certains CV sont plus pertinents que d’autres pour l’offre en question.

Vous n’avez donc qu’à entrer votre descriptif de poste : le matching sémantique vous propose alors une liste de candidats pertinents, en se basant sur l’analyse de leur CV, mais aussi des informations que vous aurez indiquées dans leurs fiches. 

Voici comment se présente ce résultat sur notre logiciel de recrutement tool4staffing :

Dès lors vous pouvez, en quelques clics, les incorporer dans votre processus de recrutement, les emailer, solliciter etc…

Mais ce n’est pas tout : l’algorithme permet aussi de “noter” vos candidatures.

Voici pour l’optimisation de votre base, qu’en est-il maintenant pour le traitement de vos candidatures entrantes ? L’algorithme de matching fonctionne également “dans l’autre sens”, c’est à dire que pour chaque candidature, il peut vous calculer une pertinence par rapport à un poste donné. À partir de là vous pouvez classer vos candidatures selon ce critère pour accélérer leur traitement. Exit donc ce candidat toiletteur pour chiens qui postule pour un poste de développeur PHP.

Pourquoi c’est fabuleux ?

Chez 90% de nos clients, cabinets de recrutement, ETI et GE, nous constatons que la base de données candidats n’est pas exploitée. Pourquoi ? Tout simplement car les recruteurs n’ont pas le temps de correctement remplir les fiches candidats. Seul demeure alors le CV, qui disparaît la plupart du temps dans les sombres méandres de votre base de données.

Le matching sémantique, en se basant uniquement sur ce CV, contourne le problème. Il vous permettra de faire ressortir vos candidats via des recherches très avancées, ou tout simplement en se basant sur la description du poste. Votre base de candidats prend alors beaucoup plus de la valeur, et vous pouvez la solliciter plutôt que de repartir depuis zéro à chaque création de poste.

Pourquoi tout recruteur devrait l’essayer ?

Le matching sémantique n’a pas pour vocation de remplacer le recruteur, mais il est une aide précieuse dans son travail de tous les jours. En lui permettant d’éviter les tâches rébarbatives (codification de candidats, screening de CV) il lui permet de se focaliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Se doter de cet outil dès à présent c’est s’assurer de :

• Soigner sa marque employeur : la communication ciblée avec les candidats de votre base est désormais possible en quelques clics
• Gagner en productivité : les recruteurs perdent moins de temps sur des tâches rébarbatives
• Raccourcir les délais de recrutement : en traitant les bons candidats plus vite on augmente de trouver le bon rapidement

>> Découvrez le matching sémantique de Tool4staffing <<

(Alerte spoiler : certains détails de la dernière saison de Game Of Thrones sont dévoilés dans cet article)

“Si vous deviez définir 7 types de candidats qui vous ont marqués en entretien, quels seraient-ils ?” : voici la question qui a été posée à quelques uns de nos de 1000 utilisateurs recruteurs. Loin de couvrir l’ensemble des candidats existants, ni même d’étiqueter qui que ce soit, certains “types” de candidats sont sortis majoritaires de ce sondage :

• L’ambitieux(se)
• Le/a passionné(e)
• Le/a réfléchi(e)
• Le/a stratégique
• Le/a déterminé(e)
• Le/a direct(e)

Preuve de l’impact mondial de notre étude, cette liste décrit exactement la shortlist, mondialement connue, des finalistes au poste de roi de Westeros, dans ce long processus de sélection que furent les 8 saisons de Game Of Thrones. Etudions-la en détail.

Daenerys – L’ambitieuse

Daenerys de typhon de la Maison Targaryen, première du nom, Reine de Meereen, Reine des Andals, de Rhoynar et des Premiers Hommes, Suzeraine des Sept Couronnes et Protectrice du Royaume, Khaleesi de la Grande Mer Herbeuse, Mère des Dragons, l’imbrûlée, briseuse de chaînes.

Les plus :

• Déterminée : exilée dans les cités libres d’Essos, elle construit une armée de rien et traverse l’océan pour reconquérir Westeros
• Force de persuasion : possède des dragons

Les moins :

• Vindicative : n’hésite pas à brûler une ville entière pour se venger
• Incompatible : tendance à l’inceste

Jon Snow – Le passionné

Il est désigné comme le fils illégitime de Lord Eddard Stark mais se révèle être le fils de Lyanna Stark et de Rhaegar Targaryen. Il est donc l’héritier légitime du trône de fer.

