Mois : février 2020

Optimisation de la communication RH/Managers : Comment Tool4staffing a changé la vie de Ginger, leader français de l’ingénierie de prescription

L’entreprise Ginger a choisi le logiciel Tool4staffing pour gérer tous ses process de recrutement. Stéphanie Bailly, Directrice des Ressources Humaines, nous explique comment l’entreprise fonctionne et comment elle recrute. Et comment Tool4staffing a changé son quotidien. 

Bonjour Madame Bailly, pouvez-vous nous décrire l’activité du Groupe Ginger ?

Ginger est leader de l’ingénierie de prescription en France. Le groupe met son expertise au service de tous les acteurs de la construction, de l’aménagement et du développement durable. L’entreprise est constituée de bureaux d´études de prescription en ingénierie du sol, de l’eau, des matériaux et de l’environnement. Ginger compte aujourd’hui 1700 collaborateurs disséminés dans 2 entités: CEBTP (qui compte 5 filiales) et BURGEAP (qui en compte 4).

“ Nos managers utilisent beaucoup les fonctionnalités de parsing, matching et scoring, ce qui leur permet de qualifier des candidats sans effort”

Quel est votre parcours professionnel au sein de l’entreprise ?

J’ai intégré l’entreprise Ginger il y a 20 ans, au début de ma carrière, et je m’y sens toujours très bien. J’ai débuté dans le service ressources humaines puis au fil des années, j’ai eu l’occasion de gravir les échelons pour devenir aujourd’hui la Directrice du service.

Comment se déroulent les recrutements au sein de Ginger?

Les Managers sont en charge des recrutements de leurs propres services, et les RH interviennent ensuite en tant que support. Elles valident les postes, les publient, sourcent éventuellement des candidats et font passer ponctuellement des entretiens.

Nous avions donc deux critères essentiels lorsque nous nous sommes lancés dans la recherche d’un logiciel de recrutement:

  • Aider les Managers à obtenir des bases de candidats qualifiés
  • Permettre une communication fluide entre les Managers et les RH

“La fonctionnalité Search ++, qui permet d’effectuer des recherches sémantiques avancées dans la base représentait également un avantage considérable par rapport aux offres concurrentes sur le marché”

Que vous apporte l’outil Tool4staffing dans ce processus de recrutement ?

L’outil Tool4staffing nous permet de centraliser l’ensemble des candidatures sur une plateforme unique, collaborative et accessible à tous. Une fois reçues et triées les candidatures, les RH peuvent les transmettre en ligne au Manager, qui va valider les personnes à rencontrer en entretien via un portail dédié très ludique. Tous ces échanges se font en quelques clics : nos Managers gagnent du temps et sont donc plus impliqués et réactifs.

Il optimise la communication entre le Management et les RH. Ce qui pour nous est fondamental car les entités RH et Management se trouvent souvent dans des villes, voire pays différents. Or le déploiement multi-agences a été parfaitement gérés par les équipes de Tool4staffing.

“Le logiciel met en place des statistiques sur les offres d’emploi. Cela nous permet de comprendre quels sont les réseaux les plus performants pour recruter et d’où viennent les candidats qui postulent chez nous”

Outre la relation RH/Manager, avez-vous changé d’approche sur d’autres aspects depuis que vous avez ce logiciel ?

Le logiciel recense l’ensemble de nos offres diffusées sur l’Apec ou encore Linkedin et met en place des statistiques sur ces annonces. Cela nous permet de comprendre quels sont les canaux les plus performants pour recruter et d’où viennent les candidats qui postulent chez nous. Nous pouvons alors adapter nos stratégies de publication d’offre de recrutement en fonction de ces données.

En outre son ergonomie le rend accessible à tous et cela rend le travail de nos collaborateurs plus efficace, et nous permet d’impliquer facilement plus de personnes.

La fonctionnalité Search++ représentait également un avantage considérable par rapport aux offres concurrentes sur le marché. Basée sur une analyse sémantique des CV elle fait ressortir immédiatement les profils idéaux pour un poste. Les fonctionnalités de parsing, matching et scoring nous plaisent également beaucoup. Nos managers les utilisent beaucoup car elles permettent de qualifier les candidats sans effort. 

L’utilisation de Tool4staffing se fait pour l’instant à deux vitesses chez Ginger. En effet, une partie des Managers était déjà habituée à utiliser des logiciels de recrutement. Ils voient en l´outil une réelle amélioration de l’ergonomie du système par rapport aux logiciels précédents. La seconde partie des Managers, celle qui n’était pas habituée à l’utilisation d’un logiciel de recrutement, prend en main l’outil et en fait principalement une utilisation de recherche de candidats.

Tous ont en tout cas adhéré au logiciel et l’utilisent, ce qui a considérablement fluidifié nos process de recrutement.

Marque employeur et Personal Branding sur LinkedIn : et si le ridicule tuait ?

