Si estás contratando personal, la directiva europea sobre transparencia salarial, adoptada el 10 de mayo de 2023, te obligará a revisar a fondo tus prácticas: mayor claridad sobre los salarios, las diferencias salariales e incluso los criterios de promoción.
Es una pequeña revolución, pero también una oportunidad real de restablecer (por fin) la confianza con tus candidatos y empleados.
¿Cuál es tu situación actual y qué tienes que hacer para prepararte? Te ayudaremos a hacer balance.
Contenido :
Todo lo que debes saber sobre la directiva europea sobre transparencia salarial
Objetivo nº 1: acabar con la opacidad salarial
La directiva europea sobre transparencia salarial se basa en una simple observación: mientras la retribución siga siendo un tema tabú, la desigualdad hará su agosto.
El ejemplo más conocido es la diferencia salarial entre hombres y mujeres. En Europa, una mujer sigue ganando de media un 13% menos que un hombre en el mismo trabajo (fuente: Comisión Europea, 2023). Y esta cifra apenas ha cambiado en diez años.
Pero esto es sólo la punta del iceberg. Porque las desigualdades salariales no se limitan a las cuestiones de género: también abarcan brechas relacionadas con el origen, la discapacidad, la edad… e incluso criterios totalmente arbitrarios.
Mientras no se levante el velo, estas desigualdades seguirán siendo invisibles. Y, por tanto, imposibles de corregir. Por eso Europa quiere normas claras y comprensibles, iguales para todos.
Qué cambiará con esta directiva
He aquí las principales medidas previstas:
- Rangos salariales en todas las ofertas de empleo Se acabó lo de «salario según perfil» o «remuneración atractiva». Los candidatos necesitarán conocer el nivel de remuneración del puesto desde el principio, o al menos una horquilla clara antes de la primera entrevista.
- Criterios de desarrollo salarial explícitos y accesibles: Los trabajadores tendrán que ser capaces de entender cómo y por qué puede cambiar su salario. Ya no se trata de aumentar los salarios «a capricho del cliente» o según criterios vagos. Habrá que formalizar las normas y comunicarlas claramente.
- Derecho de acceso a la información para los trabajadores Los trabajadores podrán solicitar información sobre los niveles salariales medios, por categoría laboral, y sobre las diferencias existentes entre hombres y mujeres. Un empleado que observe una diferencia salarial injustificada o una discriminación salarial podrá incluso denunciar la situación a las autoridades.
- Obligaciones de información para las empresas a partir de cierto tamaño: Las empresas con más de 100 empleados tendrán que publicar indicadores sobre las diferencias salariales. Si estas diferencias se consideran injustificadas, tendrán que llevar a cabo una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores.
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¿Cuáles son los plazos de estas nuevas obligaciones?
Todos los países de la UE deben transponer la directiva a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. ¡Y eso va a ocurrir muy deprisa!
Dicho de otro modo… Si eres reclutador, aunque aún no tengas ningún plazo en rojo en tu agenda, el momento de prepararte es ahora.
Cómo pueden anticiparse las empresas a esta nueva normativa
La directiva es clara. Y el calendario deja poco margen de maniobra. Así que, para evitar tener que hacerlo todo a toda prisa en 2026 (o peor aún, tener que enfrentarte a sanciones), aquí tienes los 4 grandes proyectos que tienes que empezar ya:
Haz balance de tus prácticas salariales
Sobre todo, empieza por enfrentarte a la realidad. No puedes ser transparente si tú mismo no sabes cómo se fijan, evolucionan y comparan los salarios en tu organización.
- ¿Tienes escalas salariales claras, actualizadas y compartidas?
- ¿Sabes exactamente cómo se deciden los aumentos?
- ¿Puedes explicar, con cifras, por qué dos personas con el mismo trabajo no cobran lo mismo?
- ¿Hay diferencias injustificadas entre hombres y mujeres? ¿Entre sitios? ¿Entre profesiones?
Formaliza tus criterios de desarrollo y remuneración
Éste es probablemente el punto más estructurante de la directiva: tus empleados tienen que poder entender lo que tienen que hacer para progresar, y por qué ganan X en lugar de Y.
Así que documenta claramente tu política de remuneración:
- Enumera los criterios para el desarrollo salarial: antigüedad, rendimiento, certificaciones, responsabilidades adicionales… ¡pero sé específico!
- Pon estos criterios en blanco y negro en un documento accesible a todos.
- Asegúrate de que son objetivos, medibles y aplicables a todo el personal (no sólo a los directores de la oficina central).
Haz que se validen internamente: RRHH, directivos, interlocutores sociales si es necesario.
Adapta tus ofertas de empleo
¿Todavía tienes «pagar según el perfil» en tus anuncios? Entonces es hora de hacer limpieza de primavera.
Muestra sistemáticamente una horquilla salarial y, de paso, sé transparente sobre los beneficios asociados (primas, tiempo libre, teletrabajo, etc.).
Y, sobre todo, asegúrate de que eres coherente entre lo que escribes… y lo que dices en la entrevista.
Actualiza tus procesos y herramientas
Si gestionas tus salarios en un archivo Excel que circula por correo electrónico… vas a tener que subir de marcha.
Elige una herramienta que te permita centralizar tus datos salariales de forma estructurada y segura. Integra tus criterios de definición y desarrollo directamente en tu SIRH y tu ATS o TPS.
Automatiza las extracciones para futuros informes obligatorios. Y si trabajas en una PYME con pocos empleados, al menos empieza con un cuadro de mandos compartido, claro y actualizado periódicamente.
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¿Y si eres una agencia de colocación, una ESN o una empresa de trabajo temporal?
En vuestros trabajos, sois mucho más que simples reclutadores. Sois socios, entrenadores y a veces incluso mediadores entre clientes exigentes y candidatos que buscan claridad.
Y con la Directiva sobre transparencia salarial, este papel adquirirá una dimensión totalmente nueva. Porque muchos de tus clientes probablemente no estén preparados. Muchos de ellos probablemente ni siquiera han tomado la medida de los cambios que se avecinan.
De ti depende ayudarles a estructurar sus prácticas.
He aquí cómo desempeñar el papel de facilitador:
- Educa a tus clientes desde el primer momento: hazles comprender que la incertidumbre salarial ya no es una opción. Ayúdales a elaborar una oferta clara, atractiva y conforme.
- Anímales a formalizar sus criterios de desarrollo: no sólo es bueno para la transparencia, sino que es un argumento real para convencer a los mejores talentos.
- Prepara el terreno para los candidatos: anticípate a sus preguntas sobre salarios, diferencias salariales y perspectivas. Y prepárate para facilitar la información, o para animar a tus clientes a que lo hagan.
- Estructura tus propias herramientas: establece un sistema de seguimiento sólido, centraliza la información crítica y equípate para producir los indicadores adecuados.
¿La buena noticia de todo esto? Esta nueva directiva es la oportunidad perfecta para que te posiciones como socio estratégico con un alto valor añadido para tus clientes.
