2,3 entrevistas. 6 semanas. Es el recorrido medio de un candidato hoy según el Barómetro del reclutamiento y del empleo 2025 de Linking Talents.
Sobre el papel, no parece excesivo. Sin embargo, el 40% de los candidatos declara haber abandonado ya un proceso de selección considerado demasiado largo.
Entonces, ¿cómo encontrar el equilibrio adecuado? ¿Cuántas etapas hacen falta realmente para reclutar de manera eficaz, sin asumir riesgos, pero sin perder a los talentos por el camino?
En este artículo, compartimos las buenas prácticas para construir un proceso de reclutamiento a la vez eficaz, estructurado y atractivo.
La trampa de los extremos: demasiado corto vs demasiado largo
Empecemos con una anécdota reveladora.
Google, una de las empresas más atractivas del mundo, era aún hace algunos años conocida por sus procesos de reclutamiento interminables: hasta 10 a 12 entrevistas en algunos casos. Su ex-DRH, Laszlo Bock, incluso se jactaba de ello públicamente.
Pero desde entonces el grupo ha revisado ampliamente su enfoque.
Sus investigaciones internas han demostrado que 4 entrevistas eran suficientes para predecir con un 86% de fiabilidad que un candidato es el adecuado. Es lo que llamaron “the rule of four”.
Volveremos más adelante sobre el número ideal de etapas, pero este ejemplo lo muestra bien: en un proceso de reclutamiento, los dos extremos tienen cada uno sus inconvenientes.
Un proceso demasiado corto es el riesgo de…
- Pasar por alto una competencia clave no evaluada
- Reclutar un perfil desalineado con la cultura de la empresa
- No entender bien las expectativas del candidato y ver cómo la nueva incorporación se va tres meses después
Pero un proceso demasiado largo es exponerse a…
- Desmotivar a los perfiles más demandados, que terminan firmando en otro lugar
- Movilizar demasiados recursos internos para un resultado no necesariamente mejor
- Deteriorar tu imagen empleadora ante los candidatos, y más allá
El verdadero reto: colocar el cursor en el lugar adecuado. Y eso no se improvisa.
Por qué no existe un número de etapas universal
La “rule of four” de Google es atractiva. Cuatro entrevistas, 86% de fiabilidad: a todos nos gustaría tener una fórmula tan clara. Pero seamos honestos: lo que funciona para Google no necesariamente funcionará para ti. El número ideal de etapas depende de demasiadas variables como para estar grabado en piedra.
Entre ellas :
1. El nivel de seniority del puesto
Cuanto más implica el puesto responsabilidades importantes (de gestión, estratégicas, financieras), más se justifica multiplicar los interlocutores y los niveles de validación. No se recluta a un becario como se recluta a un director de business unit.
2. La tecnicidad de las competencias a evaluar :
Algunos puestos requieren evaluar competencias muy específicas. Una prueba técnica para un desarrollador, un caso práctico para un perfil de marketing, una simulación para un comercial. Estas etapas tienen un verdadero valor añadido, siempre que estén bien calibradas y no alarguen innecesariamente el proceso.
3. La cultura y la organización de la empresa :
Una startup de 10 personas no tiene los mismos retos que un gran grupo. En una estructura pequeña, la compatibilidad humana y cultural suele ser tan determinante como las competencias, lo que puede justificar una entrevista adicional con el equipo.
4. El estado del mercado para el perfil buscado :
En perfiles muy demandados o escasos, cada etapa adicional es un riesgo de perder al candidato. En ese caso, la rapidez y la fluidez del proceso se convierten en ventajas competitivas en sí mismas.
¿El secreto para encontrar el equilibrio adecuado? Saber exactamente qué quieres evaluar y conservar únicamente las etapas que realmente sirven a ese objetivo.
Las etapas indispensables según el perfil buscado
No hay una fórmula mágica, ya lo hemos visto. Pero en la práctica, ciertos esquemas se repiten, a adaptar según el nivel de exigencia del puesto.
Aquí tienes algunas referencias para estructurar tu proceso :
Para un puesto junior u operativo
- Una entrevista HR : validar la motivación, las expectativas y la personalidad
- Una entrevista con el manager : evaluar las competencias y el encaje con el equipo
- Una prueba o simulación corta : verificar las competencias clave en puestos técnicos
Para un puesto senior o con responsabilidades
- Una entrevista HR : encuadrar las expectativas y validar la adecuación cultural
- Una o dos entrevistas con manager / dirección : evaluar la visión, el liderazgo y la capacidad de tomar decisiones
- Un caso práctico o estudio de caso : testar el razonamiento estratégico y el método
- Como extra, si es necesario : una toma de referencias, para contrastar la información y validar el recorrido
En todos los casos, cada etapa debe tener un objetivo claro. Si no sabes por qué una etapa está ahí, probablemente no tiene lugar en tu proceso.
Una herramienta puede ayudarte a verlo más claro : la scorecard. Se trata de una matriz en la que defines previamente, para cada puesto, las competencias y criterios a evaluar, y en qué etapa.
Resultado : cada entrevista tiene un objetivo preciso, los evaluadores saben lo que buscan y evitas etapas redundantes o innecesarias.
Optimizar la experiencia del candidato en cada etapa
El número de etapas no lo es todo : es la experiencia global la que cuenta. Un proceso en 2 etapas puede parecer más pesado que uno en 4 si los plazos se alargan, los feedbacks tardan en llegar y la comunicación es inexistente.
Algunas buenas prácticas :
- Sé transparente desde el principio : indica las etapas del proceso directamente en la oferta, o comunícalas al candidato desde el primer contacto. Los candidatos agradecen saber en qué se están metiendo.
- Sé reactivo entre las etapas : nada peor que un proceso de selección que se alarga. Después de cada entrevista, da un feedback rápido y programa directamente la siguiente etapa. Cuanto más largo es el proceso, más sostenido debe ser el ritmo.
- Recoge feedback : consulta a tus candidatos y a tus managers al final de los procesos de selección. Es la mejor manera de identificar las etapas que hacen huir a los buenos perfiles y de mejorar continuamente tu proceso.
Entonces, ¿cuántas etapas para un proceso de reclutamiento ideal? La respuesta honesta, ya la conoces ahora : depende. Del puesto, del nivel de seniority, del mercado, de tu cultura de empresa.
Lo que no depende del contexto, en cambio, es el método : definir con precisión lo que quieres evaluar, calibrar tus etapas en consecuencia y no olvidar cuidar la experiencia del candidato.