L’impact de l’intelligence artificielle dans le recrutement

L'impact de l'intelligence artificielle dans le recrutement

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L’intelligence artificielle couplée au recrutement, on a l’impression d’avoir entendu parler du sujet en boucle. C’est une réalité, de plus en plus d’entreprises s’emparent de l’intelligence artificielle (IA) pour faciliter leurs processus de recrutement. Certaines se penchent sur cette thématique comme une évidence, là où d’autres limitent son utilisation par peur d’être remplacés par les robots. 

 

Et si la technologie pouvait aider les recruteurs ? Ils sont en tout cas 61 % à penser que cette technologie peut leur permettre de recruter de meilleurs candidats.

 

Faisons le point dans cet article sur les promesses de l’intelligence artificielle, ses limites, ses avancées et ses réels impacts sur le recrutement.

L’IA au service du recrutement, de quoi parle-t-on ?

L’intelligence artificielle est de plus en plus utilisée dans le monde du recrutement. Cette technologie s’est développée avec le temps pour se rapprocher de plus en plus de la réalité humaine. Il est par exemple possible de sélectionner par matching les candidats qui correspondent à l’ensemble des critères d’un besoin.

L'automatisation, raison n°1 d'aimer l'IA

Cette technologie permet d’automatiser certaines tâches comme les processus de sélection, d’analyse de CV ou encore le suivi des candidats. Et c’est précisément là son intérêt. En automatisant des tâches chronophages à faible valeur ajoutée, les recruteurs peuvent s’attarder sur des missions plus stratégiques. 

L’IA permet :

  • D’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée
  • D’optimiser les process et les workflow
  • De réduire la charge de travail des recruteurs
  • Au recruteur de se concentrer sur son cœur de métier
  • D’objectiver et standardiser le processus de sélection
  • Réduire les coûts
  • Accélérer les process de recrutement

L'élimination des biais en recrutement

L’automatisation des process n’est pas la seule vertu de l’IA. On la met régulièrement en avant pour l’objectivation des processus de sélection. En effet, elle permet d’éviter qu’un recruteur ne se fonde sur son propre jugement, son expérience, ses préjugés. L’IA limiterait les biais des recruteurs pour se focaliser uniquement sur des critères de sélection objectifs. 

Mais cette technologie est encore jeune et son utilisation n’est pas sans conséquence. Cette automatisation des processus de sélection est vue d’un mauvais œil par certains professionnels. Pour eux, l’IA ne remplacerait pas le recruteur, mais lui permettrait de réduire les capacités d’analyse et la qualité du processus de recrutement. Cependant, à l’heure où la digitalisation gagne du terrain, cette technologie est aussi perçue comme un outil innovant permettant d’accélérer les processus de recrutement.

Vers un recrutement prédictif

L’IA est également utilisée pour la prédiction des comportements de travail. Cette technologie peut aider les entreprises à anticiper les comportements de leurs futurs employés. Cependant, là encore, c’est une technologie encore jeune et qui nécessite encore beaucoup d’investissement et de tests. La société Assessfirst est particulièrement active sur le sujet puisqu’elle propose aux entreprises de prédire les meilleurs recrutements.

Les autres raisons d'aller vers l'IA

Dans le domaine du recrutement, les entreprises qui utilisent l’IA se sont plutôt focalisées sur 3 problématiques :

Le big data : L’IA aide à traiter les masses de données issues des candidats, des entretiens et des recruteurs pour améliorer la qualité et la précision du recrutement.

La réduction des coûts : En s’appuyant sur les outils comme le Big Data, l’IA peut permettre aux entreprises de prendre une décision plus rapide et moins coûteuse. 

Les volumes : L’IA permet d’étendre son bassin de candidats et de traiter un volume de candidatures plus conséquent.

Les défis de l’IA au sein du recrutement

L’IA présente des avantages indiscutables, mais il existe également des défis qui sont à prendre en compte.

L'IA ne se substitue pas à la définition du besoin

L’IA peut permettre de transformer le processus de recrutement et de le rendre plus efficace, pour autant que les entreprises ne se trompent pas sur la nature du recrutement. En effet, pour qu’un recrutement soit réussi, la 1ʳᵉ étape à respecter est la définition du besoin, autrement dit le fait de lister les critères de sélection des candidats. Si le Hiring Manager zappe cette étape, l’IA n’apportera pas de solution miracle. Cette technologie doit dans un premier temps être utilisée pour simplifier le processus et faciliter l’intervention des recruteurs. 

Avoir confiance dans une Intelligence Artificielle

L’IA peut poser un problème de confiance à l’égard des candidats. L’IA est une technologie récente, elle se trouve encore en phase de test et d’expérimentation. Le fait d’utiliser une IA peut avoir des conséquences négatives sur le niveau de confiance des candidats et pourrait même être interprété comme un manque de considération à leur égard.