Si vous êtes recruteur, vous faites certainement partie des 14 millions de français ayant un compte LinkedIn, un de vos principaux terrains de chasse. Et vous avez sûrement noté que les patrons et recruteurs l’utilisent de plus en plus pour promouvoir leur marque employeur et, par extension le Personal Branding (1). Comment ? Il y eut d’abord les photos de bonheur (un peu) surjoué en entreprise, puis les phrases ou analogies « inspirantes » (il faut diriger son entreprise comme le loup dirige sa meute) et maintenant la mise en scène d’épisodes de sa vie personnelle pour illustrer ses valeurs professionnelles. Certains allant même jusqu’à comparer leur maladie grave à un défi de carrière. Cette surenchère de marque employeur et de Personal Branding est-elle vouée à se développer à l’infini, ou existe-t-il d’autres moyens (plus subtils) de promouvoir ses valeurs et d’engager le potentiel candidat à y adhérer ? Tentative de réponse.

Storytelling + LinkedIn = Instagram ?

« Le train est encore en retard, mais ce n’est pas grave, cela me fait travailler mon agilité de manager », « Le cancer est une expérience beaucoup plus riche et palpitante qu’une expérience professionnelle ». Depuis que LinkedIn est utilisé pour promouvoir la marque employeur et le Personal Branding (en d’autres mots les valeurs de l’entreprise et de ses décideurs), ce genre de post devient fort récurrent. Au point de susciter quelques fois un certain malaise.

3 évolutions successives expliquent ce phénomène :

  1. L’utilisation progressive de LinkedIn pour promouvoir la marque employeur d’une entreprise.Aujourd’hui, la communication RH des entreprises ne passe quasiment que sur ce réseau professionnel qui compte 93 millions d’utilisateurs et permet à ces dernières d’avoir à la fois une page vitrine et une carrière. Exemple frappant:  100% de la communication RH et 90% des recrutements digitaux effectués par L’Oréal passent par LinkedIn.
  2. Parallèlement, le Personal Branding est de plus en plus utilisé comme outil de promotion de la marque employeur. Humaniser et promouvoir les valeurs du fondateur ou du dirigeant rejaillit sur l’image de l’entreprise. A l’heure où 72% des actifs déclarent que les valeurs de l’entreprise sont fondamentales dans leur choix de carrière, le Personal Branding a le vent en poupe.  Le Personal Branding contribue à la marque employeur, la marque employeur se déploie sur LinkedIn = le Personal Branding se déploie sur LinkedIn.  
  3. L’apparition de consultants spécialisés en storytelling (2) Marque Employeur/Personal Branding sur LinkedIn. Le plus connu étant le conférencier Gregory Logan. Devant le succès de cette méthode, de nombreuses personnes l’ont plagié et l’inondation du réseau social a commencé.

La saturation est proche

Le problème ? Tout le monde utilise ces ficelles, qui du coup deviennent de plus en plus grosses. Un compte Twitter, Disruptive Humans of LinkedIn s’est donné comme mission de recenser les perles de ce storytelling. Le Monde a publié un article se moquant du phénomène (3) et des surenchères qu’il suscite. 

Autre potentielle source de ras-le-bol, certains observateurs soulignent que ce déferlement de storytelling professionnel ne suit qu’une tendance plus globale de nos sociétés. L’utilisation d’Instagram a habitué les personnes à “storytelliser” leurs vies, pour quelles raisons le monde professionnel y échapperait? De plus, l’individu qui “roule des mécaniques” sur les réseaux sociaux n’est-il pas le même qui jadis essayaient déjà d’impressionner ses collègues à la machine à café?

Travailler sa marque employeur à travers le storytelling sur LinkedIn a vocation à devenir au mieux inefficace, au pire contre-productif. Le recruteur ou décideur, submergé par la concurrence doit trouver d’autres moyens pour se démarquer de ses concurrents.

Macron, les chatbots et le marketing automatisé

Des moyens plus efficaces et moins courant pour travailler la marque employeur existent déjà. Comme par exemple des outils de marketing permettant d’automatiser et donc de fluidifier la communication avec les candidats. Méthode et outils utilisés par Emmanuel Macron lors de la dernière campagne présidentielle en 2017.

Quand les autres candidats soignaient leur discours en embauchant des conseillers politiques, Emmanuel Macron engageait des professionnels du marketing qui n’avaient qu’une obsession : automatiser et donc fluidifier les contacts avec les électeurs. Toute la stratégie avait été pensée dans ce sens, de l’envoi massif de questionnaires aux spectateurs de ses meetings jusqu’au chatbot ultra perfectionné sur le site Internet du candidat. Le résultat ? Une élection avec le deuxième score le plus gros sous la Vème République.

Des recruteurs utilisent ces outils et s’inspirent de ces techniques pour automatiser et ainsi fluidifier la communication avec les candidats. Ce qui semble présenter plusieurs avantages :

  • Se démarquer des autres formes de valorisation de la marque employeur
  • Améliorer l’expérience candidat
  • Être en position de force pour recruter avant les autres le candidat idéal (surtout s’il s’agit d’un poste pénurique, comme celui de développeur)

Des logiciels de recrutement de pointe, comme Tool4staffing, exemple tout à fait fortuit, intègrent déjà ce type d’outil.

