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Tool4staffing sur BFM Business : « Recrutez aussi bien que vous vendez »

Bonjour et bienvenue dans l’émission Le Tête à Tête Décideurs consacrée aujourd’hui au bouleversement du secteur du recrutement. Alors, aujourd’hui, le monde du recrutement et de la RH est partagé entre processus traditionnels et de nombreuses initiatives innovantes. La volonté est aujourd’hui de trouver des outils qui couvrent les besoins traditionnels tout en intégrant des solutions novatrices. Alors, c’est un enjeu important pour les entreprises lorsque l’on sait que 80 à 90 % des candidats rencontrés ne sont finalement pas exploités par les entreprises. Il faut clairement changer de paradigme, optimiser les bases candidats CVthèque, et améliorer le partage de l’information.  Avec nous, pour nous accompagner aujourd’hui, Antoine Détis, CEO de TOOL4STAFFING. Bonjour !

Bonjour !

Merci d’être avec nous. On va peut-être faire un état des lieux avec vous, pour commencer, du secteur du recrutement qui, on doit le dire, est sans cesse en effervescence ces derniers temps.

C’est ça. Si on devait le résumer aujourd’hui, je dirais que le recrutement est un petit peu tiraillé entre deux extrêmes. D’un côté, c’est un domaine qui repose sur des processus, des concepts qui n’ont pas beaucoup changé depuis 20 ou 30 ans. Je pense au CV, au format des entretiens, au processus de sélection. Ce sont des concepts qui ont fait leurs preuves, mais on voit bien leurs limites aussi aujourd’hui. Et de l’autre côté, il y a une multitude de nouvelles solutions qui arrivent sur le marché, de startups qui se lancent avec beaucoup de promesses, et ce n’est pas forcément évident aujourd’hui pour le recruteur de faire un peu le grand écart entre les deux.

Donc, vous, ce que vous dites, c’est que finalement aujourd’hui, les recruteurs sont un peu perdus finalement ?

Ils sont un petit peu perdu parce que, d’un côté, ils doivent quand même faire le job, c’est-à-dire s’occuper du recrutement qu’ils ont au jour le jour. Et de l’autre côté, ils sentent bien qu’il se passe des choses et qu’il va falloir intégrer, des innovations. Seulement, ils n’ont pas forcément le temps ni le créneau pour le faire et ils vont devoir arriver à gérer entre ce jour le jour et penser, à moyen ou long terme, comment repenser un peu leur recrutement ?

Et précisément, c’est difficile, finalement, de tester des nouvelles innovations pour ces recruteurs quand on manque de temps et quand on a la tête dans le guidon ?

Si vous voulez, exactement. C’est-à-dire que c’est typiquement un domaine où on est dans la problématique reculer pour mieux sauter. Ils n’ont vraiment pas le temps de penser au moyen terme et surtout, ils ont une offre en face qui est extrêmement importante. Aujourd’hui, on l’a vu, vous l’avez dit vous-même, c’est un secteur qui est en pleine effervescence. Il y a des startups qui se lancent toutes les semaines, les recruteurs sont très sollicités et on leur promet beaucoup de choses. Ils ont un petit peu de mal à savoir séparer le bon grain de l’ivraie, surtout dans le domaine de la tech où on sait quand même en toute sincérité qu’il y a beaucoup de fausses bonnes idées, beaucoup d’effet de mode, beaucoup d’effet d’annonce. Aujourd’hui, on parle beaucoup d’intelligence artificielle, de chatbot, de matching automatique ou encore de marque employeur. Ils ne savent pas vraiment aujourd’hui ce sur quoi ils vont devoir se focaliser.

Alors, je vais rebondir sur ce que vous venez de dire. Cet effet de mode, effectivement, le bruit court que finalement, il faut soigner son image de marque, traiter finalement le candidat comme un client. En toute sincérité, est-ce que vous-même, à titre très personnel, vous pensez qu’on peut acquérir finalement un candidat de la même façon qu’on acquiert un client ?

Alors ça, effectivement vous l’avez dit, c’est un terme très à la mode, la marque employeur : traiter ses candidats comme des clients. D’où ça vient ? Ça vient, tout simplement, d’un monde du recrutement qui est un peu en pleine mutation. Aujourd’hui il y a beaucoup de secteurs d’activité où c’est de plus en plus dur de trouver des candidats. Avant, les candidats arrivaient peut-être la langue pendante et demandant n’importe quel travail peu importe combien c’était payé. Maintenant, c’est eux qui décident combien ils sont payés, ce qu’ils veulent faire, comment ils veulent le faire. Du coup, c’est un peu un renversement de la situation à ce niveau-là et c’est à l’entreprise de savoir séduire et attirer les talents qu’elle souhaite embaucher. Et dans ce cas-là, effectivement, on va devoir penser un petit peu à ce qu’on appelle la « marque employeur » c’est-à-dire promettre aux candidats : venez chez nous, il fait bon de travailler chez nous !

Dans les faits, concrètement, cela se traduit comment ?

Cela se traduit assez mal. Aujourd’hui c’est souvent un vœu pieux. Il y a un petit peu de communication qui est faite. On essaie de faire que l’entreprise paraisse un peu plus cool, mais ça s’arrête à la communication. Structurellement, on ne traite pas forcément les candidats et les bases candidats différemment de la manière avec laquelle on le faisait il y a déjà 10 ou 20 ans.

Qu’est-ce qui vous manque pour que ça se généralise finalement ?

