Mois : décembre 2019

Antoine Détis : « Tool4staffing crée un réseau intelligent autour du recrutement »

Tech Talks, le magazine des entreprises innovantes a demandé à Antoine Détis, CEO de Tool4staffing, d’analyser les bouleversements dans le secteur du recrutement et comment il compte les accompagner.

Le secteur du recrutement connaît de grands bouleversements. Comment Tool4staffing les accompagne ?

C’est le constat de ces bouleversements qui a conduit à la création de Tool4staffing en 2016 : on ne recrute plus aujourd’hui comme il y a 20 ans. Pourquoi ? Il y a de plus en plus de candidats sur le marché et le coût d’un recrutement loupé est un coût de plus en plus difficile à assumer pour une entreprise. De plus, sur certains postes, comme celui de développeur, l’offre de travail est aujourd’hui supérieure à la demande. Enfin, il devient aisé pour tout un chacun de connaître les conditions de travail au sein d’une entreprise, notamment grâce aux réseaux sociaux. Il convient donc de soigner cette image pour une entreprise si elle veut attirer les meilleurs talents.

Il faut ainsi être capable de repérer au plus vite le bon candidat, savoir l’attirer et le faire rester dans l’entreprise (grâce à la marque employeur). Pour permettre cela, nous appliquons les techniques de marketing digital au secteur du recrutement : communications ciblées, matching sémantique, scoring, automatisation des relances… Nous fournissons des outils au recruteur lui permettant de traiter les candidats comme des clients, tout en se délestant de tâches ennuyeuses et chronophages. 

Les outils ? Le matching sémantique, par exemple, qui permet d’exploiter au mieux la base de faire ressortir au plus vite les candidats pertinents. Nous comptons aller encore plus loin, en inaugurant un réseau intelligent qui va permettre de partager des profils de candidats finalistes non retenus mais dont le profil colle à d’autres opportunités.

Les trois années de l’entreprise ont validé cette vision. En 2 ans, nous avons multiplié par 6 le nombre de nos clients. Notre cible ? Les recruteurs, qu’ils exercent en cabinet ou en entreprise.

Vous parlez de marque employeur des entreprises. Quelques conseils pour l’améliorer ?

La définition de la marque employeur est relativement simple dans le monde du recrutement : améliorer l’image de son entreprise et de l’environnement de travail auprès de potentiels futurs collaborateurs. Le message est le suivant : vous avez le choix entre plusieurs offres, venez chez nous c’est ici que vous vous épanouirez le plus. Or, pour nous, la marque employeur se travaille dès le sourcing et les interactions avec le candidat. Une approche qui est facilitée par l’utilisation d’outils marketing.

Aujourd’hui la relation candidat-recruteur se limite à 2 scénarios possibles : une embauche et ils sont amenés à devenir collaborateurs ou un refus et ils ne se reverront plus jamais. L’application de matching peut changer cela. On fait rentrer le candidat dans une base de données intelligente qui définit une méthode et un timing de communication en fonction des besoins. Ce qui assure une communication plus fluide avec le candidat, ce qui pour nous est la base du développement de la marque employeur. La marque employeur début dès les premières communications avec le candidat. Il peut vite être trop tard.

De plus, certains cabinets de recrutement disposent actuellement de bases de données de candidats très étoffées, hautement qualifiées : de véritables mines d’or inexploitées, faute de moyen techniques pour le faire. Or, nos outils permettent d’exploiter au mieux ces bases candidats.

Notre logiciel de recrutement permet aux recruteurs d’utiliser des technologies de matching sémantique et de segmentation. Certains modules d’automatisation permettent ainsi d’animer une base de candidats directement depuis l’outil. Une manière de travailler qui ravit l’ensemble de nos clients. Pour certains grands comptes, le changement de paradigme est plus complexe. Mais ils sont conscients qu’ils devront un jour opter ce type de logiciel de recrutement.

D’après-vous, les professionnels ont-ils conscience de l’avantage de s’équiper d’une suite logicielle afin de digitaliser leur recrutement ?

Beaucoup fonctionnent encore « à l’ancienne ». Ils disposent d’une base de données mais pour de nombreuses raisons, elle demeure inexploitable. La qualification des candidats est assez basique, ils ne sont en tout cas pas codifiés pour être retrouvés par la suite.

Tool4staffing apporte une solution à cela, notamment grâce à des fonctionnalités telles que le matching sémantique, qui permet de “coder” automatiquement les candidats en se basant sur ce que contient leurs CV, tout cela venant s’ajouter à la qualification manuelle des recruteurs. De plus, nos outils de communication (portail candidats, emailing ciblés, relances automatiques…) permettent d’animer la base candidats. 

Comment relier l’IA au monde du recrutement ?

Notre postulat, sur ce sujet, est simple : l’IA doit aider l’humain, et non le remplacer. Une aide à la décision à laquelle on peut déléguer des tâches rébarbatives. Notre logiciel s’appuie sur elle pour extraire le contenu de tous les CV de manière intelligente. Faire correspondre des candidats avec des offres de manière automatiques et évaluer les candidatures entrantes par rapport aux offres existantes.

