Vous aussi, vous avez déjà eu envie de jeter votre ordi par la fenêtre après un énième ghosting candidat ? Ou d’envoyer valser vos KPIs quand votre 3e recrutement “urgent” du mois vous tombe dessus sans brief ?
Rassurez-vous, vous n’êtes pas seul ! Si beaucoup de recruteurs trouvent encore du plaisir dans leur métier, d’autres ressentent une vraie fatigue nerveuse. Le métier de recruteur est devenu une source d’épuisement nerveux bien réel. Et il est temps de parler de cette tendance inquiétante.
Sommaire
Pourquoi le métier de recruteur est devenu l’un des plus stressants des fonctions RH
Selon une enquête récente menée par Sage, 95% des professionnels RH estiment que leur travail est accablant en raison d’une charge excessive. Oui, 95%. Autant dire que c’est quasiment tout le monde.
Mais dans cette grande famille des RH sous pression, il y a une sous-catégorie qui cumule tous les ingrédients de l’explosion à retardement : les recruteurs. Voici pourquoi :
Une pression constante et multifactorielle
Pas de brief clair, mais un besoin urgent. Pas de candidats qualifiés, mais des attentes très élevées. Pas de temps, mais une deadline qui ne bouge pas. Voilà le quotidien de nombreux recruteurs. À la croisée des enjeux business, RH et opérationnels, ils doivent composer avec des demandes floues, des délais intenables, et une pénurie de talents qui complique tout.
Résultat : les journées sont longues, les to-do lists sans fin, et la pression omniprésente. D’autant plus que chaque recrutement est stratégique, donc potentiellement source de stress si ça ne va pas assez vite.
Une reconnaissance qui ne suit pas
On vous a déjà applaudi pour avoir rempli un poste difficile en deux semaines ? Non ? C’est normal. Dans beaucoup d’organisations, le recrutement est perçu comme une fonction support, un “mal nécessaire” plutôt qu’un levier stratégique.
Le résultat : quand un recrutement échoue, on vous met au pilori. Quand il réussit, c’est le manager qui récolte les lauriers. C’est frustrant, démotivant, et surtout… injuste. D’autant plus que tout le travail “invisible” (relances, entretiens, tri des candidatures, gestion des outils) représente une part énorme de votre charge mentale.
L’isolement, ce mal sournois
En entreprise, vous êtes souvent le seul ou l’un des seuls à comprendre les vrais enjeux du recrutement. Difficile, dans ces conditions, de trouver une oreille attentive à vos galères quotidiennes.
Et avec l’essor du télétravail, c’est encore pire : vous pouvez passer des journées entières sans échanger autrement avec vos collègues que par messages Slack ou mails, entre deux “quick calls”.
Résultat ? Vous vous sentez seul(e), épuisé(e), et parfois même déconnecté(e) de ce qui faisait que vous aimiez ce métier au départ. Et ça, c’est souvent le début de la spirale.
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Burn-out : reconnaître les signes avant le crash
Tous les recruteurs ne sont évidemment pas au bord du burn-out. Et heureusement.
Certains ont trouvé des équilibres durables : soutien managérial réel, priorisation respectée, outils efficaces… Ces cas montrent que d’autres modèles sont possibles.
Mais pour beaucoup, la pente est glissante. Et le burn-out ne débarque pas avec un gyrophare. Il s’installe en douce, souvent masqué derrière des “c’est juste une mauvaise passe” ou “ça ira mieux après ce recrutement-là”. Sauf qu’à force de faire comme si de rien n’était… on fonce droit dans le mur.
Quelques signaux à ne surtout pas ignorer :
- Une fatigue persistante, qui ne disparaît plus, même après un week-end entier en mode canapé + séries.
- Des troubles de la concentration, on oublie des tâches simples, on perd le fil d’un entretien.
- Une irritabilité grandissante, chaque nouvel imprévu devient la goutte de trop.
- Une perte de motivation, même les réussites n’apportent plus de satisfaction.
- Un détachement émotionnel, on fonctionne en pilote automatique, sans vraiment être là.
- Une culpabilité diffuse, dès qu’on lève un peu le pied ou qu’on ose dire non.
- Et surtout : le silence, parce qu’en RH, on se sent souvent “pas légitime” pour craquer.
Si vous vous reconnaissez dans cette liste, ou pire, si vous avez déjà franchi le cap du crash mental, alors il n’est plus question d’optimisation ou de gestion de la charge. Il est temps de lever le pied. Vraiment.
Parlez-en. À un médecin, un psy, un proche, un collègue de confiance. Prenez du recul. Ça peut être quelques jours d’arrêt, une pause prolongée, un changement temporaire de rythme… peu importe. Votre santé passe avant vos KPIs.
Et surtout : déculpabilisez. Le burn-out n’est pas un échec personnel. C’est le signe que votre environnement vous en a trop demandé, trop longtemps.
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Comment prévenir le burn-out des recruteurs ?
Pour éviter que le stress ne devienne chronique, il faut repenser l’organisation du travail en profondeur. Et ça commence par…
Revoir la gestion des priorités
Tout ne peut pas être “urgent”. Mettez en place un vrai système de priorisation avec vos hiring managers, et osez dire non quand ce n’est pas réaliste. Vous n’êtes pas un distributeur automatique de candidats.
Partager la responsabilité du recrutement
Non, en tant que recruteur, vous n’avez pas à porter tout le process sur vos épaules. Faites bosser les managers dès le brief, responsabilisez-les sur les retours candidats, impliquez-les dans la prise de décision. Le recrutement est un sport d’équipe !
S’appuyer sur les bons outils
Moins de tâches manuelles, c’est plus de temps pour l’essentiel. Centralisez vos candidatures, automatisez vos relances, et utilisez des outils d’IA pour booster votre sourcing ou matcher plus vite les bons profils. Chez Tool4staffing, c’est exactement ce qu’on propose avec notre Applicant Tracking System.
Parler ouvertement du sujet de la santé mentale
Organisez des temps d’échange entre pairs, formez vos équipes à la gestion du stress, mettez en place des indicateurs pour suivre la charge mentale (et pas juste les KPIs de recrutement).
Pour conclure, le burn-out des recruteurs n’est pas une fatalité. Mais pour l’éviter, il faut commencer par le reconnaître. Et ensuite ? Repenser les priorités, les outils, la place du recrutement dans l’entreprise. Bref, remettre un peu d’humain dans les ressources humaines. Cela peut paraître basique, mais c’est peut-être ça, finalement le vrai défi de 2025 pour les départements RH !
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