Alors, il y a plusieurs choses, mais la première c’est surtout se donner les moyens de le faire. Je vais prendre un exemple très parlant, c’est le département vente. Aujourd’hui, dans n’importe quelle entreprise, il y a énormément d’outils qui existent pour vendre un produit. Les équipes de vente vont avoir des CRM pour gérer les relances et les communications avec les clients. On va avoir tout ce qui est outils d’e-mailing, de tracking, on va beaucoup entendre parler de marketing automation, tout ce genre de chose. Également tout ce qui est algorithme, aujourd’hui, on peut en trouver à foison. On a beaucoup de solutions qui proposent de mettre en face de vos offres des clients potentiels. Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, vont avoir des outils qui vont leur dire que oui, votre cliente, madame Michu, est intéressée potentiellement par une cafetière. Mais par contre, aucun outil ne va vous dire que cette personne-là, qui est chef de projet, est a priori intéressée par ce poste de chef de projet. Il faut mettre en place des outils qui vont faciliter et permettre un traitement différent des candidats sinon on va rester sur le problème d’aujourd’hui, avoir des bases candidats qui sont complètement inexploitées.

Alors, je voudrai revenir quand même sur les pourcentages que j’ai donnés en introduction, qui sont quand même assez éloquents : 80 à 90 % des candidats ne sont pas exploités ou mal exploités aujourd’hui. Est-ce que finalement, ce que vous êtes en train de dire c’est qu’avec votre vision, vous pourriez, à terme, faire baisser ce pourcentage ?

Alors en tout cas, c’est le but. C’est vrai que c’est un chiffre qui est assez affligeant qu’on constate nous aussi chez tous nos clients. C’est-à-dire que vous avez un recruteur qui va lancer un processus de recrutement qui va faire passer, alors pour donner des chiffres grossiers, des entretiens à 10 personnes par exemple, et au final ils ne vont en recruter qu’une seule. Il aura passé du temps à qualifier, à faire passer des entretiens, à faire passer des tests. Finalement, les 9 autres personnes, et bien, il n’en fera rien, faute d’offres à mettre en face. Les entreprises ne peuvent plus se permettre de repartir à zéro à chaque processus de recrutement alors qu’ils ont en base des candidats parfaitement qualifiés.

Donc, ça implique finalement pour les recruteurs, si j’ai bien compris, d’aller retrouver des candidats qu’ils ont reçus il y a 2 ans, 3 ans, 5 ans. Pas toujours simple.

Et c’est le but. C’est-à-dire avoir déjà des outils qui vont vous permettre, on va en parler, d’aller chercher des candidats que vous avez déjà en base, mais pas seulement. Il y a aussi une notion de temporalité, c’est-à-dire que si vous envoyez une nouvelle offre à un candidat à qui vous n’avez pas adressé la parole depuis 1 ou 2 ans, ils ne savent plus qui vous êtes, tout est à refaire. Donc, il faut vraiment penser encore une fois, on se répète, comme pour un client. Il faut que le candidat reste en contact avec vous au travers d’une communication ciblée, il faut qu’il garde une bonne image de vous, c’est la fameuse marque employeur, pour qu’ensuite, à terme effectivement, il puisse également ressortir de vos bases et vous lui envoyez une offre, 1 an, 2 ans, 6 mois après, si jamais vous avez une offre qui est pertinente pour lui.

Est-ce que ça implique, pour les recruteurs, de s’équiper d’outils assez lourds finalement ?

Pas forcément, parce qu’encore une fois c’est des outils qui existent et qui ont été pensés depuis très longtemps, côté vente. Et nous, par exemple, chez TOOL4STAFFING, c’est vrai qu’on les a vraiment installés côté candidat, c’est notre vision des choses. On propose des modules qui sont, somme toute, assez simples avec notamment, la possibilité de les choisir à la carte, c’est-à-dire que vous allez, vous, sélectionner uniquement les modules, dont vous avez besoin. On va vous conseiller également parce qu’entre deux entreprises, les besoins ne sont pas les mêmes, pour vous permettre d’installer quelque chose d’assez évolutif et qu’on va vous installer progressivement une nouvelle manière de traiter vos candidats. Et sincèrement, les retours sont assez positifs et la mise en place est relativement assez simple.

Vos projets et perspectives d’avenir ?

Alors, il y en a beaucoup. On va continuer dans cette lancée, comme je vous l’ai dit, vraiment changer un petit peu le paradigme en ce qui concerne le traitement des candidats. Et après, là où on voudrait vraiment aller plus loin aujourd’hui, et la question elle est très simple : si aujourd’hui je suis un recruteur, j’ai un candidat, je n’ai pas d’offre à lui mettre en face, est-ce qu’il n’existe pas quelque part dans l’univers une entreprise qui aurait besoin de ce candidat-là ? Donc le but, ce serait vraiment de penser à un réseau intelligent qui mettrait en relation les entreprises, les recruteurs, les candidats, pour fluidifier un petit peu ces échanges-là. Les candidats, du coup, eux optimiseraient un peu les entretiens qu’ils passeraient. Les recruteurs, eux, pourront enfin placer des candidats qu’ils ont sur les bras. Et les entreprises auraient accès à une base candidats beaucoup plus qualifiée et importante, de celle à laquelle ils ont accès aujourd’hui.

Du coup, c’est un nouveau projet ?

C’est un projet vraiment complémentaire, qu’on va proposer à certains de nos clients. On est en dialogue avec beaucoup d’acteurs. C’est un projet très innovant, donc il faut qu’on prenne un petit peu la température du domaine avec les cabinets, les clients, les candidats. Mais effectivement, nous, la vision de l’avenir qu’on a, c’est qu’il va falloir changer la manière avec laquelle les candidats sont traités aujourd’hui en base de données.

Merci d’avoir été avec nous Antoine Détis.

Merci, aurevoir.

Merci à vous de nous avoir suivis sur bfmbusiness.com. On se retrouve bientôt pour un prochain numéro Le Tête à Tête Décideurs.

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