Auteur/autrice : Thomas Julia

Les nouvelles tactiques de marque employeur : quand s’arracher les meilleurs talents devient la guerre

La marque employeur est un concept académique né en 1996 dans un article de Simon Barrow et Tim Ambler, professeur de marketing à la London Business School. Selon Wikipédia, la marque employeur peut se décrire par « l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels qui inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer ». Ce concept a été popularisé au début des années 2000 par des startups comme Google, qui en ont fait un élément central de leurs politiques de recrutement des meilleurs talents. Aujourd’hui, la plupart des entreprises ont développé une politique de marque employeur. Qui, il faut le reconnaître, devient cruciale pour recruter les meilleurs profils. On pense à l’IT notamment. Or, la pandémie a accru les difficultés de recrutement de ces candidats. La tension pour embaucher les meilleurs éléments commence à monter. Comment se manifeste cette concurrence entre les marques employeurs aujourd’hui ? Nous avons également demandé à Shannon Smedstad, « Senior Employer Brand Strategist » chez Exaqueo, un des leaders américains du secteur, les dernières tendances sur le sujet aux USA. Le concept étant né dans la culture anglo-saxonne.

Recruteurs, let’s get ready to rumble !!

Glassdoor et LinkedIn, le nerf de la guerre

La concurrence employeur se manifeste aujourd’hui à travers 2 sites web : LinkedIn mais surtout Glassdoor. LinkedIn est le premier réseau social à avoir vu se déployer les stratégies de marque employeur. Les principes sont simples : il s’agit de faire du storytelling, c’est-à-dire de mettre en scène le bonheur quotidien dans son entreprise. A travers des photos, vidéos ou témoignages d’employés. Les guides sur le sujet sont légion, certains étant même édités par la plateforme LinkedIn elle-même. Des prestataires de services comme Welcome to the Jungle proposent même des moyens de cinéaste professionnels uniquement pour réaliser des films pour sa marque employeur.

Des démarches artistiques, peu propices à établir un classement des marques employeurs cependant. Ce qui n’est pas le cas de Glassdoor. C’est un site Internet, créé aux USA en 2007, qui permet aux anciens et aux actuels employés de donner leur avis sur leur environnement de travail de manière anonyme. Un environnement qui devient public et dont un futur collaborateur peut facilement se faire une idée. Depuis quelques mois, les témoignages de personnes n’ayant passé qu’un ou plusieurs entretiens sont également disponibles.

Les évaluations se font sous la forme d’étoiles. Un classement des entreprises selon les notes attribuées est ainsi établi chaque année. Et surtout, Glassdoor permet aux entreprises de répondre aux avis. Ces dernières s’investissent ainsi de plus en plus sur la plateforme. Car elles se sentent obligées de répondre aux mauvaises opinions. Instaurer le dialogue pour diminuer la colère et éviter l’effet de contagion. Les entreprises risquent gros, alors elles mettent le paquet.

Les meilleurs profils, notamment pénuriques, peuvent être rebutés par trop d’avis négatifs. La concurrence employeur bat son plein, et cela ne semble être que le début. Pour voir si elle a vocation à s’intensifier, nous avons posé la question à Shannon Smedstad, « Senior Employer Brand Strategist » chez Exaqueo.

De nouveaux leviers et une professionnalisation de la marque employeur

Elle confirme. Oui, la concurrence sur la marque employeur s’intensifie aux USA. Elle prodigue un conseil audacieux aux RH. Pour elle, il faut que la marque employeur épouse complètement tous les aspects de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Si la marque employeur de votre entreprise est trop mise en scène, le processus a peu de chance de tenir dans la durée. Prévenir plutôt que guérir, pour que les problèmes n’apparaissent pas. Pour une marque employeur optimale, les RH doivent bâtir leurs politiques autour de 5 actions fondamentales :

Se mettre à la place des employés. Cela leur fait ressentir de l’empathie à leur égard et favorise le dialogue. Et prévient les incompréhensions.