Paradoxalement, nous pensons que l’Intelligence Artificielle est une aide qui permet au recruteur de se concentrer sur l’aspect humain.

Source: Antoine Détis, pour Tech Talks

LinkedIn et l’effet bulle de filtre : arrêtons de recruter des clones !

Pour qualifier leurs candidats, 94% des recruteurs affirment utiliser LinkedIn : le réseau social aux 400 millions d’utilisateurs est désormais devenu (presque) incontournable. Les utilisateurs s’y définissent par leurs postes actuels, leurs parcours et leurs aspirations professionnelles…le réseau représente donc potentiellement une base de 400 millions de candidats pour les recruteurs ? Pas si sûr !

LinkedIn, la potion magique…

Le recrutement n’est pas la mission première d’un réseau social (même si l’option payante Recruiter tente de contourner le problème) et de nombreuses limites ont été constatées. Pour réellement optimiser le recrutement sur LinkedIn, il est nécessaire de baser sa stratégie de recrutement sur la mise en relation et le réseautage. LinkedIn révèle ainsi son efficacité comme outil de recrutement par cooptation.

L’extension de son réseau professionnel est la vocation première de LinkedIn : toute politique de recrutement doit intégrer ce facteur. Mais peut-on développer son réseau de manière illimitée ? Frigyes Karinthy expliquait en 1929 que toute personne sur la planète était au plus à 6 niveaux de relation d’une autre personne (théorie vérifiée ces 10 dernières années chez les géants du web). Techniquement, cela signifie qu’il n’existe pas plus de 6 personnes entre vous et le Pape ou Justin Bieber. LinkedIn nous donnerait donc accès à un réseau infini, parmi lequel nous pouvons recruter sans limite ?

…Attention à la bulle de filtre

Ce scénario idyllique se heurte à la notion de bulle de filtre. Kesaco ? C’est un effet pervers bien connu des algorithmes sociaux, qui cherchent en permanence à vous proposer des contenus « pertinents » : le filtrage permanent et la personnalisation de l’information qui parvient à l’internaute crée un état d’isolement intellectuel et culturel. Lorsque vous nouez des relations sur internet, vous pensez vous lier au monde entier, mais les algorithmes ne vous proposent que des personnes qu’ils jugent pertinentes, en somme ceux qui pensent comme vous. L’utilisation d’internet et des réseaux sociaux a donc tendance à créer un effet de communauté, alors que vous pensez partir à la découverte de toutes les richesses de pensée dans ce bas-monde. 

…et à l’effet de clonage

Cet effet pervers renforce un autre biais de recrutement, celui-ci bien connu des professionnels du secteur : l’effet de clonage. Celui-ci pousse inconsciemment les recruteurs à s’intéresser à des profils similaires à ceux travaillant dans l’entreprise, voire à celui du candidat sortant. Même diplôme universitaire, même formation, même réaction face à l’imprévu…. L’effet de clonage pénalise la créativité et le dynamisme dans les entreprises. Comme dans Le meilleur des Mondes d’Aldous Huxley, les entreprises subissent alors un communautarisme exacerbé et sont noyautées par un effet de caste bien ancré. 

Si le recrutement par cooptation peut s’avérer positif de manière ponctuelle, il ne peut être institué comme mode de fonctionnement pérenne sur le long terme, si l’on veut [A3] diversifier les profils dans la société et ainsi éviter les effets de clonage. 

Alors, la bonne ou la mauvaise science-fiction ? 

Si LinkedIn paraît représenter une manne de candidats précieuse et gratuite, un peu de recul permet d’identifier ses limites. Les effets communautaires, les bulles de filtre…sont autant d’effets pervers qui vont rapidement limiter son utilisation. En outre cette base candidats ne vous appartient jamais : vous la partagez avec tous les recruteurs du monde entier. A l’heure où la notion de marque employeur prend toute son importance, et où la relation candidats-entreprises devient un enjeu majeur d’une stratégie de recrutement réussie, LinkedIn ne peut en aucun cas constituer une base candidats suffisante. C’est sans aucun doute une base nécessaire : entrent alors en jeu des solutions d’aspiration, de filtres et de matching sémantique, qui doivent permettre aux recruteurs de constituer leurs propres bases.

Des outils qui permettent de valoriser les compétences sans tomber les préjugés et ainsi réduire l’effet de clonage . Autre avantage, sa mise en lumière de toutes les formes de compétence du candidat permettrait par exemple de recruter pour des métiers qui se créent

Les innovations technologiques fournissent autant de possibilités que de pièges potentiels pour le recruteur. Car si une mauvaise utilisation de LinkedIn, peut créer sur le long terme un effet de clonage, le recruteur dispose également d’outils, comme le matching sémantique, qui permettent de dépasser les préjugés et de qualifier au mieux les candidats. Alors vers quel monde nous dirigeons-nous ? Seuls les recruteurs semblent avoir la réponse… 

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