Emmanuel Macron, Tool4staffing…. Les outils de marketing automatisé génèrent en tout cas de nombreuses success stories. Quand est-ce que vous écrivez la vôtre ?

(1) Le personal branding est une pratique qui consiste pour un individu à promouvoir lui-même son image et ses compétences par le biais des techniques marketing et publicitaires utilisées habituellement pour promouvoir une marque https://www.definitions-marketing.com/definition/personal-branding/

(2) Le storytelling est littéralement le fait de raconter une histoire à des fins de communication. Dans un contexte marketing, le storytelling est le plus souvent le fait d’utiliser le récit dans la communication publicitaire https://www.definitions-marketing.com/definition/storytelling/

(3) LinkedIn ou le storytelling « pour les nuls » https://www.lemonde.fr/m-perso/article/2018/06/16/linkedin-ou-le-storytelling-pour-les-nuls_5316093_4497916.html

Tout ce que vous devez savoir sur la marque employeur

La marque employeur, c’est LE terme à la mode dans le monde du recrutement. Mais qu’est-ce que c’est au juste? Pour Wikipedia, c’est « l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels qui inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer ». Employée pour la première fois en 1990 (1), cette notion est devenue incontournable. L’apparition de profils pénuriques (comme les développeurs), la possibilité, via les réseaux sociaux ou le site Glassdoor d’exposer au plus grand nombre les conditions de travail d’une entreprise, ont mis la marque employeur au cœur de la stratégie RH des entreprises. Si la définition de la marque employeur semble floue, c’est qu’elle évolue parallèlement à la manière de recruter. Elle a évolué, évolue et évoluera dans un futur proche. Explications.

Les origines de la marque employeur

Le terme a été employé pour la première fois en 1990 à la conférence CIPD à Harrogate par Simon Barrow, un consultant britannique. Le titre de la conférence ? «Transformer la publicité de recrutement en arme concurrentielle». En 1996, ce même Simon Barrow s’associe avec Tim Ambler, professeur de marketing à la London Business School pour écrire le premier article publié sur le sujet dans une revue scientifique, The Journal of Brand Management (2). L’année suivante, le concept est traduit en français et le brevet de marque employeur, encore renouvelé aujourd’hui, est déposé à l’INPI.

La digitalisation et la marque employeur

Le début des années 2000 marque le début de la digitalisation à marche forcée des entreprises. C’est à ce moment que les grands groupes frappent à la porte de prestataires les aidant dans ce processus, à savoir les SSII (aujourd’hui appelées ESN, Entreprises de Service du Numérique). Ces dernières, submergées par les demandes de contrat, ont besoin de recruter des talents.

Problème pour ces SSII: comment recruter les meilleurs talents quand seules des grandes entreprises comme Cap Gemini ou Deloitte font rêver ? Les premiers job boards comme Monster viennent d’apparaître, mais la plupart des offres d’emploi sont encore diffusées sur des supports papiers, une publicité qui coûte très cher. Les SSII et startups vont alors devenir le fer de lance d’un mouvement : faire de la marque employeur le centre de la politique de recrutement. On n’attire plus les meilleurs candidats en leur promettant d’intégrer une entreprise connue, ni même par les projets, mais par la vie en entreprise et ses valeurs. C’est à ce moment que l’on voit commencer à fleurir les photos de groupe d’entreprises où tout le monde sourit et ou la vie semble parfaite. Une technique vite adoptée par une jeune entreprise pleine d’ambition, google.com.

Web 2.0, profils pénuriques et évolution de la marque employeur

L’apparition du web 2.0, au milieu des années 2000, va accélérer le processus. Les développeurs sont devenus des profils pénuriques, c’est-à-dire que dans leur secteur, l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Ces derniers se muent souvent en candidats rois, renversant le rapport de force avec le recruteur et devenant de plus en plus exigeant. De plus, de nombreux sites web ou réseaux sociaux permettent de connaître au mieux la vie dans l’entreprise. Il convient donc de la mettre en scène avant que d’autres le fassent. Preuve de l’importance qu’a pris la marque employeur, des prestataires spécialisés comme Welcome to the Jungle proposent aux entreprises les moyens d’un réel média pour le faire.

La marque employeur fait aujourd’hui partie intégrante de la stratégie RH de beaucoup d’entreprises et la concurrence entre elles s’est intensifiée. Ainsi, de nombreuses organisations utilisent la technologie pour travailler la marque employeur dès la première interaction avec le candidat. A l’heure où les candidats fantômes se multiplient et où 43% des managers quittent un processus de recrutement car ils le jugent trop long, les outils de marketing automatisé permettent une communication plus fluide avec les candidats. De plus, des applications comme le parsing, le matching et le scoring permettent au recruteur de préqualifier automatiquement les CV pour se concentrer sur l’humain et …. la marque employeur.

Et vous, vous voulez améliorer votre marque employeur ?

>> DEMANDER UN DÉMO GRATUITE<<

(1) Daniel Pélissier, « Quelles sont les origines du concept de marque employeur »

(2) Tim Ambler et Simon Barrow “The journal of Brand Management “ https://www.researchgate.net/publication/263326597_The_employer_brand

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