Demander aux employés ce qu’ils veulent de manière régulière. Ce qui entretient le dialogue et permet de rester en phase avec eux.

Se concentrer sur les « moments qui comptent ». « The moments that matter » est un concept marketing bien établi. Il consiste à identifier les moments clefs de la vie des consommateurs pour pouvoir s’y associer. Shannon Smedstad préconise la transposition de ce concept à l’expérience collaborateur et candidat. Quels sont les moments clefs de son parcours avec l’entreprise et comment l’accompagner dans ces moments-là. Selon Gartner, seulement 16% des RH aux USA expérimentent une approche « moments qui comptent ».

Garder une part d’humain dans sa communication. A l’heure de la digitalisation tous azimuts, il convient de ne pas trop « automatiser », notamment à travers des bots, la communication avec les employés.

Enfin, rester authentique. Une bonne communication consiste à transmettre des émotions dans un climat apaisé et sans méfiance. Ce qu’un comportement sans artifice ou faux semblant peut favoriser.

« Respectez ces 5 fondamentaux » et votre marque employeur suivra, déclare-t-elle.

Au moment d’évoquer les toutes dernières tendances pour attirer les meilleurs employés, elle mentionne qu’aux USA, les entreprises intègrent dans la stratégie de marque employeur … la ville dans laquelle elles proposent le poste. Ce qui correspond à mettre la qualité de vie en avant. Venez travailler en Arizona, la vie est tranquille et surtout, coûte beaucoup moins cher qu’à New-York. La ville de Detroit, en faillite et perdant des habitants depuis la fin de l’ère de l’automobile américaine, a même fait de cette tendance un point majeur de sa stratégie pour attirer des entreprises. On peut parier qu’avec la démocratisation du travail hybride, le lieu où opèrent les entreprises risque de devenir un enjeu majeur en France dans les années à venir.

La concurrence employeur est un concept qui s’impose de plus en plus. Car la reprise économique a montré que les difficultés de recrutement impactent de plus en plus certains secteurs, comme les cafés, hôtels et restaurants par exemple. Recruteurs, à vos marques, prêts, partez !!!

Le bêtisier du recruteur

La plupart des recruteurs vous le diront. Beaucoup ont choisi ce métier pour être en contact avec les gens. Pour le meilleur, mais parfois aussi pour le pire. Car qui dit multiplication des contacts humains, dit multiplication des gaffes et situations gênantes. Les recruteurs n’ont en effet pas à attendre la fin d’année pour avoir leur bêtisier. Des tentatives de rapprochement “non professionnels” aux pauses déjeuner pendant les entretiens… tout y passe. La technologie, qui s’est imposée à vitesse grand V pendant la crise pandémique, s’est vite révélée elle aussi comme un grand pourvoyeur de scènes comiques. Comme le candidat qui se lève de son siège pendant l’entretien en visioconférence, révélant ainsi son caleçon en renversant son verre de gin placé derrière l’écran. Voici un petit tour d’horizon de ces situations comiques, pour s’amuser. Mais, pour aussi faire avancer le Schmilblick, on va essayer de comprendre comment on peut s’en prémunir. Car, si elles sont souvent drôles, ces situations peuvent aussi s’avérer embarrassantes. Et demeurent, avant tout, une perte de temps pour le recruteur.

Des candidats pourvoyeurs de gags …

Selon les témoignages des recruteurs, on peut classer les candidats pourvoyeurs de scènes cocasses en 5 grandes catégories.

Les excessifs, comme ce candidat qui promet que, s’il était embauché, se ferait tatouer le logo de l’entreprise sur l’avant-bras. tout en montrant le tatouage de sa dernière entreprise.

Les sans-gêne, telle cette candidate qui, comme elle n’avait pas déjeuné, a commencé à manger un hamburger et des frites dans le bureau des ressources humaines.

