Si vous recrutez, la directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023 va vous obliger à revoir vos pratiques en profondeur : plus de clarté sur les salaires, sur les écarts, et même sur les critères de promotion.
C’est une petite révolution, mais aussi une vraie opportunité pour (enfin) restaurer la confiance avec vos candidats et vos collaborateurs.
Alors, où en êtes-vous aujourd’hui, et que devez-vous faire pour vous préparer ? On vous aide à faire le point.
Sommaire :
Tout ce qu’il faut savoir sur la directive européenne sur la transparence salariale
Objectif n°1 : en finir avec l’opacité salariale
La directive européenne sur la transparence des rémunérations part d’un constat simple : tant que les salaires resteront un sujet tabou, les inégalités auront la belle vie.
Exemple le plus connu : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En Europe, à poste égal, une femme gagne encore en moyenne 13 % de moins qu’un homme (source : Commission européenne, 2023). Et ce chiffre n’a quasiment pas bougé depuis dix ans.
Mais ce n’est que la partie émergée de l’iceberg. Car les inégalités salariales ne se limitent pas aux questions de genre : elles couvrent aussi des écarts liés à l’origine, au handicap, à l’âge… voire à des critères totalement arbitraires.
Tant qu’on ne lève pas le voile, ces inégalités restent invisibles. Et donc impossibles à corriger. C’est pourquoi l’Europe veut des règles du jeu claires, lisibles, et identiques pour tout le monde.
Ce qui va changer avec cette directive
Voici les principales mesures prévues :
- Des fourchettes de salaire dans toutes les offres d’emploi : fini les « salaire selon profil » ou « rémunération attractive ». Les candidats devront connaître dès le départ le niveau de rémunération du poste, ou à minima une fourchette claire avant le premier entretien.
- Des critères d’évolution salariale explicites et accessibles : les salariés devront pouvoir comprendre comment et pourquoi leur rémunération peut évoluer. Plus question de faire grimper les salaires « à la tête du client » ou selon des critères flous. Il faudra formaliser et communiquer clairement les règles.
- Un droit d’accès à l’information pour les salariés : les collaborateurs pourront demander à connaître les niveaux de rémunération moyens, par catégorie de poste, et les écarts existants entre les sexes. Un salarié qui constate un écart de injustifié ou une discrimination salariale pourra même dénoncer la situation auprès des autorités.
- Des obligations de reporting pour les entreprises d’une certaine taille : les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des indicateurs sur leurs écarts de rémunération. Si ces écarts sont jugés injustifiés, elles devront mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
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Quelles échéances pour ces nouvelles obligations ?
Tous les pays de l’Union européenne doivent transposer la directive dans leur droit national avant le 7 juin 2026. Et cela va arriver très vite !
Autrement dit ? Si vous êtes recruteur, même si vous n’avez pas encore une deadline en rouge dans votre agenda, c’est maintenant que ça se prépare.
Comment les entreprises peuvent anticiper cette nouvelle réglementation
La directive est claire. Et le calendrier, lui, ne laisse que peu de marge de manœuvre. Alors pour éviter de vous retrouver à tout faire dans l’urgence en 2026 (ou pire, de devoir faire face à des sanctions), voici les 4 grands chantiers à lancer dès maintenant :
Faites l’état des lieux de vos pratiques salariales
Avant toute chose, commencez par regarder la réalité en face. Vous ne pouvez pas être transparent si vous ne savez pas, vous-même, comment les salaires sont fixés, évoluent, et se comparent dans votre organisation.
- Avez-vous des grilles salariales claires, à jour, et partagées ?
- Savez-vous précisément comment les augmentations sont décidées ?
- Pouvez-vous expliquer, chiffres à l’appui, pourquoi deux personnes sur un même poste n’ont pas la même rémunération ?
- Avez-vous des écarts injustifiés entre femmes et hommes ? Entre sites ? Entre métiers ?
Formalisez vos critères d’évolution et de rémunération
C’est probablement le point le plus structurant de la directive : vos collaborateurs doivent pouvoir comprendre ce qu’il faut faire pour évoluer, et pourquoi ils gagnent X plutôt que Y.
Alors documentez clairement votre politique de rémunération :
- Listez les critères d’évolution salariale : ancienneté, performance, certifications, responsabilités supplémentaires… mais soyez précis !
- Mettez ces critères noir sur blanc dans un document accessible à tous.
- Vérifiez qu’ils soient objectifs, mesurables et applicables à toutes les populations (pas juste les cadres du siège).
Faites-les valider en interne : RH, managers, partenaires sociaux si nécessaire.
Adaptez vos offres d’emploi
Vous avez encore « rémunération selon profil » dans vos annonces ? C’est le moment de faire un gros ménage de printemps.
Affichez systématiquement une fourchette salariale, et pendant que vous y êtes, soyez transparents aussi sur les avantages associés (bonus, RTT, télétravail, etc.).
Et surtout, assurez-vous d’être cohérents entre ce que vous écrivez… et ce que vous dites en entretien.
Mettez à jour vos process et outils
Si vous gérez vos salaires dans un fichier Excel qui circule par mail… il va falloir passer à la vitesse supérieure.
Choisissez un outil qui vous permet de centraliser vos données salariales de manière structurée et sécurisée. Intégrez vos critères de définition et d’évolution directement dans votre SIRH et dans votre ATS ou TPS.
Automatisez les extractions pour le reporting obligatoire à venir. Et si vous travaillez dans une PME avec un petit nombre de salariés, commencez au moins par un tableau de bord partagé, clair, et mis à jour régulièrement.
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Et si vous êtes un cabinet de recrutement, une ESN ou une agence d’intérim ?
Dans vos métiers, vous êtes bien plus que de simples recruteurs. Vous êtes partenaires, accompagnateurs, parfois même médiateurs entre des clients exigeants et des candidats en quête de clarté.
Et avec la directive sur la transparence salariale, ce rôle va prendre une toute nouvelle dimension. Car beaucoup de vos clients ne sont probablement pas prêts. Beaucoup n’ont même sans doute pas encore pris la mesure des changements à venir.
À vous de les accompagner pour structurer leurs pratiques.
Voici comment jouer ce rôle de facilitateur :
- Éduquez vos clients dès le brief : faites-leur comprendre que le flou salarial n’est plus une option. Aidez-les à construire une offre claire, attractive et conforme.
- Encouragez-les à formaliser leurs critères d’évolution : ce n’est pas seulement bon pour la transparence, c’est un vrai argument pour convaincre les meilleurs talents.
- Préparez le terrain côté candidats : anticipez leurs questions sur les rémunérations, les écarts, les perspectives. Et soyez prêts à fournir les infos, ou à pousser vos clients à le faire.
- Structurez vos propres outils : mettez en place un système de suivi solide, centralisez les infos critiques et outillez-vous pour produire les bons indicateurs.
La bonne nouvelle dans tout ça ? Cette nouvelle directive, c’est l’occasion rêvée de vous positionner comme un partenaire stratégique, à forte valeur ajoutée pour vos clients !