Les plus :

• Orienté équipe : n’hésite pas à perdre son titre de roi pour sauver son peuple
• Orienté leadership : est déclaré Roi du Nord alors que c’est un bâtard

Les moins :

• Confiance aveugle dans son équipe : se fait poignarder par ses propres hommes

Brandon Stark – Le réfléchi

Second fils d’Eddard et de Catelyn Stark. Il devient infirme après avoir été poussé par Jaime Lannister du haut d’une tour. Il devient la Corneille à trois yeux suite à une longue errance au delà du mur. Cela lui permet de voir le passé et le futur.

Les plus :

• Compétent : il a toutes les connaissances nécessaires pour le poste, il connaît le passé et le futur des hommes
• Force de persuasion : il peut déplacer son esprit dans le corps de n’importe quel être simple d’esprit et le contrôler
• Handicapé : permet de remplir les quotas de l’entreprise

Les moins :

• Incompatible : il a plutôt tendance à être solitaire

Tyrion Lannister – Le stratégique

Il est le troisième enfant de Lord Tywin Lannister. Sa famille le hait car c’est un nain. Il change d’allégeance et décide de rejoindre Daenerys Targaryen pour devenir son principal conseiller.

Les plus :

• Passionné : malgré son cynisme, il est prêt à risquer sa vie pour défendre son peuple, il perd son nez en se battant
• Créatif : il développe des plans et des stratégies très développés dans le but de sauver des vies

Les moins :

• Détracteur : n’hésite pas à trahir sa famille et tuer son père
• Alcoolique : il passe son temps avec un verre de vin à la main

Sansa Stark – Déterminée

Elle est la fille aînée de Lord Eddard Stark et de Catelyn Tully. Elle passe de jeune fille naïve dont la seule ambition est d’épouser un roi à une jeune femme forte et indépendante respectée et écoutée par le peuple du nord.

Les plus :

• Ambitieuse : elle est prête à tout pour garder son pouvoir sur le peuple du nord et n’accepte pas Daenerys comme reine
• Loyale : elle est loyale envers sa famille et est prête à tout pour les protéger

Les moins :

• Détracteur : elle trahit la confiance de Jon Snow et révèle son origine royale pour que Daenerys n’accède pas au trône de fer
• Solitaire : n’est pas orientée équipe, elle se méfie de tout le monde

Arya Stark – Directe

Elle est la fille cadette de Lord Eddard Stark et de Catelyn Tully. Elle est présumée morte et suit une formation d’assassin pour devenir personne avant de reprendre son identité. Elle entame ensuite une longue vengeance en tuant toutes les personnes qui ont fait du mal à sa famille. Elle a tué le roi de la nuit et sauvé Westeros par la même occasion.

Les plus :

• Déterminée : elle change de continent pour se donner les moyens d’assouvir sa vengeance
• Loyale : elle tue pour venger sa famille

Les moins :

• Incompatible : elle n’a pas l’intention de s’intégrer dans la culture du royaume, elle n’obéit à personne et ne se soumettra probablement à aucun roi

Gendry Baratheon – Le sympathique

Il est apprenti-forgeron à Port-Réal et le bâtard du roi Robert Baratheon. Il veut épouser Arya Stark et est reconnu comme le dernier descendant des Baratheon. Il hérite de l’ensemble des terres de son père.

Les plus :

• Compétent : travaille dur pour prouver sa valeur
• Fiable : il est très honnête et intègre. Il n’attend rien de ses origines royales

Les moins :

• Celui qui vous sonne une cloche : tout semble parfait sur le papier mais on ne l’imagine pas sur le trône de fer

Nous ne voulons en aucun cas vous gâcher la fin. Sachez simplement que le matching sémantique de tool4staffing a placé Brandon Start en tête de la shortlist, et en terme de recrutement, nos algorithmes sont à la pointe du progrès, contrairement à d’autres IA qui se sont lourdement trompées.

