¿Recibes muy pocas candidaturas a tus ofertas? ¿Los candidatos abandonan el proceso a mitad de camino? ¿Tus nuevas incorporaciones dimiten antes incluso de haberse adaptado?
Es fácil culpar un título de puesto poco atractivo, un mercado laboral complicado o las expectativas (a veces desconcertantes) de las nuevas generaciones… Pero ¿y si el problema fuera otro? ¿Y si tu marca empleadora estuviera ahuyentando el talento?
En esta guía te explicamos por qué este concepto, aparentemente difuso, merece ser tomado muy en serio. Desgranamos qué es realmente, cómo impacta en tu reclutamiento y cómo puedes convertirlo en un verdadero motor para atraer y retener a los perfiles adecuados.
Contenido
Comprender (de verdad) la marca empleadora y su papel estratégico
¿Qué es exactamente la marca empleadora?
La marca empleadora es la imagen global que una organización proyecta ante sus colaboradores y los candidatos.
Pero ojo: no hablamos de la imagen que tú crees transmitir. No. Hablamos de la que realmente perciben los talentos. La que aparece en las conversaciones informales entre colegas, en los comentarios de tu página de Glassdoor o en los posts de LinkedIn de un candidato rechazado y algo resentido.
La marca empleadora no es solo un sello bonito de “Great Place to Work” ni un vídeo corporativo pulido. Es una mezcla sutil entre:
Tu propuesta de valor como empleador
La reputación externa de tu empresa
La experiencia real de empleados y candidatos
Se construye en la intersección de tus prácticas de gestión, tu comunicación, tu cultura corporativa e incluso tu forma de reclutar.
En resumen: te guste o no, ya tienes una marca empleadora. La cuestión es saber si está jugando a tu favor… o en tu contra.
¿Por qué la marca empleadora se ha convertido en un pilar esencial de RR. HH.?
Durante mucho tiempo se consideró un tema de comunicación accesorio. Hoy es un pilar estratégico.
Actúa en dos frentes: retiene internamente y atrae externamente.
En un mercado donde los talentos ya no buscan solo un buen sueldo, sino propósito, desarrollo y valores alineados… es lo que marca la diferencia. Especialmente cuando hablamos de perfiles escasos que pueden elegir dónde trabajar.
La historia detrás del concepto
Sus raíces en el marketing
El término “employer brand” se utilizó por primera vez en 1990 en la conferencia CIPD de Harrogate, por Simon Barrow, con una ponencia titulada: “Convertir la publicidad de reclutamiento en un arma competitiva”.
En 1996, Barrow y Tim Ambler publican el primer artículo académico sobre el tema en The Journal of Brand Management. Un año después, el concepto llega a Francia, donde se registra oficialmente en la INPI (y sigue renovándose).
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2000-2010: las ESN, pioneras de la marca empleadora
A principios de los 2000, la digitalización se acelera. Las grandes empresas externalizan masivamente sus proyectos informáticos a las SSII (hoy ESN). Pero para entregar todos esos proyectos… ¡necesitan contratar! Y rápido.
El problema: los mejores profesionales tech aspiran a trabajar en marcas conocidas como Capgemini o Deloitte.
Así que cambian de estrategia: en lugar de vender la empresa, venden la experiencia. Equipo joven, buen ambiente, valores, oficinas chulas… Nacen las famosas fotos de equipo en open space con Mac y sonrisas patrocinadas.
La estrategia funciona… y es llevada al siguiente nivel por una joven empresa estadounidense: Google, que revoluciona los códigos de la atracción del talento.
La marca empleadora se vuelve estratégica
A mediados de los 2000, el auge del Web 2.0 cambia las reglas del juego.
Los candidatos ya no se limitan a postular: eligen, comparan y opinan.
Glassdoor y las redes sociales exponen la realidad interna. La cultura ya no puede ser un discurso: debe ser visible, tangible y sincera.
La marca empleadora pasa del “nice to have” al “must have”.
Las empresas crean puestos dedicados e invierten en especialistas.
¿Cómo desarrollar tu marca empleadora?
Haz una auditoría honesta (aunque duela un poco)
Antes de reconstruir tu imagen, evalúa cómo se percibe realmente en:
Lo que quieres transmitir
Lo que realmente eres
Lo que piensan tus empleados
Lo que percibe el público externo
Si estas visiones no están alineadas, toca revisión. La clave: un discurso coherente y creíble.
Activa los buenos detonadores (no solo los más visibles)
Una buena marca empleadora se trabaja en todos los puntos del viaje del candidato:
Una página de carreras dinámica (no una vitrina estática)
Presencia online real: redes, blog, newsletter…
Un proceso de selección fluido, humano y transparente
Y del lado interno: gestión coherente, reconocimiento y una cultura que se viva de verdad.
Involucra a tus empleados (en serio)
Los empleados son tus mejores embajadores…
o tus peores detractores.
Así que:
Impulsa programas de recomendación
Da voz a testimonios reales
Cuenta historias internas que encarnen tus valores
Las empresas más atractivas son aquellas donde quienes trabajan allí quieren contarlo.
Y lo más importante: sé auténtico.
Los talentos no buscan pirotecnia, sino un lugar donde puedan proyectarse.
Mostrar la realidad, incluso con sus retos, es lo que genera confianza.
Y esa confianza es, precisamente, lo que construye una marca empleadora fuerte.