Les bluffeurs (aussi drôles qu’audacieux) comme ce candidat qui soudainement demande à mettre l’entretien en pause car il reçoit un coup de fil. C’est sa femme au téléphone. “ Combien? C’est vrai? L’entreprise X me propose le poste!”. Puis se retourne vers le recruteur en lui disant “Oui c’est vrai, l’entreprise X me propose tel salaire, mais libre à vous de me faire une proposition supérieure”.

Et les candidats qui vivent carrément sur une autre planète. Comme celui écoutant de la musique avec des écouteurs et qui certifie pouvoir mener à bien l’entretien ainsi. Ou un autre qui, pour impressionner le recruteur, le défia au bras de fer.

… Avec la technologie

La pandémie a obligé les recruteurs, plus que tout autre profession, à évoluer. Ainsi, de plus en plus d’entretiens se font en visioconférence. Une digitalisation qui ne se fait pas sans heurt, surtout pour les candidats. Comme pour celui qui a conservé son masque devant l’écran pendant l’entretien, pour “s’entraîner aux étapes en présentiel”. Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet Clémentine, se souvient de la dernière visioconférence dans le cadre du recrutement d’un Chef de projet informatique. Ce “cadre quadragénaire pourtant confirmé se promenait dans son appartement, PC sous le bras, allait du salon à la cuisine, choisissait sa capsule de café”.

Un gag lié à une mauvaise préqualification d’un candidat : la faute du recruteur ?

Mais les recruteurs méritent aussi leur best-of. Un best-of qui semble souvent alimenté par une mauvaise qualification du candidat. Ne pas se renseigner en profondeur sur l’historique professionnel de la personne en face peut s’avérer mémorable. Comme cette histoire où le candidat remplit sa fiche de candidature. A la question : « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier travail ? », il répond : « J’ai abattu mon ancien patron d’une balle dans la tête ». Et le recruteur de préciser qu’il n’a pas été pris.

Autre grand pourvoyeur de gaffe des recruteurs : l’erreur technique. C’est ce que raconte Jean-Christophe Thibaud, dirigeant du cabinet Lectia RH. “J’appelle un candidat et pensant que j’avais affaire à celui qui avait été écarté de la short-list, je suis parti bille en tête à lui dire que je lui avais déjà expliqué les raisons pour lesquelles son profil ne convenait pas… pour le rappeler quelques minutes plus tard pour lui expliquer qu’en réalité, il avait le poste…”

Il paraît évident que sur ce type de cas, la responsabilité du recruteur semble engagée. Mais ces erreurs ne viennent-elles pas d’un manque de temps de plus en plus grand? Car si vous êtes serveur dans un bar et que l’on double du jour au lendemain le nombre de tables dont vous avez la charge, le risque de faire tomber des assiettes sur des clients sera décuplé… Ayant de plus en plus de travail, le recruteur nécessite de plus en plus une aide technologique. Comme un logiciel de recrutement qui qualifie automatiquement les candidats et qui assure chez tous les intervenants un suivi de la candidature. L’anonymat dans les bêtisiers semble être à ce prix. 

Même si les relations humaines apporteront toujours leur lot de surprises, le recruteur peut réduire le nombre de boulettes en qualifiant au mieux les candidats et en utilisant les outils digitaux à sa disposition. Moins de rire mais plus d’efficacité. Et comme vous êtes arrivé à la fin de l’article, on vous récompense. Avec cette vidéo de cet avocat texan, qui n’arrive pas à enlever le filtre chat qu’il a malencontreusement activé sur sa webcam. Mais qui veut tout de même continuer la vidéoconférence initiée avec le juge.