En 2016, à peine lancée, le chatbot Tay de Microsoft dérapait sur Twitter : propos négationnistes, apologie d’ Hitler…ses créateurs l’ont débranché après seulement 24h. En 2017, un an plus tard, ce fut le tour d’une autre intelligence artificielle, nommée Glove, de reproduire des stéréotypes grossiers : les femmes associées aux arts, les hommes aux professions scientifiques…

Pourquoi certaines Intelligences Artificielles, que l’on nous présente comme le progrès absolu, finissent par reproduire les discours de Tonton Fernand après 3 verres de vin rouge ? Pour comprendre il faut se pencher sur le mode de fonctionnement  de ce que la plupart des scientifiques refusent d’appeler « Intelligence » Artificielle. Beaucoup lui refusent cet honneur, et préfère utiliser le terme “Apprentissage Récursif”. Explication.

Lorsque les machines gagnent aux échecs ou au jeu de go, créent de la musique classique ou des vidéos criantes de vérité, elles ne font appel à aucun type de réflexion. Elles réalisent simplement un nombre considérable de “tests/erreurs” qui leur permet finalement de proposer un comportement adapté.

À titre de comparaison : si vous mettez une grenouille face à un piano minuscule, et que vous lui envoyez une décharge chaque fois qu’elle fait une fausse note, elle finira par savoir jouer du Chopin. Problème : à raison de 100 fausses notes par jours il lui faudra sans doute quelques centaines d’années. Une IA, elle, peut réaliser plusieurs millions de tests/erreurs par seconde. Elle battra donc la grenouille à plate couture dans l’apprentissage du piano, mais n’aura pas une réflexion bien supérieure.

Pour apprendre les machines ont donc besoin de distinguer ce qu’est une erreur (une fausse note) de ce qui n’en est pas (une note juste). Les algorithmes des chatbots, pour réaliser leur apprentissage tests/erreurs, ont donc besoin d’une base de données gigantesques de « réponses » qui sonnent justes. Pour certaines, notamment Tay de Microsoft, ce fut Twitter. Elle a donc exploré les réponses données à des milliards de questions sur ce réseau social, et en a déduit une trame de discussion la plus humaine possible.

Tout l’apprentissage des machines et donc basé sur la reproduction du comportement qu’elle a appris, sans réflexion ni analyse de ce dernier. Il est donc normal que ces « Intelligences » reproduisent les biais et stéréotypes véhiculés sur ces derniers. Y compris pour les théories les plus violentes : ces théories sont en général plus activement défendue par leurs partisans que la recette de la courge à la tomate.

Ce genre d’incidents nous interroge sur l’utilisation de l’IA, à l’heure où nous lui confions de plus en plus d’éléments de décisions. Quelle est la limite éthique de la démarche ? Si on peut pardonner Tonton Fernand, voire se dire qu’il changera, qu’en est-il d’une machine ?

Valérie Touraine, CEO du chatbot RH JAI – récemment acquis par JobiJoba, nuance : “Un chatbot peut reposer sur une véritable IA ou de simples arbres de discussions. Chez JAI, pour une expérience candidat unique, nous utilisons les deux. D’une part, notre brique d’Intelligence Artificielle (aussi appelé NLU) est entraînée sur l’ensemble des discussions avec les candidats par une équipe de datascientists qui maîtrise son apprentissage. Ainsi on évite l’effet boîte noire. Cela nous permet de comprendre les questions des candidats afin d’y répondre au mieux. D’autre part, nous avons des scénarios guidés pour accompagner le candidat dans sa découverte de l’entreprise et de ses offres. »

Et surtout, précise-t-elle, “toute la qualité d’une IA vient du choix de la base d’entraînement, sélectionnée et optimisée par les data scientists”. Quand on voit l’agressivité bien connue des échanges sur Twitter, on peut se demander comment ceux de Microsoft ont pu espérer un résultat différent ?

Une certitude : ces notions de “qualité d’IA” vont se poser de plus en plus, et un peu plus de transparence sera de mise. Dans notre article « L’effet pôle emploi» , nous pointions déjà du doigt les limitations d’une qualification trop rigide la base. Algorithmes de matching, recherche sémantique…tous ces outils doivent être au service de l’utilisateur et non pas entériner des biais contre lesquels il faut lutter. Chez Tool4staffing nous sélectionnons avec soin nos outils d’Intelligence Artificielle. Ils sont en outre pensés pour proposer une puissante aide à la décision, mais en aucun cas s’y substituer. Le temps gagné est notable, la base candidats infiniment mieux qualifiée, et le dernier regard lui, reste humain. C’est pour nous un engagement fort, dans un domaine où la discrimination est, on le sait, encore très présente.

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