L'IA reproduit les pratiques du recrutement, bonnes et mauvaises

L’IA ne fait pas que reproduire des pratiques déjà existantes. Elle peut aussi les renforcer. En effet, l’IA a une capacité d’apprentissage et de mémorisation très élevée. L’IA pourrait donc reproduire les pratiques discriminatoires existantes, en s’appuyant sur des critères qui n’ont absolument rien à voir avec l’emploi.

En effet, de nombreuses études ont démontré des biais discriminants, et même le géant Amazon a dû faire machine arrière sur son logiciel de recrutement : celui-ci discriminait ouvertement les femmes. Cette technologie est donc à utiliser avec précaution.

Définir un cadre juridique autour de l'IA

Jusqu’ici le cadre législatif autour de l’Intelligence Artificielle n’avait pas été officiellement posé. En avril 2021, la Commission européenne a présenté un projet de réglementation de l’IA. L’idée de cette proposition de loi est de rendre les systèmes d’IA « sûrs, transparents, éthiques, impartiaux et sous contrôle humain ». Comment ?

Les applications utilisant de l’IA comme des logiciels de tri de CV devraient être évaluées avant de pouvoir être mises sur le marché. L’évaluation de conformité vérifiera qu’« aucun biais intentionnel ou involontaire » n’est présent dans l’outil afin de limiter le risque de discrimination. La commercialisation de tels outils serait strictement encadrée avec un marquage CE dans l’Union Européenne. 

À noter que la proposition prévoit aussi un volet de sanctions pour les entreprises qui n’appliqueraient pas la loi, pouvant atteindre les 20 millions d’euros (ou 6% du CA). Pour être déployé, le texte doit être adopté par le parlement européen puis par le conseil européen. Pour l’instant, aucune date n’est connue pour l’adoption du texte.

Autre point gênant : le fonctionnement même du deep learning en fait une boite noire incapable de justifier ses choix. Difficile de corriger le tir en cas d’erreur ou de non compréhension du choix de l’IA.

Les usages de l’IA dans le processus de recrutement

Les solutions d’IA permettent de réduire les coûts, d’augmenter la qualité du processus de recrutement (elles permettent de filtrer les CV en repérant les compétences des candidats et cibler les profils qui correspondent le mieux aux postes à pourvoir), et d’accélérer la décision. Entrons dans le vif du sujet et détaillons les cas d’application de l’IA dans le recrutement.

La rédaction d'offres d'emploi

La rédaction d’une annonce peut prendre plusieurs heures et comprend au minimum une description de l’entreprise ou de l’organisation, une description du poste, une description de la culture interne, une liste des compétences requises, une liste des qualités attendues et enfin, le déroulé du processus de recrutement. Certains logiciels d’IA permettent de faire tout cela en quelques minutes en rédigeant des offres d’emploi pertinentes et optimisées pour le référencement.

Le parsing de CV

Le parsing permet d’analyser un CV et d’en extraire les données souhaitées. Concrètement, le logiciel de Parsing scanne le CV et identifie automatiquement les différents champs / catégories pour créer des profils de candidats. Par exemple, il est capable d’intégrer les données « Prénom nom » dans la section « données personnelles ». Le recruteur n’a plus besoin de créer une fiche talent par candidat. La qualification des candidatures s’en trouve facilitée. 

Le Matching

Le matching de CV permet de sélectionner les meilleurs candidats en comparant les compétences déclarées dans leur CV avec celles requises pour un poste. Si une compétence est identifiée, le logiciel trace automatiquement les points communs entre les compétences du candidat et celles du poste. Les candidats sont ensuite classés selon les résultats obtenus. Cela facilite la sélection des candidatures pertinentes pour le recruteur. 

Le "Predictive hiring"

Le predictive hiring est l’utilisation de l’IA dans le recrutement pour prédire le potentiel du candidat. Le logiciel analyse l’historique des candidats et compare les compétences déclarées dans leur CV avec celles de postes similaires. Il permet de sélectionner les meilleurs candidats potentiels. 

L'automatisation de la prise de référence

78% des candidats mentent sur leur CV. Certaines solutions d’intelligence artificielle peuvent vérifier les différentes références comme les diplômes, les expériences professionnelles ou encore le casier judiciaire des candidats. L’IA affinera sa sélection en ne retenant que les candidats qui disposent d’un cursus professionnel adapté au poste et un passé judiciaire non compromettant.

La bonne et la mauvaise IA

Il n’y a pas qu’une seule IA, mais une multitude d’IA avec des applications tout à fait différentes. Afin de savoir dans quel cas utiliser l’IA, une approche a été proposée : rebaptiser l’IA “Intuition Artificielle”. En effet, le fonctionnement même des IA actuelles se rapproche plus du mécanisme d’intuition humaine que celui du raisonnement. Rappelons la différence chez l’être humain :

  • Intuition : rapide, peu sûre, boite noire
  • Raisonnement : lente, sûre, explicable

 

On comprend bien que l’IA peut être idéale pour certaines tâches, mais représente des risques pour d’autres.