Halte à la discrimination à l’âge dans le marché de l’emploi

Vous faites peut-être partie des 10 millions de français qui regardent tous les soirs un journal télévisé. Soit sur TF1, avec Gilles Bouleau, soit sur la 2, avec Anne-Sophie Lapix. Deux stars du petit écran. Pourtant, s’ils subissaient le sort réservé normalement aux plus de 50 ans en France, ils seraient certainement sans emploi. Ils sont 58% en France dans ce cas. Un terme est venu illustrer cette tendance : le jeunisme. C’est-à-dire autant le culte des valeurs attachées à la jeunesse que le rejet de celles associées aux tranches d’âge plus hautes. Pourquoi tant de personnes de plus de 50 ans sont laissées sur le carreau en France ? Comment remédier à ce phénomène mettant en exergue l’absence de solidarité entre les générations ? Eléments de réponse.

Pourquoi tant de discriminations ?

Selon une étude de l’association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC), ce sont donc 58% des plus de 50 ans qui sont concernés par le chômage. Contre « seulement » 42% pour les 25 à 49 ans. Sur les trois dernières années, les inscriptions de seniors à Pôle emploi ont également été « deux fois plus importantes » que celles de jeunes et ils restent en « moyenne 673 jours inscrits contre 211 pour les moins de 25 ans et 404 pour les 25-49 ans », explique l’association. Pour les 60-64, c’est encore pire. Ils sont moins d’un tiers à être en activité. Selon l’étude, ce phénomène serait causé par des stéréotypes de plus en plus tenaces autour des plus de 50 ans sur le marché du travail. L’âge serait synonyme de « difficultés à être managé ou à intégrer une équipe plus jeune », de « résistance au changement » ou d’une « faible capacité à s’adapter aux nouvelles technologies ». Plus d’un tiers des personnes interrogées déclarent avoir déjà été confrontées à des discriminations liées à l’âge.

Pourquoi la période actuelle est-elle si propice aux préjugés et stéréotypes ? Car c’est souvent à eux que l’on se réfère lorsque l’on manque de temps. Et le manque de temps, c’est le quotidien actuel du recruteur. Avec le chômage qui s’accroît, le nombre de candidats (et donc de CV à prendre en compte) explose. Les recruteurs ont de moins en moins de temps et, pour pallier cela, s’appuient quelquefois, consciemment ou non, sur ces fameux stéréotypes. Pourquoi passer du temps sur ce CV alors que la personne a plus de 50 ans ? Si l’association demande un plan gouvernemental pour soutenir l’emploi des plus de 50 ans, des outils facilitant les tâches rébarbatives des recruteurs existent. Des outils leur permettant de libérer du temps. Pour se concentrer sur la partie essentielle de l’activité des recruteurs : l’humain

Utilisons la technologie pour combattre les préjugés !

La technologie, mais quelle technologie ? On pense aux ATS intégrant le CV anonyme, c’est-à-dire ne relatant que les compétences et l’expérience. Ou au matching sémantique par exemple. Le matching sémantique est un algorithme (emprunté aux applications de rencontre) qui permet de comparer automatiquement les compétences requises pour un poste avec celles des candidats en base. Cela permet de préqualifier automatiquement les candidats en base. Et surtout, cela crée une liste basée sur les compétences, évitant ainsi tout préjugé. Ainsi, les recruteurs se retrouvent délestés des tâches rébarbatives et sélectionnent les candidats en fonction de leurs compétences. Et peuvent passer un peu de temps avec une personne de 50 ans ou plus. Pour aller au-delà des préjugés sur l’âge, et faire profiter de l’apport des plus de 50 ans à l’entreprise. Car des avantages, il y en a.

Pourquoi les recruteurs devraient embaucher plus de seniors ?

Même si la digitalisation accrue de nos activités professionnelles le laisse peu entrevoir, les seniors apportent indéniablement du savoir-faire à l’entreprise. Un savoir-faire autant technique que relationnel (les fameuses soft skills de plus en plus chères aux recruteurs). Les seniors participent plus que les autres à la bonne harmonie des équipes. Des équipes qui deviennent également plus inter générationnelles et ainsi plus riches.  

