El Executive Search es un poco la Fórmula 1 del reclutamiento. Aquí se buscan perfiles de alto nivel (directivos, expertos altamente cualificados) con la máxima discreción y un nivel de exigencia extremo. Todo debe ser milimétrico, rápido y preciso.
Y, sin embargo… ¿cuántas misiones acaban estrellándose? Candidatos poco disponibles, briefs imprecisos, procesos de entrevistas interminables: los obstáculos son muchos y los errores no perdonan.
En este artículo repasamos los 5 errores más frecuentes y, sobre todo, te explicamos cómo no volver a cometerlos nunca más.
Contenido :
Error n.º 1: No definir con precisión quirúrgica la necesidad
Es la causa número uno de misiones que se alargan, se desvían o se abandonan. Un brief vago, mal formulado o demasiado general garantiza semanas de idas y venidas inútiles, quemando candidatos por el camino.
Lo que hace falta es una comprensión profunda (y compartida) del puesto a cubrir. No solo una descripción de puesto improvisada, sino un verdadero encuadre estratégico.
Preguntas clave desde el inicio:
¿Cuáles son los 3 objetivos prioritarios de la persona en los primeros 6 meses?
¿En qué falló o no estuvo a la altura la persona que ocupaba el puesto antes?
¿Qué nivel de presión política rodea el puesto?
¿Qué soft skills son imprescindibles para encajar en el equipo?
¿Cuál es el nivel de flexibilidad respecto a salario, trabajo en remoto, perfil atípico
¿Quién toma la decisión final en caso de desacuerdo entre las partes?
Tu papel también es ese: hacer las preguntas adecuadas para evitar sorpresas. Y no te conformes con respuestas genéricas. Profundiza, reformula, confronta visiones si hace falta.
Bonus: convierte este encuadre en una scorecard compartida. Ganarás en claridad, evitarás interpretaciones divergentes y asegurarás el proceso.
Pruébanos gratis
Error n.º 2: No desafiar al cliente (incluso cuando está muy seguro de sí mismo)
Algunos clientes se aferran a criterios totalmente rígidos: mínimo 10 años en el sector, paso obligatorio por una gran empresa, experiencia internacional imprescindible, formación en una escuela de élite…
Haciendo eso, se cierran a perfiles potencialmente muy valiosos.
En este nivel, tu papel es romper con los automatismos. No, la experiencia sectorial no siempre es decisiva. Sí, un perfil atípico puede aportar más valor que un clon del predecesor.
El Executive Search no es colocar CVs, es dar consejo. Y un buen consejo, a veces, es decir: «Estáis equivocados.»
Error n.º 3: Definir mal tu objetivo
Demasiadas misiones comienzan sin una definición clara de la persona objetivo. Y se nota enseguida: mensajes de contacto fuera de lugar, sourcing ineficaz, evaluaciones confusas… Un desastre.
Para evitarlo, hay que definir por escrito tu candidate persona: el retrato realista del o de los perfiles que buscas activar. No solo su recorrido, sino también sus canales de comunicación preferidos, expectativas implícitas, factores de decisión.
Preguntas concretas:
¿Qué títulos de puesto buscar?
¿Qué canales priorizar (LinkedIn, email, networking…)?
¿Qué tono adoptar (formal/informal)?
¿Qué ángulo de aproximación utilizar?
¿Qué objeciones anticipar?
Ejemplos:
Un CFO de gran grupo, alrededor de 50 años, poco presente online → aproximación por red, tono formal, propuesta de participación en comité de dirección.
Un CMO de scale-up, 35 años, muy conectado → mensaje directo en LinkedIn, tuteo posible, mensaje breve, enfocado en libertad de acción y visión de producto.
Pruébanos gratis
Error n.º 4: Creer que el Executive Search aún se gestiona solo con Excel y LinkedIn
Si tu proceso sigue basado en una hoja de Excel improvisada y tres búsquedas Boolean en LinkedIn Recruiter… estás perdiendo el tren.
En un sector donde cada contacto cuenta, donde cada interacción puede hacer que una misión avance o se hunda, apoyarse en herramientas inteligentes permite centrarse en lo esencial: convencer, arbitrar, aconsejar. No pasar las noches rellenando hojas de cálculo o buscando un email perdido.
Y no, la IA y la automatización no son solo para reclutamientos de volumen. Bien utilizadas, son una palanca estratégica para el Executive Search. Permiten:
Detectar perfiles “fuera de norma” que un sourcing clásico pasaría por alto,
Estructurar el seguimiento de contactos (¿quién fue contactado? ¿cuándo? ¿se hizo seguimiento?),
Ahorrar tiempo en tareas de bajo valor añadido (monitorización, matching, seguimientos…),
Anticipar movimientos del mercado e identificar señales débiles.
Error n.º 5: Descuidar el “culture fit”
Por último, lo que marca el éxito (o el fracaso) de una incorporación a nivel de dirección o top management, más allá del CV, suele ser la adecuación con la cultura interna: el famoso “culture fit”.
En resumen, se trata de entender cómo toma decisiones la persona, cómo interactúa con sus pares, cómo gestiona desacuerdos, cómo se posiciona en entornos políticos… Ignorar esto es abrir la puerta a errores de casting.
¿Qué puedes hacer para evaluarlo?
Analizar el estilo de liderazgo esperado: ¿gestión directa? ¿consultiva? ¿autónoma?
Identificar los valores no negociables de la empresa: ¿transparencia, reactividad, consenso, audacia?
Hacer preguntas conductuales específicas: “Cuéntame un desacuerdo estratégico con tu superior y cómo lo gestionaste”, “¿Cuál ha sido tu mayor riesgo reciente?”, “¿Quién desafía tus decisiones?”
Contrastar con feedbacks 360 o referencias, cuando sea posible.
En resumen: el Executive Search es un oficio de análisis, finura y estrategia, que no perdona errores básicos. Pero evitando estos cinco errores y equipando tu enfoque de manera inteligente, te aseguras de entregar resultados… incluso en los contextos más exigentes.
