2,3 entretiens. 6 semaines. C’est le parcours moyen d’un candidat aujourd’hui d’après le Baromètre du recrutement et de l’emploi 2025 de Linking Talents.
Sur le papier, cela ne paraît pas excessif. Pourtant, 40% des candidats déclarent avoir déjà quitté un recrutement jugé trop long.
Alors, comment trouver le bon équilibre ? Combien d’étapes faut-il vraiment pour recruter efficacement, sans prendre de risques, mais sans perdre ses talents en chemin ?
Dans cet article, on vous partage les bonnes pratiques pour construire un processus de recrutement à la fois efficace, structuré et attractif.
Le piège des extrêmes : trop court vs trop long
Commençons par une anecdote parlante.
Google, l’une des entreprises les plus attractives au monde, était encore il y a quelques années réputée pour ses processus de recrutement à rallonge : jusqu’à 10 à 12 entretiens dans certains cas. Son ex-DRH, Laszlo Bock, s’en vantait même publiquement.
Mais le groupe a depuis largement revu sa copie.
Ses recherches internes ont effet démontré que 4 entretiens suffisaient à prédire avec 86% de fiabilité qu’un candidat est le bon. C’est ce qu’ils ont appelé “the rule of four”.
On reviendra plus loin sur le nombre d’étapes idéal, mais cet exemple le montre bien : dans un processus de recrutement, les deux extrêmes ont chacun leurs écueils.
Un processus trop court, c’est le risque de…
- Passer à côté d’une compétence clé non évaluée
- Recruter un profil en désalignement avec la culture d’entreprise
- Mal cerner les attentes du candidat, et voir la nouvelle recrue repartir trois mois plus tard
Mais un processus trop long, c’est s’exposer à…
- Démotiver les profils les plus sollicités, qui partent signer ailleurs
- Mobiliser trop de ressources internes pour un résultat pas forcément meilleur
- Dégrader votre image employeur auprès des candidats, et au-delà
Le vrai enjeu : placer le curseur au bon endroit. Et ça, ça ne s’improvise pas.
Pourquoi il n'existe pas de nombre d'étapes universel
La « rule of four » de Google est séduisante. Quatre entretiens, 86% de fiabilité : on aimerait tous avoir une formule aussi claire. Mais soyons honnêtes : ce qui fonctionne pour Google ne fonctionnera pas forcément pour vous. Le nombre d’étapes idéal dépend de trop de variables pour être gravé dans le marbre.
Parmi lesquelles :
1. Le niveau de séniorité du poste : plus le poste implique des responsabilités importantes (managériales, stratégiques, financières) plus il est justifié de multiplier les interlocuteurs et les niveaux de validation. On ne recrute pas un stagiaire comme on recrute un directeur de business unit.
2. La technicité des compétences à évaluer : certains postes nécessitent de tester des compétences très spécifiques. Un test technique pour un développeur, une étude de cas pour un profil marketing, une mise en situation pour un commercial. Ces étapes ont une vraie valeur ajoutée, à condition qu’elles soient bien calibrées et qu’elles ne rallongent pas inutilement le processus.
3. La culture et l’organisation de l’entreprise : une startup de 10 personnes n’a pas les mêmes enjeux qu’un grand groupe. Dans une petite structure, la compatibilité humaine et culturelle est souvent aussi déterminante que les compétences, ce qui peut justifier un entretien supplémentaire avec l’équipe.
4. L’état du marché pour le profil recherché : sur des profils très recherchés ou pénuriques, chaque étape supplémentaire est un risque de perdre le candidat. Dans ce cas, la rapidité et la fluidité du processus deviennent des avantages compétitifs à part entière.
Le secret pour trouver le bon équilibre ? Savoir précisément ce que vous cherchez à évaluer, et ne garder que les étapes qui servent vraiment cet objectif.
Les étapes indispensables selon le profil recherché
Pas de formule magique, on l’a vu. Mais dans la pratique, certains schémas reviennent, à adapter selon le niveau d’enjeu du poste.
Voici des repères pour structurer votre processus :
Pour un poste junior ou opérationnel
- Un entretien RH : valider la motivation, les attentes et la personnalité
- Un entretien manager : évaluer les compétences et le fit avec l’équipe
- Un test ou mise en situation courte : vérifier les compétences clés sur des postes techniques
Pour un poste senior ou à responsabilités
- Un entretien RH : cadrer les attentes et valider l’adéquation culturelle
- Un ou deux entretiens manager / direction : évaluer la vision, le leadership et la capacité à prendre des décisions
- Un cas pratique ou étude de cas : tester la réflexion stratégique et la méthode
- En bonus, si besoin : une prise de références, pour recouper les informations et valider le parcours
Dans tous les cas, chaque étape doit avoir un objectif clair. Si vous ne savez pas pourquoi une étape est là, c’est qu’elle n’a probablement pas sa place dans votre processus.
Un outil peut vous aider à y voir plus clair : la scorecard. Il s’agit d’une grille dans laquelle vous définissez en amont, pour chaque poste, les compétences et critères à évaluer, et à quelle étape.
Résultat : chaque entretien a un objectif précis, les évaluateurs savent ce qu’ils cherchent, et vous évitez les étapes redondantes ou inutiles.
Optimiser l'expérience candidat à chaque étape
Le nombre d’étapes ne fait pas tout : c’est l’expérience globale qui compte. Un processus en 2 étapes peut sembler plus lourd qu’un processus en 4 si les délais s’éternisent, les feedbacks se font attendre et la communication est inexistante.
Quelques bonnes pratiques :
- Soyez transparent dès le départ : indiquez les étapes du processus directement dans l’offre, ou communiquez-les au candidat dès le premier contact. Les candidats apprécient savoir dans quoi ils s’embarquent.
- Soyez réactif entre les étapes : rien de pire qu’un recrutement qui traîne en longueur. Après chaque entretien, donnez un feedback rapide et programmez directement l’étape suivante. Plus le processus est long, plus le rythme doit être soutenu.
- Collectez des retours : interrogez vos candidats et vos managers à l’issue des recrutements. C’est le meilleur moyen d’identifier les étapes qui font fuir les bons profils, et d’améliorer votre processus en continu.
Alors, combien d’étapes pour un recrutement idéal ? La réponse honnête, vous la connaissez maintenant : ça dépend. Du poste, du niveau de séniorité, du marché, de votre culture d’entreprise.
Ce qui ne dépend pas du contexte, en revanche, c’est la méthode : définir précisément ce que vous cherchez à évaluer, calibrer vos étapes en conséquence, et ne pas oublier de soigner l’expérience candidat !