L’autre avantage, malgré les déclarations de l’association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC), est que des aides pour le retour à l’emploi des seniors existent. Si une entreprise embauche une personne de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, elle sera exonérée de cotisations et bénéficiera d’une aide de l’État d’un montant de 2 000 €. De plus, les entreprises qui embauchent en CDI ou CDD (6 mois minimum) des demandeurs d’emploi de 55 ans ou plus bénéficient d’une aide financière. L’aide, d’une montant de 14% du salaire donné, est versée pendant 1 an. De quoi considérer sérieusement l’embauche d’un « senior ».

Et si c’était la technologie, absorbant les tâches rébarbatives, qui mettaient fin aux préjugés ? Car nous rêvons tous d’un monde où toutes les générations cohabitent pour le bonheur de l’entreprise. C’est aux recruteurs de prendre conscience de ces choses-là, et c’est à la technologie de leur fournir des outils adéquats. 

Comment embaucher plus de seniors pendant l’opération Coup de pouce du Syntec

Tool4staffing a décidé de soutenir l’Opération Coup de Pouce organisée pour la 10ème année consécutive par le Syntec Conseil, le syndicat professionnel représentatif des sociétés de conseil en France. Cette opération a pour objectif de soutenir l’emploi des cadres âgés de plus de 45 ans à travers un dispositif d’entretiens conseil et d’accompagnement ainsi que des offres d’emploi proposés par les cabinets de recrutement participant à cet événement.  

Depuis le 9 novembre dernier, les seniors qui recherchent un job peuvent s’inscrire via une plateforme dédiée mise à disposition par le Syntec.

Tool4staffing apporte sa technologie pour soutenir l’emploi de ces seniors en mettant à disposition de chaque cabinet impliqué dans l’opération son logiciel de recrutement pour traiter les candidatures aux postes publiés.

HR metrics: calculer les coûts d’un recrutement et les optimiser

La fonction de recruteur est en pleine évolution. La Direction des ressources humaines est de plus en plus considérée comme “Business Partner”, c’est à dire associée aux décisions stratégiques de l’entreprise.  Le service Recrutement devient donc aussi un centre de profit. Il faut donc calculer les coûts d’un recrutement pour ensuite les optimiser, comme pour tout autre département de l’entreprise. Ce que peu de services ont déjà entrepris, faute d’indicateur suffisamment précis. Voici un petit guide pour calculer les coûts d’une embauche et les optimiser. “Grab that cash with both hands” comme disait Pink Floyd. 

Calculer les coûts d’un recrutement

Les coûts humains

Comment débute un recrutement? Un manager commence par émettre un besoin. Que la Direction des Ressources Humaines transforme ensuite en description de poste et en annonce à publier. Interviennent alors les chargés de recrutement qui collectent, traitent les candidatures et font passer les entretiens. Si plusieurs personnes sont impliquées, comme lors d’un recrutement collaboratif, il faudra pondérer leurs salaires en fonction du temps dédié à cette embauche. Au final, le coût total d’un recrutement doit prendre en compte tout ce temps passé. Ainsi que celui accordé aux tâches administratives de gestion: création des contrats de travail, déclarations d’embauche et sociales, intégration à la mutuelle… et à l’intégration du candidat (onboarding, formations…).

Les coûts des outils

Les outils du recruteur ont un coût mais permettent une meilleure productivité. En plus du logiciel de recrutement, ou ATS (Applicant Tracking System), ils se divisent selon 2 cas de figure: 

  • Si le recruteur pratique majoritairement la chasse, alors un compte LinkedIn Recruiter sera sa principale dépense 
  • Si en revanche il pratique surtout la diffusion (ce qui est plus le cas pour les personnes travaillant dans des services RH) les coûts se matérialisent par le canaux utilisés (jobboards, LinkedIn…)

Les coûts d’un recrutement raté

Les plus difficiles à calculer mais certainement les plus importants. Car un recrutement raté oblige à recommencer le processus depuis le début. Comme un départ anticipé. Une embauche est déclarée réussie lorsque le candidat a passé avec succès la période d’essai. Le départ avant la fin de la période d’essai semble être devenue la spécialité des 15-34 ans. 80% d’entre eux quittent la société qui les embauche dès la première année.

