Siempre se mezclan: en reuniones, en briefs, en correos a los managers. A simple vista, los términos ‘descripción de puesto’ y ‘oferta de empleo’ pueden parecer totalmente intercambiables.
Pero en realidad, son dos herramientas de RRHH bien distintas. Confundirlas es correr el riesgo de generar confusión, tanto interna como externamente.
Así que ha llegado la hora de aportar un poco de claridad. En este artículo, vamos a aclarar conceptos de una vez por todas y darte los buenos reflejos.
Contenido :
La descripción de puesto: un documento interno para estructurar la necesidad
¿Para qué sirve?
La descripción de puesto es un documento 100 % interno. No está pensada para ser difundida ni para ‘generar deseo’: su función es definir y enmarcar un puesto.
¿Su objetivo? Alinear las expectativas entre RRHH, el manager y la dirección, detallando funciones, competencias requeridas, contexto del puesto, condiciones de trabajo…
Además, no es solo una herramienta de reclutamiento: también sirve como referencia para onboarding, evaluaciones anuales e incluso movilidad interna.
¿Cómo construirla?
Para redactar una buena descripción, hay que trabajar codo a codo con los operativos. Nada de usar una plantilla genérica con tres frases editadas. Se parte de un brief sólido, se clarifican expectativas y se priorizan responsabilidades.
Una buena descripción debe incluir como mínimo:
- Un título claro (evitar los nombres rebuscados)
- Contexto del puesto: por qué existe, cómo se integra al equipo
- Principales responsabilidades, agrupadas por temática
- Competencias requeridas: técnicas, conductuales, idiomas, herramientas utilizadas
Lo esencial es que sea clara, actualizada y validada por todas las partes.
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Errores comunes a evitar
- Hacer un documento ‘cajón de sastre’: la descripción debe priorizar. No es una enciclopedia, es una herramienta de definición.
- Copiar y pegar otra descripción: cada puesto es único, incluso dentro de un mismo equipo. Reutilizar sin revisar es pasar por alto elementos clave.
- No actualizar nunca el documento: una descripción desfasada se vuelve inútil. Revísala tras salidas, cambios organizativos o evaluaciones.
¡Ahora que lo tenemos claro, pasemos a la oferta de empleo!
La oferta de empleo: una vitrina para atraer a los candidatos adecuados
¿Para qué sirve?
A diferencia de la descripción de puesto, la oferta es externa. Se dirige al candidato y suele ser su primer contacto con tu empresa.
Su objetivo: generar interés. Pero no de cualquiera, sino de quien encaja. Debe atraer y filtrar al mismo tiempo.
Debe transmitir lo esencial, destacar funciones, ambiente, valores, perspectivas.
¿Cómo construirla?
Sí, parte de la descripción de puesto. Pero no se redacta igual, porque tiene otro objetivo.
Se pueden reutilizar contenidos, pero adaptados:
- Reformular funciones: más concretas, más claras, sin jerga interna
- Priorizar competencias: separar las imprescindibles de las deseables
- Optimizar el título para portales de empleo
Y añadir nuevos elementos:
- Un gancho inicial que invite a leer
- Info práctica: tipo de contrato, lugar, teletrabajo, salario
- Y todo lo relacionado con employer branding: cultura, valores, proyectos, ambiente
Resumen: redactar una oferta es traducir una necesidad interna en un mensaje atractivo para el talento.
Errores comunes a evitar
Lo repetiremos siempre: copiar la descripción al pie de la letra es una mala idea. Es demasiado densa, fría e interna. La oferta es un mensaje de seducción.
Y sin embargo, sigue siendo lo habitual. ¿Resultado? Anuncios que no generan deseo y no impactan.
Pero el problema no es solo el ‘copiar y pegar’. El fondo es otro: se escribe para uno mismo, no para el candidato. Se olvida a quién va dirigido. Y eso, mata cualquier eficacia.
Descripción vs Oferta: los buenos reflejos a tener
- Empieza siempre por la descripción. Es la base. Sin ella, la oferta se construye sobre arenas movedizas.
- Adapta tu lenguaje. Una es una herramienta RH, la otra es comunicación externa. Mismo fondo, otro tono, otro público.
- Implica a los interlocutores adecuados. La descripción con los operativos. La oferta puede escribirse junto a comunicación o employer branding.
- Mantén ambos documentos actualizados. Un puesto evoluciona = se actualiza la descripción y la oferta.
En conclusión: descripción de puesto y oferta de empleo son herramientas complementarias. Ambas son clave para reclutar bien.
Dominar las dos, es darte todas las oportunidades de encontrar el perfil ideal.