Vous pouvez par exemple confier à l’IA les tâches suivantes :

  • Extraire des données de CV et de job description
  • Gérer la sémantique de votre base de donnée
  • Effectuer des recherches intelligentes dans votre CVthèque
  • Établir des scores de pertinences entre des descriptions de poste et des CV
  • Organiser entretiens et rendez-vous

 

En effet, sur ces actions, le risque de biais discriminant est très faible, et la valeur ajoutée est très forte. En revanche les tâches suivantes sont beaucoup plus sensibles :

  • Évaluation d’un Candidat
  • Scoring d’un CV
  • Prédiction du succès d’un recrutement

 

Ces tâches, basées sur ce qu’on appelle de l’IA prédictive, pourrait-elle être confiées à votre seule intuition ? A priori non. Il ne convient alors pas de les confier à une IA.

La valeur ajoutée de l'IA dans le recrutement

L’IA a un potentiel énorme dans le recrutement. Elle est une aide précieuse pour les recruteurs au niveau de l’efficacité des recrutements, de la productivité, de la suppression des biais. Faisons le point ensemble sur les ambitions positives de l’IA. 

Favoriser l’égalité des chances

En extrayant la data de vos CV, l’IA permet de générer des profils au même format. Cela représente en soi un formidable gain de temps et de charge mentale.

Mais surtout il permet de standardiser l’approche et ajoute ainsi de l’équité dans le traitement de vos candidats. En effet, certains candidats très compétents n’ont pas eu la chance d’avoir une formation qui leur apprenait à rédiger un bon CV. Grâce à l’IA seule la compétence métier est jugée.

Plus loin encore, les profils peuvent être anonymisés, rendant impossible les discriminations classiques (sexistes, ethniques, seniors).

Se focaliser sur l’humain

Outre ces avantages, l’IA permet également aux recruteurs de se focaliser sur leur valeur ajoutée : la sélection, les entretiens et l’évaluation de candidats.

En automatisant les tâches rébarbatives, l’IA libère au recruteur du temps pour se concentrer à ces étapes, trop souvent bâclées faute de temps, et permet ainsi :

  • D’accélérer les processus de recrutement
  • D’améliorer la qualité de la sélection
  • De diminuer les erreurs de casting

Les craintes vis-à-vis de l'IA dans le recrutement

Il est important de rappeler que le recrutement par IA implique des contraintes techniques et des problématiques légales conséquentes. La sensibilisation de ses utilisateurs des solutions d’IA dans le recrutement est essentielle pour garantir sa bonne utilisation. Malgré tout, il peut arriver que certaines limites subsistent. On fait tout de suite le point.

Atteinte à la vie privée

Les technologies d’IA peuvent être des outils incontournables pour lutter contre certaines discriminations, mais elles peuvent aussi être dévoyées et subir des atteintes à la vie privée. Les entreprises doivent être conscientes de ce risque, et des solutions ont été proposées afin de limiter le nombre de personnes affectées par ces problématiques.

Déshumanisation du recrutement

Une IA pourra-t-elle remplacer un recruteur ? A priori, non. En effet, l’IA ne peut pas être adaptée à tous les processus de recrutement ni à toutes les étapes. Beaucoup s’accordent sur le côté pratique de l’IA en début de présélection, pour faire vite et bien, mais replacent le recruteur au coeur du process dès les 1ères phases d’entretiens. 

Clonage des profils

Une des craintes avouées est celle de multiplier le recrutement de profils identiques. Or le clonage de profil est déjà une problématique que certaines entreprises doivent gérer puisqu’elles recrutent sur la base des mêmes diplômes, des mêmes écoles, des mêmes compétences techniques. Si l’intelligence artificielle fonctionne bien, sur la base du recrutement prédictif, alors le risque de clonage disparaît. En effet, l’idée est d’aller vers davantage de diversité en entreprise en misant avant tout sur les soft skills.

Passionné par l’IA depuis les tous débuts de notre logiciel, nous maintenons une éthique irréprochable quant à son utilisation. Le flux entrant de candidats ainsi que les nombreux CV stockés (>5M) nous permettraient de mettre en place de l’IA prédictive de manière assez simplifiée. Nous nous y refusons pourtant, et nous nous engageons à fournir un logiciel qui va dans le sens du progrès : aussi humain que technologique.

Au plus proche de nos utilisateurs recruteurs depuis des années, nous investissons ainsi dans la “bonne” IA. Celle qui permet au recruteur de gagner du temps, de standardiser et d’accélérer ses process, tout en lui permettant d’investir le temps nécessaire à son cœur de métier : l’humain. 

Sources