Comment réduire les coûts d’une embauche?

Les coûts étant détaillés, il reste maintenant à déterminer comment optimiser chaque étape du processus. Pour cela il faut être en mesure de les piloter avec le plus de précision possible. Bien choisir son ATS (applicant tracking system) semble donc primordial. Car il peut vous permettre de piloter et d’optimiser toutes les étapes :

Le sourcing des candidats

Vous postez sur des jobboards, mais savez-vous quelle plateforme vous rapporte les meilleurs candidats, le coût de ces acquisitions ? Certains ATS utilisent des outils de tracking, empruntés au marketing, pour permettre d’avoir accès à toutes ces informations. Vous pouvez ainsi comparer pour chaque canal le nombre de candidatures qualifiées obtenues par rapport au prix dépensé. Et combien vous a coûté une embauche depuis la diffusion de l’annonce jusqu’à la fin de la période d’essai du nouvel arrivant.

La qualification

Un ATS vous aide à constituer sans effort une shortlist de candidats qualifiés. Le matching sémantique, un algorithme emprunté aux applications de rencontre, permet, lorsque vous postez une mission, de faire ressortir de votre vivier de candidats ceux dont les compétences collent avec l’annonce. Avoir plus de candidats qualifiés dans sa shortlist permet d’augmenter les chances de réussir un recrutement. Et donc d’optimiser cette étape. Le matching sémantique permet en moyenne d’augmenter de 62% le nombre de candidats qualifiés dans une short list.

Les échanges avec les candidats

Toujours grâce aux outils empruntés au monde du marketing, les ATS nouvelle génération vous permettent d’automatiser les échanges avec les candidats. Vous pouvez par exemple envoyer des campagnes d’emailings massives. Comment cela fonctionne ? Au lieu d’écrire “Bonjour Jean-Pierre” au début du message, vous ajoutez la variable “prénom” derrière bonjour. Le prénom des candidats s’ajoutera automatiquement avant l’envoi. Vous pouvez en quelques clics envoyer la proposition de poste à tous les candidats que vous aurez préalablement sélectionnés avec le matching sémantique.

La fonction première de la digitalisation est de rationaliser les coûts, le recrutement n’échappe pas à la règle. L’ATS est donc le meilleur ami de l’optimisation des coûts d’un recrutement. Il vous permet également, via l’automatisation des communications avec les candidats et l’optimisation du site carrière, de développer votre marque employeur. Selon une étude LinkedIn, les entreprises ayant une marque employeur performante voient leurs coûts de recrutement divisés par 2. Comme quoi, un ATS orienté résultat, ça change tout.

Recrutement collaboratif: l’exemple des espions

Vous avez certainement déjà entendu parler du recrutement collaboratif. Il consiste à réunir différents acteurs de l’entreprise (recruteurs, managers et autres collaborateurs) dans le processus de recrutement. Le Manager vient alors appuyer les ressources humaines pour évaluer la candidature. Et certaines entreprises ont ajouté des collaborateurs à cette “task force” pour s’assurer de la potentielle bonne entente avec le candidat. Si la pratique recèle des avantages et des inconvénients, elle semble surtout très adaptée pour les postes à haute technicité. Comme celui d’espion, revenu sur le devant de la scène grâce aux séries “Au service de la France” et surtout “Le bureau des légendes”. Quels sont les avantages et inconvénients du recrutement collaboratif? Et surtout, comment s’applique-t il dans les services secrets? En prime: seriez-vous un bon agent secret? C’est à toutes ces questions que nous allons essayer de répondre.

