L’Executive Search, c’est un peu la Formule 1 du recrutement. Ici, on chasse des profils de haut vol (dirigeants, experts pointus) souvent en toute discrétion, et avec un niveau d’exigence maximal. Bref, tout doit être millimétré, rapide, précis.
Et pourtant… combien de missions finissent dans le mur ? Candidats peu disponibles, briefs flous, entretiens à rallonge : les obstacles sont nombreux, et les faux pas ne pardonnent pas.
Dans cet article, on passe en revue les 5 erreurs les plus fréquentes, et surtout, on vous explique comment ne plus jamais les commettre.
Sommaire :
Erreur n°1 : ne pas cadrer le besoin avec une précision chirurgicale
C’est LA cause numéro un des missions qui traînent, déraillent ou finissent à la poubelle. Un brief flou, mal ficelé ou trop vague, c’est l’assurance de passer des semaines à faire des allers-retours pour rien. Et de griller des candidats au passage.
Ce qu’il faut, c’est une compréhension fine (et partagée) du poste à pourvoir. Pas juste une fiche de poste faite à la va-vite. Un vrai cadrage stratégique.
Voici les questions indispensables à poser dès le lancement :
- Quels sont les 3 objectifs prioritaires de la personne dans les 6 premiers mois ?
- Sur quoi le N-1 actuel a-t-il échoué, ou pas été à la hauteur ?
- Quel est le niveau de pression politique autour du poste ?
- Quels soft skills sont obligatoires pour fonctionner dans cette équipe ?
- Quel est le niveau de flexibilité sur le package, le remote, le parcours atypique ?
- Qui tranche en cas de désaccord entre les parties prenantes ?
Votre rôle, c’est aussi ça : poser les bonnes questions pour éviter les mauvaises surprises. Et surtout, ne vous contentez pas de réponses génériques. Creusez, reformulez, confrontez les visions s’il le faut.
Bonus : transformez ce cadrage en scorecard partagée. Vous gagnerez en clarté, vous éviterez les interprétations divergentes, et vous sécuriserez toute la suite du processus.
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Erreur n°2 : ne pas challenger son client (même quand il est très sûr de lui)
Certains clients s’accrochent à des critères totalement rigides : 10 ans minimum dans le secteur, passage obligatoire par un “grand groupe”, expérience internationale impérative, ou formation dans le top du top des grandes écoles…
En faisant cela, ils se ferment à des profils potentiellement très intéressants.
À ce niveau, votre rôle, c’est de casser les automatismes. Non, l’expérience sectorielle n’est pas toujours décisive. Oui, un profil atypique peut apporter plus de valeur qu’un clone du prédécesseur.
L’Executive Search, ce n’est pas du placement de CV, c’est du conseil. Et un bon conseil, parfois, c’est de dire : “Vous faites fausse route.”
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Erreur n°3 : mal définir votre cible
Trop de missions démarrent sans cible claire. Et ça se voit tout de suite : messages d’approche à côté de la plaque, sourcing inefficace, évaluations floues… bref, ça patine.
Pour éviter ça, il faut poser noir sur blanc votre candidate persona : le portrait réaliste du ou des profils que vous cherchez à activer. Pas juste leur parcours, mais aussi leurs canaux de communication préférés, leurs attentes implicites, leurs déclencheurs de décision.
Concrètement, il s’agit de répondre aux questions suivantes :
- Quels intitulés de poste cibler ?
- Quels canaux de communication privilégier (LinkedIn, email, réseau…) ?
- Quel ton adopter (formel / informel) ?
- Sur quel angle d’approche miser ?
- Quelles objections prévoir ?
Exemples concrets :
- Un DAF de grand groupe, la cinquantaine, peu présent en ligne → approche via réseau, ton formel, promesse de gouvernance claire et siège au board.
- Un CMO de scale-up, 35 ans, hyper connecté → LinkedIn en direct, tutoiement possible, message court, axé liberté d’action et vision produit.
Erreur n°4 : croire que l’Executive Search se passe encore uniquement sur Excel et LinkedIn
Si votre process repose encore sur une base Excel bricolée et trois requêtes Boolean sur LinkedIn Recruiter… vous êtes en train de rater une révolution.
Dans un métier où chaque contact compte, où chaque échange peut faire basculer une mission, s’appuyer sur des outils intelligents permet de rester focus sur l’essentiel : convaincre, arbitrer, conseiller. Pas passer ses soirées à remplir des tableurs ou à chercher une réponse perdue dans un fil d’emails.
Et non, l’IA et l’automatisation ne sont pas réservées aux recrutements de masse. Bien utilisées, elles sont même un levier stratégique pour l’Executive Search. Elles permettent :
- De repérer des profils “hors cadre” qu’un sourcing classique aurait ignorés,
- De structurer le suivi des échanges (qui a été contacté ? relancé ? quand ?),
- De gagner un temps précieux sur les tâches à faible valeur ajoutée (veille, matching, relances…),
- D’anticiper les mouvements du marché et d’identifier les signaux faibles.
Si vous en doutez encore ou si vous voulez consulter des cas d’usages concrets, n’hésitez pas à télécharger notre livre blanc : IA & automatisation : un atout incontournable pour l’Executive Search.
Erreur n°5 : négliger le “culture fit”
Pour finir, ce qui fait le succès (ou au contraire l’échec) d’une prise de poste à un niveau de direction ou de top management, au-delà du CV, c’est souvent l’adéquation avec la culture interne. Le fameux “culture fit”.
En clair, il s’agit de comprendre comment la personne prend ses décisions, interagit avec ses pairs, gère les désaccords, se positionne dans un environnement politique… Ignorer ça, c’est ouvrir la porte aux erreurs de casting.
Voici ce que vous pouvez faire pour l’évaluer :
- Décortiquez le style de leadership attendu : management direct ? consultatif ? autonome ?
- Identifiez les valeurs non négociables de l’entreprise : transparence, réactivité, consensus, audace ?
- Posez des questions comportementales ciblées : “Racontez un désaccord stratégique avec votre N+1, et comment vous l’avez géré”, “Quelle a été votre plus grosse prise de risque récente ?”, “Qui challenge vos décisions ?”
- Recoupez avec des feedbacks 360 ou des prises de références, quand c’est possible
En résumé : l’Executive Search est un métier d’analyse, de finesse et de stratégie, qui ne pardonne pas les erreurs basiques. Mais en évitant ces cinq pièges, et en outillant votre démarche intelligemment, vous vous donnez les moyens de délivrer… même dans les contextes les plus exigeants !
