Vous avez posté votre offre de développeur. Sur 4 jobboards. Avec un super titre. Et un gif sympa sur LinkedIn. Résultat : trois candidatures en trois mois. Dont une pour un stage.
Surprenant ? Pas vraiment. Ça fait des années qu’on le sait : les développeurs sont les rois du marché. Alors, si vous voulez capter leur attention, il va falloir arrêter d’attendre qu’ils viennent à vous. Et aller les chercher là où ils sont.
Allez, on vous embarque. C’est parti pour le plan de chasse.
Sommaire :
Pourquoi vos offres d’emplois de développeurs ne génèrent pas de candidatures
Un marché en tension permanente
Parler de “pénurie de développeurs”, c’est presque devenu un marronnier RH. Mais les chiffres sont là : selon France Travail, il manquerait près de 50 000 développeurs en France.
Autrement dit ? Tout le monde s’arrache ces profils. Les plus qualifiés sont sollicités en permanence, et reçoivent parfois des dizaines de messages LinkedIn de recruteurs par semaine.
Ils sont même tellement courtisés que certains se permettent des comportements de diva : ghosting, listes d’exigences à rallonge, négos façon mercato…
Pas tous, bien sûr. Mais ça dit une chose simple : le rapport de force penche clairement de leur côté. Dans ces conditions, pourquoi iraient-ils perdre leur temps à éplucher les annonces ?
Alors oui, dans ce contexte, vous pouvez continuer à peaufiner vos annonces et à espérer un miracle. Mais soyons honnêtes : les développeurs que vous visez ne les verront probablement jamais.
Le recrutement passif est mort, vive la prospection
Dans beaucoup d’entreprises, le recrutement est resté passif, là où les autres fonctions sont devenues offensives.
Prenez les commerciaux, par exemple. Ils ne se contentent pas d’attendre que les clients débarquent. Ils se mettent en mode commando : ils prospectent, ils personnalisent, ils relancent. Parce qu’ils savent que les bons clients, ça se gagne.
Alors pourquoi ferait-on différemment avec les candidats ? Un développeur, aujourd’hui, il faut le cibler, l’engager, le convaincre. Exactement comme un lead.
Et ça, ça ne passe pas seulement par une belle annonce. Ça passe par une stratégie de prospection bien rodée.
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Les recruteurs chasseurs : ceux qui prennent une vraie longueur d’avance
Pendant que certains recruteurs attendent patiemment devant leur ATS, le baume au cœur et l’espoir au bout du clic, d’autres prennent une longueur d’avance. Ils ont compris que dans un marché en tension, le candidat ne se cueille plus. Il se chasse.
« Si tu ne viens pas à MyCompany, alors c’est MyCompany qui viendra à toi. » Ce mindset, de plus en plus d’entreprises l’ont adopté. C’est d’ailleurs ce qui explique la multiplication des pôles de “Talent Acquisition”, notamment dans les entreprises qui recrutent des développeurs.
Mais recruter des TAM ne suffit pas. Encore faut-il leur donner les moyens de leurs ambitions.
Car devenir un recruteur chasseur, ce n’est pas juste envoyer deux messages LinkedIn bien tournés. C’est un changement radical de posture et de méthode. C’est tout l’enjeu du “sourcing de talents”, nouvelle compétence clé du recrutement moderne.
Un bon recruteur-chasseur doit savoir :
- Identifier les bons profils, au bon moment
- Comprendre leurs attentes, leur environnement, leur stack
- Construire un message d’approche percutant, personnalisé, humain
- Relancer avec méthode et subtilité
- Suivre ses échanges comme un pipe commercial
Bref, un bon recruteur doit penser comme un sales. Et agir avec les mêmes outils.
Parce que soyons clairs : même les meilleurs commerciaux ne font pas de miracles sans un bon CRM, couplé à un outil de prospection automatisé.
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Les bons outils pour partir à la chasse aux développeurs
Pourquoi l’ATS est devenu un outil obsolète
Encore aujourd’hui, beaucoup d’entreprises s’équipent d’un ATS pour recruter des développeurs. Parce que c’est la norme. La base. Presque un réflexe pavlovien RH.
Sauf qu’un ATS, c’est utile pour gérer les candidatures entrantes, publier des offres, suivre les étapes du process. Mais quand les candidats ne viennent pas à vous ? Là, l’ATS ne vous est plus d’aucune aide.
Impossible de :
- Repérer facilement les bons profils dans votre vivier
- Personnaliser vos messages à grande échelle
- Relancer efficacement sans vous perdre dans un tableau Excel
- Suivre vos actions comme un vrai pipeline de prospection
Résultat : pour sourcer, vous bidouillez. Un coup sur LinkedIn, un copier-coller par ici, une note par là… Et votre “stratégie” ressemble plus à du bricolage qu’à une vraie approche structurée.
Le TPS : l’outil de prédilection des recruteurs chasseurs
Maintenant, imaginez un peu si vous pouviez :
- Aspirer en un clic les bons profils de développeurs depuis LinkedIn, GitHub ou vos CVthèques préférées.
- Exploiter votre base de contacts grâce à un système de matching intelligent, dopé à l’IA.
- Envoyer des messages ultra-personnalisés, avec des relances automatiques mais humaines.
- Piloter tout ça dans un tableau de bord clair, vivant, actionnable. Pas un patchwork de fichiers Excel et d’outils bricolés. Un vrai cockpit de prospection.
Trop beau pour être vrai ? Non, ça existe même déjà : c’est exactement ce que nous proposons chez Tool4staffing.
Nous avons développé le premier Talent Prospecting Software du marché, un logiciel conçu non pas pour trier des CV… mais pour générer des conversations avec des talents rares.
Aujourd’hui, plus de 200 entreprises (startups, ESN, cabinets de recrutement) utilisent déjà notre solution pour recruter des développeurs autrement. De manière proactive, ciblée, structurée.
Et si vous faisiez pareil ?