Le recrutement collaboratif : avantages et obstacles à surmonter

Basée sur les retours d’expérience des recruteurs, voici une liste (non exhaustive pour autant, n’hésitez pas à nous signaler un oubli en commentaire) des avantages et éventuels obstacles à surmonter du recrutement collaboratif : 

Les avantages:

  • Un risque d’erreur de casting minimisé, principalement grâce aux avis multiples sur le candidat.
  • Une intégration du candidat retenu au sein l’entreprise dans de meilleures conditions, grâce à un meilleur partage d’informations en amont avec le futur collaborateur.
  • Une marque employeur améliorée, car la principale raison d’une démission ou d’un départ prématuré avant la fin de la période d’essai est la mauvaise entente avec ses collègues et son Manager.
  • Une meilleure culture d’entreprise, qui favorise la cohésion et le lien social.

Les potentiels obstacles:

  • Le problème du temps, le processus de recrutement est rallongé, à cause du nombre plus élevé d’entretiens et de la difficulté de jongler avec les emplois du temps respectifs .
  • Le recruteur de l’entreprise peut avoir l’impression que son travail est dévalué, un obstacle qui peut être franchi en lui donnant la responsabilité de la “task force recrutement”.

Un cas pratique de recrutement collaboratif qui soit aussi divertissant? Les espions, qui nourrissent notre imaginaire depuis les romans de Ian Fleming. 

Un exemple : les espions

James Bond ou OSS 117 ont dû passer par des cycles d’entretien longs. Qui incluent 3 acteurs des services secrets. Après la réussite au concours (fonction publique oblige) l’aspirant espion est d’abord reçu par le Manager du service. Le but étant de s’assurer de l’équilibre psychologique et des motivations du candidat. Vient ensuite la mise en situation. Le candidat, accompagné d’un agent de terrain, doit alors passer des tests pratiques. Si leur nature doit rester secrète, le cinéma et les séries nous ont appris le fonctionnement de certains d’entre eux, comme:

Le test de la fenêtre

Cette pratique, popularisée par le film Spy game (2001), a été utilisée par les services secrets du monde entier. L’examinateur emmène le candidat dans une rue et lui montre la fenêtre d’un appartement qu’il a choisie au hasard (sans connivence avec le propriétaire). L’épreuve est lancée, et elle est à la fois simple et si compliquée. “Tu as 15 minutes pour apparaître à la fenêtre et me faire un coucou”. Le futur espion doit alors s’exécuter et trouver la solution pour rentrer dans un endroit privé.

L’épreuve du bar

C’est la série “Le bureau des légendes” qui nous enseigne cette épreuve pour apprenti espion. Le candidat est convié dans un bar par le titulaire. Ce dernier pointe alors un inconnu du doigt. L’épreuve consiste à entrer en contact avec lui pour lui soutirer le maximum d’informations sur lui. Le Graal étant l’obtention de son numéro de téléphone. 

Après un test de langues, le futur espion passe devant un psychologue pour un examen approfondi. Les 3 acteurs (Manager, officier de terrain et psychologue) se réunissent ensuite pour prendre une décision finale. Ce processus dure un petit plus d’un mois (un processus long, comme expliqué précédemment).

Facilitez-vous la vie avec un outil adapté au recrutement collaboratif

La clef de la réussite d’un recrutement collaboratif réside principalement dans la communication entre les membres de la task force de recrutement. Pour cela, il vous faut un ATS qui offre un portail RH – Managers amélioré. Cela évitera les malentendus et permettra d’accélérer un peu le processus de recrutement.

L’illustration par l’embauche dans les services secrets  est un peu décalée mais se révèle être une illustration assez juste du recrutement collaboratif. Si cet article vous donne des envies de devenir espion, vous pouvez toujours vous exercer en passant ce test proposé par la série “Au service de la France”.

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