Ils sont nés après le bug de l’an 2000, ils ont grandi avec un smartphone greffé à la main, et ils débarquent sur le marché du travail avec des codes bien à eux.
Oui, on vous parle de la Gen Z. Et si vous avez tenté de les recruter récemment, vous avez peut-être réalisé qu’il fallait repenser votre approche.
Alors comment les attirer (vraiment), sans renier votre ADN d’employeur ? Découvrez notre mode d’emploi.
Sommaire :
Qui sont les talents de la Gen Z et pourquoi bousculent-ils les codes du recrutement ?
Cette nouvelle vague de talents qui débarque en entreprise
La Génération Z regroupe les jeunes nés entre 1997 et 2010. Et ils commencent à s’imposer sérieusement sur le marché du travail : d’ici à 2030, ils représenteront déjà un tiers de la population active mondiale (source : France Travail).
Ce ne sont donc plus les “petits jeunes” qu’on regarde de loin. Ce sont des candidats à part entière. Et ils ont grandi dans un monde très différent de celui de leurs aînés : ultra-connecté, instable, exigeant.
Attention aux clichés : non, la Gen Z n’est pas ingérable
On entend souvent tout et n’importe quoi sur la Gen Z : qu’ils ne veulent pas bosser, qu’ils se vexent pour un rien, qu’ils veulent tout tout de suite. Spoiler : ces généralités sont bien pratiques pour justifier des recrutements ratés… mais elles sont souvent totalement fausses.
Des études récentes montrent que leur attachement au travail est bien réel, mais qu’ils en attendent des choses précises : un cadre clair, du respect, de l’écoute, et une forme de réciprocité. Selon France Travail, ce qui compte pour eux, c’est avant tout la transparence, le sens et l’équilibre (source).
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Ce qui change vraiment pour les recruteurs
Avec la Gen Z, certains réflexes habituels ne fonctionnent tout simplement plus. Voici les points clés à garder en tête sur ces jeunes talents :
- Ils ont un rapport à l’autorité beaucoup plus horizontal : le titre sur LinkedIn ou le statut de “manager” ne les impressionne pas beaucoup. Ce qu’ils attendent, c’est un échange entre professionnels, sans posture.
- Ils scrutent les engagements RSE de très près : pour eux, la diversité, l’environnement, ou l’inclusion sont de vrais critères de décision. S’ils sentent un décalage entre vos discours et vos actes, ils passeront leur tour.
- Ils ont un rapport au temps différent : un délai de 10 jours pour un retour ? C’est trop tard. Trois entretiens étalés sur un mois ? Ils ont déjà accepté ailleurs. Ils évoluent dans un monde d’instantanéité, et ça se reflète dans leurs attentes côté process.
- Ils ont moins de filtres que leurs aînés : là où les générations précédentes “jouaient le jeu” du recrutement (même quand les règles étaient absurdes), la Gen Z dit ce qu’elle pense. Les jeunes candidats n’hésitent pas à ghoster si le process est trop long, à critiquer une annonce trop creuse ou mensongère, voire à dénoncer une mauvaise expérience sur les réseaux.
Mais maintenant qu’on les connaît un peu mieux, reste à répondre à la vraie question : comment les recruter efficacement ?
Comment capter l’attention des jeunes générations (et leur donner envie de postuler)
Ils scrollent vite, jugent en quelques secondes et ne s’encombrent pas de politesses inutiles. Pour attirer leur regard (et leur clic), il va falloir être clair, direct, et surtout, pertinent. Voici comment faire :
- Réécrivez vos annonces pour qu’elles sonnent vrai. Fini les clichés vus mille fois (“équipe dynamique”, “environnement stimulant”). Racontez concrètement le quotidien du poste, le style de management, l’ambiance dans l’équipe. Parlez leur langage, avec un ton clair, simple, humain.
- Rendez le process fluide et transparent. Candidature en 2 minutes (sans avoir à se créer un compte), confirmation immédiate, étapes clairement annoncées. Les jeunes candidats veulent savoir à quoi s’attendre.
- Parlez de RSE… mais avec des preuves. Détaillez vos actions concrètes : partenariats, mécénat, politique de recrutement inclusive, chiffres internes. Et si vous débutez sur ces sujets, dites-le aussi : la sincérité est plus acceptable qu’un discours mensonger.
- Allez là où ils sont. LinkedIn n’est pas leur terrain de jeu préféré. Si votre cible s’y prête, testez des formats plus légers ou plus visuels sur Instagram ou TikTok. Même une simple vidéo “une journée dans la peau de…” peut faire mouche si elle est authentique.
Ces leviers permettent de capter leur attention et de les inciter à postuler. Mais reste à comprendre ce qui leur donne envie de vraiment vous rejoindre.
Ce que la Gen Z attend vraiment de l’expérience candidat
Des échanges sans posture ni langue de bois
Avec la Gen Z, l’entretien n’est plus un oral à passer. C’est un moment d’échange, presque un “match” à valider. Ils veulent qu’on leur parle vrai. Pas qu’on leur récite une plaquette RH.
Un bon point d’entrée ? Leur demander ce qu’ils ont pensé de l’annonce, ce qui les a interpellés, ce qu’ils ont compris du poste. Et leur répondre franchement quand ils posent des questions sensibles (ambiance, politique de télétravail, perspectives).
De la transparence sur les conditions de travail
Les jeunes talents ont horreur des zones grises. Et ils connaissent trop d’histoires d’amis qui ont découvert, une fois en poste, que “oui il y a du télétravail, mais uniquement après la période d’essai”, ou que la culture d’entreprise se résume à un baby-foot et un pot de départ trimestriel.
Alors soyez honnête, dès l’entretien, sur les horaires, le salaire, ou encore les perspectives d’évolution.
Et si vous sentez que le poste a des limites (rythme soutenu, cadre rigide), assumez-le. Ce n’est pas ça qui fera fuir les talents… c’est de l’apprendre trop tard.
Un feedback rapide et personnalisé
Attendre 10 jours sans nouvelle après un entretien ? Pour les talents de la Gen Z, c’est un énorme non.
Alors, s’ils ne sont pas retenus :
- Dites-leur vite (dans les 48h, idéalement).
- Et dites-leur pourquoi (de façon constructive, même en 3 lignes).
Et s’ils poursuivent dans le process ? Donnez-leur rapidement la suite des étapes, avec un calendrier clair.
Pour conclure, attirer la Gen Z, c’est loin d’être mission impossible. Mais ça demande de revoir quelques réflexes. Moins de langue de bois, plus de clarté. Moins de posture, plus d’échange. Et surtout, une vraie volonté de comprendre ce qui les motive !
